Polarisatie levert weinig tot niets op en kost veel. Bovendien worden de opbrengsten van polarisatie vroeg of laat tenietgedaan door de onvermijdelijke kosten die aan polarisatie kleven. Ten slotte zijn de opbrengsten vooral voor het individu en diens directe omgeving, terwijl de kosten veelal op hogere niveaus van analyse (in casu de samenleving als geheel) terechtkomen. Of individuele opbrengsten mogen prevaleren boven maatschappelijk kosten is een moreel-ethische vraag die buiten het bestek van dit betoog valt.
De opbouw van dit essay is als volgt. Allereerst ga ik dieper in op het fenomeen ‘polarisatie’ en leg ik de verbinding met de conflictliteratuur. Waarover gaat polarisatie, welke onderscheidingen naar onderwerp of inhoud zijn er te maken? Hoe polariseren mensen – is dat een bewuste keuze en inzet of vindt dat veelal automatisch en ongecontroleerd plaats? Na de beantwoording van deze vragen ga ik nader in op de vraag of conflicten – en polarisatie of conflictescalatie – positieve consequenties kunnen hebben. En hoe zien we de consequenties van conflict en polarisatie terugkomen? In het bijzonder als het gaat om gezondheid en individueel welbevinden, om creativiteit en innovativeit, om groepsproductie en prestaties, om de kwaliteit van beslissingen van individuen of kleine groepen beleidsmakers? Onder welke voorwaarden pakken conflict en polarisatie positief of juist negatief uit?
Procesbenadering
Conflict wordt binnen het Nederlandse taalgebied omschreven als “botsing, strijd, verschil van mening”. In de gedragswetenschappen worden een conflict gezien als een proces dat begint wanneer een individu of een groep ervaart dat een ander individu of een andere groep iets doet of (na)laat, of zal gaan doen of (na)laten, wat negatieve gevolgen heeft voor de eigen belangen, opvattingen of normen en waarden (De Dreu en Gelfand 2008; Thomas 1992; Van de Vliert 1997; Wall en Callister 1995). In deze procesbenadering worden conflicten onderscheiden in afgebakende componenten die oorzakelijk aan elkaar zijn verbonden. Het conflictproces begint bij iemands constatering dat de eigen belangen, opvattingen of normen en waarden onrecht zijn aangedaan door een of meer anderen waarvan men in meer of meerdere mate afhankelijk is, zoals collega’s, buren, vrienden, winkeliers, ambtenaren, enzovoorts..
Omdat mensen hechten aan hun eigen belangen, inzichten en normen en waarden, ervaren zij strijdigheid daarmee als onplezierig, frustrerend en stressvol. Deze stresservaring zet mensen aan tot allerhande activiteiten gericht op het reduceren, onderhouden of intensiveren van de conflictsituatie. Conflicthantering door de ene partij roept reacties op bij de tegenpartij en deze reacties versterken of verzwakken de eerder waargenomen strijdigheid tussen eigen belangen, inzichten, en normen en waarden en die van de andere partij of partijen. Deze interactie gaat net zolang door totdat een van de partijen zich gewonnen geeft, het veld ruimt, de tegenpartij overtuigt en gelijk krijgt, of totdat er een oplossing wordt gevonden waar beide goed mee kunnen leven. Dit zijn mogelijke conflictuitkomsten. Naast deze directe conflictuitkomsten is een veelheid aan neveneffecten te benoemen die betrekking hebben op welbevinden en gezondheid, creatief denkvermogen, innovativiteit, leren en begripsvorming, kwantiteit en kwaliteit van taakuitvoering en besluitvorming. Dergelijke neveneffecten spelen een belangrijke rol in de analyse van mogelijke consequenties van polarisatie – ik kom er dus later in dit essay uitgebreider op terug.
