De participatiewet, ingevoerd op 1 januari 2015, heeft als doel om meer mensen aan het werk te krijgen. Als middel om dit te bereiken zijn er allerlei quota, compensatiesubsidies en andersoortige dwang- en stimuleringsmiddelen bedacht om werkelozen én werkgevers bereid te vinden met elkaar samen te werken.
Of dat helpt, daarover zijn de meningen verdeeld. In 2012 schreef Pierre Koning in het jaarboek ‘Wat werkt nou werkelijk?’ van het Tijdschrift voor Sociale Vraagstukken dat de ‘stok beter werkt dan een wortel’ als het gaat om toeleiding naar werk. Sancties zoals bijstandskortingen zorgen ervoor dat werklozen harder gaan zoeken naar werk.
Joop Schippers (2015) schreef echter dat prijsprikkels en sancties juist niet helpen: ‘Aan de vraagzijde ontbreken de banen en aan de aanbodzijde ontbreken veelal de kwalificaties’.
TNO-onderzoekers Blonk en Hazelzet onderzochten jarenlang re-integratie-trajecten en concluderen: ‘Participatie van iedereen is een mooi beleidsstreven, maar het vergt vooral een omslag in het denken en handelen van alle betrokken.’ (Blonk, R. & Hazelzet, 2015, p.12). In de publicatie ‘Van de bank aan de bak. Gereedschap voor effectieve re-integratie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt’ verzamelden zij inzichten en ervaringen van re-integratie-trajecten.
Vraag de juist informatie
‘Klantmanagers’ in dienst van gemeenten moeten ‘mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt’ aan het werk te krijgen. Veel van deze klantmanagers vragen bij de intake vooral naar de ‘standaardgegevens’, zoals leeftijd, geslacht, opleiding, het arbeidsverleden. ‘Naast deze gegevens is het ook goed om te kijken naar algemene vaardigheden’, schrijft Hazelzet. Bijvoorbeeld de mate waarin iemand zelfstandig kan werken, instructies van een leidinggevende kan opvolgen en op tijd kan komen.
Om klantmanagers het belang van deze ‘soft skills’ bij te brengen en meer te professionaliseren, ontwikkelde TNO DARIUZ de ‘Vakman Nieuwe Stijl-training’. In deze training worden zij erop gewezen dat de belangrijkste informatie toch echt van de cliënt (werkzoekende) moet komen.
Daarnaast worden klantmanagers aangemoedigd om betrokken te blijven bij (oude) cliënten en hun voortgang te meten. Hiermee monitoren ze de effectiviteit van hun eigen aanpak en voorkomen ze ‘draaideuren-werklozen’, mensen die telkens weer werkloos worden.
Meer zelfvertrouwen is meer zelfredzaamheid
Een andere belangrijke succesfactor voor het vinden van werk is volgens de TNO-onderzoekers het zelfvertrouwen van de werkzoekende. ‘Sociaalpsychologische factoren zoals geloof in eigen kunnen ten aanzien van werken blijken goed beïnvloedbaar en verbeteren het werkzoekgedrag. En beter werkzoekgedrag verhoogt de re-integratie. Mensen zijn namelijk gemotiveerder om werk te zoeken als ze het idee hebben dat ze enige kans van slagen hebben’ (Blonk, R. & Hazelzet, 2015, p.13).
Het verhogen van het geloof in het eigen kunnen sluit goed aan bij de huidige kijk op sociale zekerheid. Iedereen wordt in de participatiesamenleving geacht verantwoordelijkheid te nemen over het eigen leven. Vertrouwen in het eigen kunnen vergroot niet alleen de kans op een succesvolle re-integratie, maar ook het vermogen tot het nemen van deze eigen verantwoordelijkheid. Voor de werkzoekende is de SKILLS-training ontwikkeld, gebaseerd op het versterken van deze zelfeffectiviteit. ‘Het vergroten van het probleemoplossend vermogen en het vertrouwen in het eigen kunnen zorgen ervoor dat deelnemers zelf stappen zetten om hun eigen positie te verbeteren’, aldus Hazelzet (p.17).
Hoewel dit wat abstract klinkt, heeft het voor Esmeralda Slof, een voorbeeld uit de publicatie, enorm geholpen. Voordat ze het re-integratietraject in ging had ze alleen ervaring in de horeca. Dit werk was niet meer vol te houden toen ze een kindje kreeg. ‘Ik kwam er tijdens die week van de SKILLS-training achter de ik “iets op kantoor” wil doen. Mijn vaardigheden en belangstelling liggen vooral daar. En toen kwamen de begeleiders niet lang daarna aanzetten met een vacature voor trainee-baan van projectsecretaresse bij de gemeente Middelburg. Ik dacht eerst “dat kan ik nooit”, maar ja, zij zeiden dat ik het wel aankon.’ (p.14). Nu heeft Esmeralda werk gevonden bij een hotel als receptioniste.
Mee laten doen
Tenslotte is het voor het slagen van een re-integratie-traject volgens de auteurs belangrijk om een bedrijfsleiding te vinden die een hart heeft voor mensen. Met alleen financiële prikkels komt er niet veel terecht van participatie. Het is belangrijk om de meerwaarde van mensen in het bedrijf in te zien en de meerwaarde die werk voor deze mensen kan hebben.
Henk Hölscher, directeur van een vestiging van een hotelketen, is zo’n bedrijfsleider. ‘In mijn naaste omgeving zag ik dat mensen met een beperking zoals autisme wel degelijk kunnen functioneren. Je haalt veel kwaliteiten in hen naar boven door ze goed te begeleiden’ (p.30).
In het voorjaar moeten de tennisbanen van het hotel worden klaargemaakt voor gebruik. Een normale werknemer doet daar drie dagen over, maar Hölscher koos voor mensen van het Sociaal Werkbedrijf van de gemeente. ‘Die zijn niet goedkoper en doen twee maanden over de klus. Maar wat maakt het uit? Als de banen begin april open moeten, kunnen ze in februari beginnen’ (p.30).
Sterre ten Houte de Lange is redacteur van Sociale Vraagstukken.
Foto: Kennedy Library (Flickr Creative Commons)