Onlangs werd de AOW-leeftijd verder opgeschoven, ditmaal tot 67 jaar en drie maanden. Daar zal het niet bij blijven, aangezien de kans om honderd jaar te worden sterk stijgt (NIDI, 2016). Werken tot wellicht wel je tachtigste kan nodig zijn om AOW en pensioen betaalbaar te houden. Voor werkgevers betekent dat een steeds groter percentage werknemers niet volledig gezond deelneemt aan het arbeidsproces. Ruim negentig procent van de mensen van 75 jaar en ouder heeft namelijk ten minste één chronische ziekte (Nivel, 2016). Door ziektewetverplichtingen staan werknemers met gezondheidsrisico’s niet bovenaan de wensenlijst van werkgevers. Oudere werknemers die hun baan verliezen, blijven momenteel ondanks intensief zoeken lang zonder baan.
Flexwerkers zijn slechter af
Een tweede trend die leidt tot een exclusievere arbeidsmarkt is flexibilisering. Inmiddels werkt één op de drie werkenden op flexibele basis, tegen lagere sociale en inkomenszekerheid dan werknemers met een vaste baan. Flexibele arbeidsrelaties zijn nogal scheef verdeeld over de beroepsbevolking, met name jongeren, laagopgeleiden en allochtone werknemers hebben er vaker mee te maken. Mensen die eenmaal werkloos worden, hebben - zeker als zij ouder of laagopgeleid zijn of grotere een afstand tot de arbeidsmarkt hebben - een grote kans in dit soort flexibele arbeidsrelaties terecht te komen. In principe zou dat geen probleem moeten opleveren, mits mensen aan het werk kunnen blijven.
Aan de traditionele ‘vaste baan’ zitten naast baanzekerheid echter nog heel wat andere voordelen. Zo blijkt uit onderzoek dat er minder wordt geïnvesteerd in opleidingen voor flexwerkers, dat zij minder verdienen met hetzelfde werk, dat zij minder inspraak hebben en vaker onder slechtere arbeidsomstandigheden, zoals in ploegendienst of in de nacht, werken. Niet alleen de juridische aard van de arbeidsrelatie wijkt af, maar er is dus ook sprake van een lagere kwaliteit van arbeid van veel flexbanen.
Veel vaste banen met prima arbeidsvoorwaarden verdwijnen door digitalisering
De derde trend die inclusiviteit op de arbeidsmarkt bedreigt is robotisering of digitalisering. Over de vraag of er meer of minder banen zullen ontstaan door robotisering en digitalisering woedt een verhit debat onder wetenschappers. Echter, we kunnen er niet omheen dat in sommige sectoren en beroepen digitalisering hard toeslaat. In de financiële dienstverlening en in de detailhandel verdwijnen veel vaste banen van werknemers die voorheen prima arbeidsvoorwaarden hadden.
Daarnaast, en daar zijn wetenschappers het wel over eens, zullen bijna alle banen worden beïnvloed door robotisering en digitalisering. Iedere arbeidsmarktdeelnemer zal daarom voldoende aanpassingsvermogen moeten hebben om daarmee om te gaan. Dit vraagt om een andere mindset van jongeren en onderwijsinstellingen. Zo becijferde Deloitte dat op dit moment 286.000 studenten opgeleid worden voor werk dat potentieel verdwijnt (Deloitte, 2016).
Ombuigen van exclusieve arbeidsmarkt tot een inclusief alternatief
Er is op dit moment al een zeer aanzienlijke groep mensen die niet of nauwelijks meedoet op de arbeidsmarkt: naar schatting zo’n 1,7 miljoen als de uitkeringsgerechtigden uit diverse regelingen bij elkaar worden opgeteld. Zo komen mensen met een beperking nog altijd moeilijk aan het werk. En als ze al werk hebben, dan raken ze het snel weer kwijt. Vijftig procent van de Wajongers verliest deze nieuwe baan binnen een jaar (UWV Monitor Arbeidsparticipatie, 2015).
De groep van buitenstaanders op de arbeidsmarkt dreigt door de trends van vergrijzing en robotisering nog groter te worden. Zij kan ook niet langer aanspraak maken op de voordelen van de vaste arbeidsrelatie (zie figuur 1). Het is dus van groot belang de exclusieve arbeidsmarkt om te buigen tot een inclusief alternatief.
Meest kwetsbare groep vist nu achter het ‘duurzaam inzetbaarheidsnet’
De sleutel tot de oplossing om in de toekomst werk te hebben en te houden wordt gezocht in een leven lang leren. Door voortdurend te werken aan hun kennis- en vaardigheden zijn werknemers wendbaar en voorbereid op veranderende omstandigheden. Werkgevers dragen daaraan bij met strategisch hrm-beleid waarbij geïnvesteerd wordt in menselijk kapitaal. Hierdoor kunnen medewerkers bijdragen aan gewenste organisatieopbrengsten, zoals productiviteit, kwaliteit, flexibiliteit en efficiency.
Vanuit dit hrm-perspectief is deze investering minder voor de hand liggend bij kwetsbare doelgroepen, omdat, zo is de aanname, hun bijdrage aan de gewenste organisatieopbrengsten lager zal zijn. Voor de arbeidsmarkt van de toekomst is het een probleem dat organisaties veel meer investeren in training en opleiding van werknemers met een vaste aanstelling dan in flexibele arbeidskrachten. Daarbij hebben deze werknemers vaak ook inhoudelijk interessanter werk, zodat zij tevens meer profiteren van ‘learning on the job’.
Steeds grotere groepen in Nederland die afscheid hebben genomen van de vaste baan vissen derhalve achter het ‘duurzaam inzetbaarheidsnet’. Vaak zijn dit juist de meer kwetsbare groepen van de beroepsbevolking. Werkenden die derhalve het meeste baat zouden hebben bij investeringen in hun menselijk kapitaal, komen daar het minst voor in aanmerking.
Het huidige arbeidsmarktbestel heeft geen de oplossing
De oplossing voor de toenemende uitsluiting is niet te vinden in het huidige arbeidsmarktbestel, maar vraagt om een fundamentele herziening. Het draait om aanpassingsvermogen van werkenden, die bereid moeten zijn hun hele leven lang na te denken over hoe zij waarde kunnen blijven toevoegen en te blijven investeren in eigen kennis en vaardigheden en in hun persoonlijke netwerken.
Van werkgevers wordt gevraagd te investeren in een groter deel van de beroepsbevolking, namelijk ook in hun flex-medewerkers. Dat gaat om meer dan alleen opleidingen, namelijk ook om interessant werk en betrokkenheid, waardoor mensen het gevoel hebben er ook op tijdelijke basis bij te horen.
De overheid dient ruimhartig investeringen in menselijk kapitaal te ondersteunen. Bezuinigen op kosten van scholing in toekomstgerichte kennis of vaardigheden (of het nu hoog- of laagopgeleiden, ouderen of jongeren betreft) is altijd een slecht idee en niet consistent met een coherente visie op de arbeidsmarkt van morgen. Daarbij is het noodzakelijk om het sociaal zekerheidsbeleid zo te ontwikkelen dat mensen gestimuleerd worden om aan het werk te gaan en in tijden van nood voldoende financiële zekerheid houden om overstappen naar andere organisaties, beroepen, of regio’s aan te durven.
Charissa Freese is organisatiepsycholoog en verbonden aan Tilburg University, Departement Human Resource Studies en multidisciplinair onderzoeksinstituut Reflect.
Foto: robertsharp (Flickr Creative Commons)