Polderen
Door het conflictproces te splitsen in conflictervaringen, conflicthantering en conflictuitkomsten is de omgang van partijen met het conflict losgekoppeld van de vraag waar het conflict over gaat. En ook losgekoppeld van de vraag naar mogelijke uitkomsten. Daarmee wordt duidelijk dat polarisatie een mogelijke, maar zeker niet noodzakelijke wijze is om met conflicten om te gaan. Polderen (in wetenschappelijk jargon ook wel onderhandelen of probleem oplossen genoemd), conflictvermijding of toegeven, zijn veelgebruikte alternatieven om met conflicten om te gaan (Blake en Mouton 1981; De Dreu 2005; Thomas 1992; Van de Vliert 1997).
Een ander punt dat het voorgaande duidelijk maakt, is dat polarisatie in principe over globaal drie soorten conflictkwesties kan gaan – over tegenstrijdige belangen, tegenstrijdige inzichten en interpretaties van de werkelijkheid, of over tegengestelde normen en waarden. Populair gesteld kan er dus polarisatie plaatsvinden in de politiek, in de wetenschap en in (of tussen) ideologische stromingen. Om aan te sluiten bij de onlangs weer opbloeiende discussie over het al dan niet bevorderen van kernenergie in Nederland: wanneer de discussie gaat over de vraag of kernenergie op de agenda moet en eventueel weer een optie moet worden, is er sprake van een politiek belangenconflict. De vraag of kernenergie veilig is of niet, is een waardeconflict – veiligheid is een subjectief begrip en is gevoelig voor de subjectieve weging van harde feiten. De vraag of kernenergie minder bijdraagt aan de opwarming van de aarde dan fossiele brandstoffen, is een inhoudelijk conflict – hoe ingewikkeld ook, er is een feitelijk antwoord op te geven.
Tegengestelde belangen
Alhoewel het wetenschappelijk gezien zinvol is diverse conflictkwesties te onderscheiden in belangen, waarden en inhoud, is het de vraag of een dergelijk onderscheid recht doet aan de complexiteit van de conflicten waarmee individuen en groepen in een samenleving worstelen. Zonder hierop al te diep in te gaan, kan gesteld worden dat het overgrote deel van de conflicten waarmee individuen en/of groepen te maken hebben, gebaseerd zijn op tegengestelde belangen (De Dreu [te verschijnen]. Dit is met name het geval wanneer conflicten intensiveren en polariseren – mede als gevolg van polarisatie gaan meerdere conflictkwesties in elkaar overlopen, raken belangen vermengd met normen en waarden, en worden aan inhoudelijke standpunten verschillende identiteiten gekoppeld en ontleend. Ik kom hierop terug wanneer de neveneffecten van polarisatie aan bod komen.
Polariseren omvat al die gedragingen die erop gericht zijn de eigen belangen, opvattingen, waarden, normen en inzichten te laten prevaleren boven die van de tegenpartij. Polariseren komt vaak voort uit de wens de tegenpartij te domineren en men laat zich dan ook weinig tot niets gelegen liggen aan de belangen, opvattingen en inzichten van de tegenpartij. Gedragsmatig kan polariseren veel verschillende gedaantes aannemen. In een meningsverschil over de interpretatie van de jaarcijfers kan iemand met volle kracht een stroom aan kwalitatief hoogwaardige argumenten aanleveren. In hetzelfde debat kan iemand er ook voor kiezen om een coalitie met gelijkgestemden aan te gaan, en dan via een meerderheidsbesluit het eigen standpunt op te dringen. Een derde vorm van polariseren is om een machtige bondgenoot de tegenpartij te laten bedreigen met demotie of overplaatsing, mocht deze blijven vasthouden aan de eigen opvatting. Een vierde vorm van polariseren is het zich expliciet vastleggen op een positie waarvan men niet wil wijken. Een vijfde vorm is niet zozeer gericht op het veiligstellen of bevorderen van de eigen belangen en inzichten, maar vooral op het ondermijnen van de belangen en inzichten van de tegenpartij. Hieronder vallen zaken als het belachelijk maken van de tegenpartij, over hem of haar roddelen en hem of haar buitensluiten van bepaalde activiteiten.
