Geef Mohammed een eerlijke kans op werk

Hoewel het opleidingsniveau van jongeren met een migratieachtergrond de afgelopen jaren is toegenomen, is hun positie op de arbeidsmarkt niet verbeterd. Voor verandering zijn interventies nodig die discriminatie tegengaan.

Uit het SCP-rapport Integratie in zicht? dat medio december 2016 verscheen, blijkt dat in 2015 22 procent van de niet-westerse jongeren werkloos was vergeleken met 9 procent van de autochtone jongeren. Zorgwekkende cijfers! En dit probleem bestaat al heel lang.

Er zijn flink wat studies verschenen over de oorzaken. Zo bracht bijvoorbeeld de Sociaal-Economische Raad in 2007 een advies uit en startte een werkgroep ‘Benutting Arbeidspotentieel Migrantenjongeren’. Er zijn in het land allerlei projecten uitgevoerd om de arbeidsdeelname van die jongeren te vergroten. Maar afgaand op de cijfers leveren die adviezen en projecten jongeren met een migratieachtergrond te weinig op.

Wat wethouder Vliegenthart doet is goed, maar niet genoeg

De Amsterdamse wethouder Arjan Vliegenthart van Werk, Inkomen en Participatie gaat een speciale aanpak inzetten. Voortaan zullen B&W jonge Turkse en Marokkaanse Nederlandse werklozen meenemen op werkbezoeken. ‘Wie weet levert het vruchtbare contacten op’, aldus de wethouder (Parool 10 januari 2017). Het is goed dat Vliegenthart dit doet, maar het is niet genoeg.

Bij de aanpak van de jeugdwerkloosheid van jongeren met een migrantenachtergrond wordt globaal gesproken op twee sporen ingezet: betere toerusting en ondersteuning van de jongeren en aanpak van discriminatie door werkgevers. In hoeverre de verschillende interventies effectief zijn is echter nauwelijks bekend. Politici houden vaak meer van daden dan van het laten doen van onderzoek.

Lessen over effectiviteit

Met collega’s van Kennisplatform Integratie en Samenleving heb ik het afgelopen jaar een aantal onderzoeken gepubliceerd naar de effectiviteit van interventies gericht op het verminderen van de jeugdwerkloosheid van migrantenjongeren en het tegengaan van discriminatie. De onderzoeken betreffen verschillende typen projecten, zoals het opdoen van praktijkervaring, mentoring en het organiseren van ontmoetingen van jongeren met potentiële werkgevers (zie www.kis.nl). De actie van Vliegenthart heeft elementen in zich van die laatste twee.

De onderzoeken leveren allerlei lessen op over de effectiviteit van dergelijke werkwijzen. Over mentoring is bijvoorbeeld bekend dat het belangrijk is dat de mentor langere tijd een relatie met de mentee onderhoudt. En het bewijs over de waarde van sociale contacten voor het vinden van werk is niet eenduidig.

Tegelijkertijd blijkt ook uit onderzoek dat normstellend gedrag ertoe doet. Als een gezaghebbend persoon – en hopelijk is de wethouder dat in de ogen van werkgevers – zich uitspreekt tegen discriminatie en een goed voorbeeld geeft, kan dat bijdragen aan gedragsverandering bij degene die dat waarneemt.

Ook al willen mensen dat niet, toch discrimineren ze

De inzet van Vliegenthart zal een steun in de rug zijn van jongeren met een migrantenachtergrond. Maar er is wel meer nodig dan alleen het meenemen van die jongeren op werkbezoeken. Ik wil dan ook een lans breken voor de inzet van interventies om discriminatie tegen te gaan. Wie de documentaire Yahya en de 222 afwijzingen nog niet heeft gezien: ga die vooral bekijken. Het is een schrijnend voorbeeld van hoe een gemotiveerde Nederlandse jongen met een Marokkaanse achtergrond steeds weer wordt afgewezen.

Hoewel de meeste Nederlanders niet willen discrimineren, is de praktijk helaas anders. We weten uit de literatuur dat mensen zich vaak helemaal niet bewust zijn van hun vooroordelen en van het feit dat ze discrimineren. Ook al willen mensen dat niet, toch discrimineren ze. Dat geldt voor iedereen, ook voor mijzelf moet ik bekennen. Zo merkte ik onlangs dat ik een vrouw met een hoofddoek die ons appartementencomplex betrad, aanzag voor een werkster, terwijl later bleek dat het een collega van mijn buurvrouw was (en zij is geen werkster).

Hoe ons brein werkt

De psycholoog Daniel Kahneman zette in zijn boek Thinking fast and slow heel helder uiteen hoe dat werkt met ons brein, en dat er altijd twee systemen aan het werk zijn. Systeem 1 is het intuïtieve, automatische systeem. Erg handig, want anders zouden mensen over alles wat ze doen eerst moeten nadenken. Bij het tweede systeem, ‘thinking slow’, is meer inspanning vereist. De systemen zijn beiden van belang, maar helaas handelen wij vaak vooral vanuit systeem 1, terwijl dat soms tot de verkeerde handelingen leidt.

Om niet vanuit vooroordelen te handelen, moeten wij alert zijn (systeem 2). Vooral bij het werven en selecteren van werknemers blijkt dat meer dan nodig, willen jongeren met een migrantenachtergrond een eerlijke kans op werk krijgen. Bij werving en selectie moeten waarborgen worden ingebouwd die de leden van de selectiecommissie behoeden voor handelen volgens systeem 1. Dat kan bijvoorbeeld door het werken met anoniem solliciteren. Maar ook een meer fundamentele aanpak om vooroordelen tegen te gaan is nodig om discriminatie te voorkomen.

Nuttige tips

Op de website van KIS staat een aantal nuttige tips daarvoor, zie daarvoor het artikel: 'Tips voor interventies gericht op voorkomen van discriminatie'. Vooral medewerkers van afdelingen Personeelszaken, die immers vaak betrokken zijn bij werving en selectie, zouden hierbij een belangrijke rol kunnen spelen. Misschien kan de wethouder bij zijn werkbezoeken daar aandacht vragen voor deze tips.

Saskia Keuzenkamp is hoogleraar participatie en effectiviteit aan de Vrije Universiteit, teamleider bij Movisie en verbonden aan het Kennisplatform Integratie en Samenleving, www.kis.nl

Foto: ILO Arab States (Flickr Creative Commons)