Conflictescalatie
Zoals gesteld, is polariseren slechts een van de vele manieren om met conflicten en tegenstellingen om te gaan. Maar door te polariseren intensiveert en escaleert een conflict wel (Rubin et al. 1994). In de eerste plaats worden relatief vriendelijke tactieken en strategieën steeds vaker vervangen door een relatief onvriendelijke en hardhandige manier van opereren. In het begin proberen partijen elkaar te overtuigen door middel van argumenten of vleierij. Conflictescalatie herkennen we wanneer partijen in de loop van de tijd steeds vaker overgaan tot dreigen of zelfs tot de uitvoering van dreigementen, elkaar publiekelijk proberen onderuit te halen, enzovoorts. In de tweede plaats herkennen we conflictescalatie aan het feit dat naarmate de tijd vordert er steeds meer en steeds ‘grotere’ kwesties bij lijken te komen. In het begin gaat het conflict over een tamelijk onbeduidend iets, en wordt het als zodanig door de partijen ook gezien. Naarmate de tijd vordert, stapelen de verwijten zich over en weer echter op en komen er steeds nieuwe verwijten bij. In de derde plaats is er vaak sprake van conflictescalatie wanneer tamelijk specifieke zaken in steeds sterkere mate worden overschaduwd door algemenere kwesties. Een voorbeeld is de situatie waarin partijen niet langer ruziën over het feit dat de één vaak te laat komt, maar dat zij elkaar gaan verwijten dat er met de ander niet te werken valt. In de vierde plaats zien we bij escalerende conflicten afnemend respect voor de tegenpartij. Ten slotte is wellicht het meest saillante kenmerk van conflictescalatie dat partijen niet langer proberen er samen uit te komen of het voor zichzelf goed te doen, maar in steeds sterkere mate proberen de ander zo veel mogelijk schade te berokkenen. Het ultieme doel verschuift van het conflict willen oplossen, via het conflict willen winnen, naar de ander het conflict doen verliezen.
Attributiefout
Conflictescalatie is te beschrijven met behulp van het psychodynamische model van conflictescalatie (Rubin et al. 1994). Dit model is voor een belangrijk deel gebaseerd op de menselijke neiging een fundamentele attributiefout te maken – de neiging het negatieve gedrag van anderen toe te schrijven aan hun persoonlijkheid en het positieve gedrag van anderen toe te schrijven aan omstandigheden, terwijl men bij zichzelf precies het omgekeerde doet. Wanneer een collega met wie je in conflict bent je een attente kaart stuurt, ben je eerder geneigd te denken: ‘oh, dat zal z’n vriendin wel hebben gesuggereerd, die kan namelijk helemaal niet tegen ruzie’, dan dat je denkt: ‘ik heb altijd al geweten dat het in de grond een attente en hartelijke vent is’. Wanneer echter diezelfde collega een nare roddel over jou de wereld instuurt, ben je eerder geneigd dit aan zijn persoonlijkheid toe te schrijven (‘zie je wel, het is gewoon een onaangename rat’), dan aan toevalligheden en andersoortige omstandigheden (‘tja, iedereen doet wel eens iets vervelends, kan gebeuren’).
In conflictsituaties vertonen partijen over en weer vervelend en vijandig gedrag – dit is nu eenmaal inherent aan de meeste conflicten. De fundamentele attributiefout leidt ertoe dat mensen het nare, vervelende en vijandige gedrag van hun tegenstander uitermate serieus nemen en geneigd zijn aan te nemen dat de ander ‘nu eenmaal zo is’. Het aardige, vriendelijke en attente gedrag van de tegenstander wordt niet serieus genomen en wellicht zelfs afgedaan als een valstrik. Het gevolg is dat andermans vijandige gedrag iets zegt over zijn persoonlijkheid en die wordt dus allengs vervelender en vaarlijker.
Andere bril
De duiding van andermans ambigue gedrag als vervelend en gevaarlijk heeft als welhaast automatisch gevolg dat we onze tegenpartij door een andere bril gaan bekijken. Ten eerste wordt de ander nu meer gezien als gevaarlijke persoon. Immers: ‘mensen die mij vijandig bejegenen, zijn gevaarlijk’. Ten tweede wordt de ander als immoreel gezien. Immers: ‘mensen die mij vijandig bejegenen, zijn immoreel’. Ten derde wordt de ander als inferieur gezien. Immers: ‘iemand die mij vijandig bejegent, is inferieur aan mij, want ik doe dat soort dingen niet’. En alhoewel de meeste mensen geneigd zijn anderen redelijk en beleefd te behandelen, en zelfs pas op de plaats te maken mocht die ander enigszins onbehoorlijk uit de hoek komen, vervalt voor de meesten die verplichting wanneer overduidelijk is dat die ander gevaarlijk, immoreel en inferieur is. Wanneer we iemand als zodanig beoordelen, en met die persoon een conflict ervaren, zijn we sneller dan normaal geneigd terug te grijpen op zware middelen en zullen we sneller dan normaal proberen het conflict via forceren en vechten te beslechten. Immers: met inferieure, immorele en gevaarlijke mensen valt niet te praten en is het slecht zaken doen.
Het zal duidelijk zijn dat het gevolg van relatief hard ingrijpen is dat de tegenpartij ons ook gaat zien als immoreel, inferieur en gevaarlijk. Dat bij hem of haar de verplichting tot beleefd en beschaafd gedrag ook wegvalt en dat hij of zij terugvalt op tamelijk harde manieren van conflicthantering. Dit bevestigt ons dan weer in de oorspronkelijke gedachte dat de ander immoreel, inferieur en gevaarlijk is, en de hele escalatiecyclus begint aan een nieuwe, intensere ronde.
Groepen
Er zijn in toenemende mate aanwijzingen dat polarisatie sneller en intenser plaatsvindt wanneer het conflict of de tegenstelling betrekking heeft op groepen in plaats van op individuen (Arrow 2007; Bornstein 2003; Wildschut et al. 2003). Enerzijds komt dit doordat mensen groepen meer wantrouwen dan individuen en zich via polarisatie tegen mogelijke uitbuiting trachten in te dekken (‘de aanval is de beste verdediging’). Anderzijds komt dit doordat polarisatie in groepsverband ‘verkocht’ kan worden als een teken van loyaliteit jegens de eigen achterban, iets wat in interpersoonlijke conflicten per definitie onmogelijk is. Door zich extra hard en polariserend op te stellen tegenover andere groepen, toont men zich in feite een trouw en loyaal groepslid, wat weer voordelig is.
Conflicten hebben veel mogelijke consequenties – ze kosten tijd, geld en energie, raken het individuele welbevinden en de volksgezondheid, bevorderen creativiteit en ondermijnen het leervermogen, enzovoort. Consequenties van conflicten laten zich allereerst onderscheiden naar niveau van analyse. Conflicten hebben gevolgen voor de betrokken individuen (bijvoorbeeld individuele creativiteit en leervermogen) en voor betrokken groepen of grotere sociale systemen zoals arbeidsorganisaties of hele samenlevingen (bijvoorbeeld Nederland als kenniseconomie). Daarnaast laten gevolgen zich onderscheiden naar korte versus lange termijn. Sommige gevolgen van conflicten zijn direct voel- en meetbaar (bijvoorbeeld individuele stress en gezondheidsklachten), andere treden pas na verloop van tijd op (bijvoorbeeld gestegen kosten van de gezondheidszorg).
Spanning
Om de consequenties van conflicten en polarisatie voor creativiteit, leren en presteren te begrijpen, is het zinvol terug te vallen op de klassieke wetmatigheid dat psychologische spanning zich curvilineair (kromlijnig) verhoudt tot prestaties (Yerkes en Dodson 1908). Bij weinig of geen spanning is er sprake van weinig cognitieve en lichamelijke activiteit en zijn de cognitieve en lichamelijke prestaties navenant beperkt. Bij zeer hoge, intense spanning is er al gauw sprake van cognitieve en lichamelijke overbelasting en neemt de kwantiteit en kwaliteit van cognitieve en lichamelijke prestaties snel af. Optimale cognitieve en lichamelijke prestaties worden dus geleverd bij een middelmatig niveau van psychische spanning.
Deze Yerkes-Dodson-wetmatigheid geldt niet alleen voor de relatie tussen algemene stress en individuele prestaties (Broadbent 1972). Zij vertaalt zich goed naar de relatie tussen conflicten enerzijds en individuele en groepsprestaties anderzijds. De gedachte is dat conflicten spanning oproepen en dat matig intense conflicten dus voor meer en betere prestaties zouden moeten zorgen dan zeer milde conflicten of juist zeer intense, hevig geëscaleerde conflicten. Dit is inderdaad wat diverse malen is gevonden. Carnevale en Probst (1998; De Dreu en Nijstad 2008) vonden dat proefpersonen minder rigide dachten en creatiever met problemen omgingen wanneer zij op een mild, tamelijk coöperatief belangenconflict anticipeerden dan wanneer zij ofwel geen, ofwel een intens competitief en vijandig belangenconflict verwachtten. De Dreu (2006; Jehn 1995; Walton 1969) vond dat teams in organisaties die tamelijk complexe opdrachten uitvoerden creatiever en innovatiever waren wanneer zij regelmatig milde, taakinhoudelijke conflicten hadden dan wanneer zij ofwel geen conflicten ervoeren, ofwel telkens met hevig escalerende conflicten te maken kregen. Soortgelijke bevindingen zijn gedaan door ontwikkelingspsychologen en besliskundigen die benieuwd waren onder welke sociale omstandigheden mensen, zoals kinderen en beleidsmakers, optimaal leren (voor een overzicht zie Brehmer 1976; Levine et al. 1993).
Creativiteit
Samenvattend is de conclusie gerechtvaardigd dat matig intense conflicten de leerprestaties, de creativiteit en innovativiteit van betrokken individuen en groepen bevorderen. Cruciale voorwaarden blijken te zijn dat (1) de conflicten vooral taakinhoudelijk van aard zijn en normen en waarden alsook belangentegenstellingen buiten de deur worden gehouden, en (2) de onderlinge verhoudingen goed zijn, mensen elkaar vertrouwen en elkaar het licht in de ogen (blijven) gunnen. Polarisatie zorgt er enerzijds voor dat slaapverwekkende harmonie kan worden omgezet in productieve spanning, doch tevens – en op oncontroleerbare wijze – dat wat begint als een taakinhoudelijk debat, snel uitmondt in een wirwar van belangentegenstellingen, betwiste normen en waarden en geschonden gevoelens. Kortom: polarisatie doet de mogelijk positieve bijdrage van conflicten aan creativiteit en innovativiteit teniet.
Vaak is geopperd dat groepen slechte beslissingen nemen, met soms desastreuze consequenties, omdat men het te snel eens wilde worden, lastige kwesties en meningsverschillen uit de weg ging of glad streek, en verzuimde elkaar het vuur na aan de schenen te leggen. En inderdaad zijn er sterke aanwijzingen dat groepen kwalitatief betere beslissingen nemen wanneer één of meerdere groepsleden expliciet stelling nemen tegen de opinio communis, wanneer een minderheid zich niet neerlegt bij het gangbare meerderheidsstandpunt en blijft zoeken naar manieren om haar standpunt te laten tellen (onder andere Moscovici, 1980; Nemeth, Personnaz, Personnaz, & Goncalo, 2004; Schulz-Hardt, Vogelgesang, & Moijisch, 2008).
Minderheidsinvloed
Er zijn echter een paar kritische opmerkingen bij deze algemene conclusie te plaatsen. Allereerst blijkt dat minderheidsinvloed alleen effect heeft wanneer het minderheidsstandpunt geen bedreiging impliceert voor het voortbestaan van de gehele groep (Crano & Chen, 1998), en wanneer er sprake is van een algeheel constructieve sfeer van participatie en samenwerking (De Dreu, 2002; De Dreu & West, 2001). Polarisatie en conflictescalatie doen afbreuk aan zowel de eerste als de tweede conditie. Ten tweede blijkt dat groepen waarin een conflict ontstaat alleen dan kwalitatief hoogwaardige besluiten nemen als de groepsleden niet kunnen beslissen “niets te beslissen”. In al die situaties waarin uitstel, vertraging, of zelfs afstel mogelijk is, blijkt dat conflicten tot besluiteloosheid leiden (Nijstad & Kaps, 2008).
Samenvattend luidt de conclusie dat matig intense conflicten de kwaliteit van het besluitvormingsproces kunnen bevorderen. Vereisten zijn dan wel dat het conflict het voortbestaan van de groep niet bedreigt, dat de groepssfeer positief en constructief is, mensen elkaar vertrouwen en elkaar het licht in de ogen gunnen en dat uitstel of afstel van besluitvorming geen optie is. Polarisatie en conflictescalatie blijken dus de kwaliteit van de besluitvorming – net als bij creativiteit en innovatie – eerder schade te berokkenen dan goed te doen.
Negatieve gevolgen
Op zich kunnen conflicten, op zowel individueel als groepsniveau, bijdragen aan het leervermogen, de creativiteit en innovativiteit, en de kwaliteit van de besluitvorming. Voorwaarden zijn dan: (1) het conflict is strikt taakinhoudelijk; er wordt alleen op de bal en niet op de man gespeeld; (2) het conflict is matig intens; niet te weinig maar ook niet te veel; (3) het groepsklimaat wordt gekenmerkt door een hoge mate van onderling vertrouwen, participatie en coöperatie. Polarisatie doet deze drie voorwaarden teniet en verhevigt de intrinsiek negatieve gevolgen die conflicten hebben voor het welbevinden en de gezondheid van betrokken partijen.
Op de langere termijn, wanneer een conflict voortduurt, zijn de gevolgen voor de psychische en fysieke toestand van betrokkenen complexer. Onderzoek suggereert dat continue hoge adrenaline niveaus het fysiologisch systeem uitputten (McEwen, 1998) en resulteren in psychosomatische klachten zoals voortdurende hoofdpijn en maagklachten (Watson & Pennebaker, 1989). Dergelijke signalen waarchuwen iemand voor overbelasting. Bij een langdurig conflict neemt ongezond gedrag zoals veel roken en drinken toe. Deze bijverschijnselen ondermijnen iemands psychische en fysieke gezondheid op niet te onderschatten wijze (Cooper & Marshall, 1976). Met andere woorden, slepende conflicten ondergraven de psychische en fysieke gezondheid van betrokkenen met, op de lange duur, psychosomatische klachten, burnout (uitputting) en wellicht zelfs depressiviteit tot gevolg (voor een overzicht van relevant onderzoek, zie Spector & Bruk-Lee, 2008).
Gezondheidsschade
Kortstondige conflicten zijn weliswaar niet goed voor iemands gezondheid, maar richten nauwelijks schade aan. Langlopende conflicten daarentegen, kunnen desastreuze consequenties hebben en onomkeerbare gezondheidsschade aanrichten. Polarisatie en conflictescalatie dragen hier eerder aan bij, dan dat zij dit soort consequenties voorkomen.
Op de langere termijn, wanneer een conflict voortduurt, zijn de gevolgen voor de psychische en fysieke toestand van betrokkenen complexer. Onderzoek suggereert dat continue hoge adrenaline niveaus het fysiologisch systeem uitputten (McEwen, 1998) en resulteren in psychosomatische klachten zoals voortdurende hoofdpijn en maagklachten (Watson & Pennebaker, 1989). Dergelijke signalen waarchuwen iemand voor overbelasting. Bij een langdurig conflict neemt ongezond gedrag zoals veel roken en drinken toe. Deze bijverschijnselen ondermijnen iemands psychische en fysieke gezondheid op niet te onderschatten wijze (Cooper & Marshall, 1976). Met andere woorden, slepende conflicten ondergraven de psychische en fysieke gezondheid van betrokkenen met, op de lange duur, psychosomatische klachten, burnout (uitputting) en wellicht zelfs depressiviteit tot gevolg (voor een overzicht van relevant onderzoek, zie Spector & Bruk-Lee, 2008).
Kortstondige conflicten zijn weliswaar niet goed voor iemands gezondheid, maar richten nauwelijks schade aan. Langlopende conflicten daarentegen, kunnen desastreuze consequenties hebben en onomkeerbare gezondheidsschade aanrichten. Polarisatie en conflictescalatie dragen hier eerder aan bij, dan dat zij dit soort consequenties voorkomen.
Dit artikel verscheen in de bundel 'Polarisatie, bedreigend en verrijkend', uitgegeven door de Raad voor Maatschappelijke Ontwikkeling, in februari 2009. Zie www.adviesorgaan-rmo.nl/publicaties/essays/2009/248/
Literatuur
Arrow, H. (2007). The sharp end of altruism. Science, 318, 581-582.
Blake, R. en J.S. Mouton (1981). The managerial grid. Houston, TX: Gulf.
Bornstein, G. (2003). Intergroup conflict. Individual, group, and collective interests. Personality and Social Psychology Review, 7, 129-145.
Brehmer, B. (1976). Social judgment theory and the analysis of interpersonal conflict. Psychological Bulletin, 83, 985-1003.
Broadbent, D.E. (1972). Decision and stress. New York: Academic Press.
Carnevale, P.J. en T.M. Probst (1998). Social values and social conflict in creative problem solving and categorization. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 1300-1309.
Cooper, C.L. en J. Marshall (1976). Occupational sources of stress. A review of the literature relating to coronary heart disease and mental ill health. Journal of Occupational Psychology, 49, 11-28.
Crano, W. D. en X. Chen (1998). The leniency contract and persistence of majority and minority influence. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 1437-1450.
De Dreu, Carsten K.W. (2002). Team innovation and effectiveness. The importance of minority dissent and reflexivity. European Journal of Work and Organizational Psychology, 11, 285-298.
De Dreu, Carsten K.W. (2005). Bang voor conflict? Assen: Van Gorcum.
De Dreu, Carsten K.W. (2006). When too little or too much hurts. Evidence for a curvilinear relationship between task conflict and innovation in teams. Journal of Management, 32, 83-107.
De Dreu, Carsten K.W. (2008). The vice and virtue of workplace conflict: Food for (pessimistic) thought. Journal of Organizational Behavior, 29, 5-18.
De Dreu, Carsten K.W. ([te verschijnen]). Social conflict. The emergence and consequences of struggle and negotiation. In: S.T. Fiske, D. Gilbert en H. Lindzey (eds.), The handbook of social psychology (5th edition). New York: Wiley.
De Dreu, Carsten K.W. en M.J. Gelfand (2008). The psychology of conflict and conflict management in organizations. New York: Lawrence Erlbaum.
De Dreu, Carsten K.W. en B.A. Nijstad (2008). Conflict and creativity. Threat-rigidity or motivated focus? Journal of Personality and Social Psychology, 95, 648-661.
De Dreu, Carsten K.W. en L.R. Weingart (2003). Task versus relationship conflict, team member satisfaction, and team effectiveness: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 88, 741-749.
De Dreu, Carsten K.W. en M. West (2001). Minority dissent and team innovation. The importance of participation in decision making. Journal of Applied Psychology, 86, 1191-1201.
Jehn, K. (1995). A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict. Administrative Science Quarterly, 40, 256-282.
Levine, J.M., L.B. Resnick en E.T. Higgins (1993). Social foundations of cognition. Annual Review of Psychology, 44, 586-612.
McEwen, B.S. (1998). Seminars in medicine of the Beth Israel Deaconess Medical Center: Protective and damaging effects of stress mediators. New England Journal of Medicine, 338, 171-179.
Moscovici, S. (1985). Social influence and conformity. In: G. Lindzey en E. Aronson (eds.), The handbook of social psychology (3rd ed., pp. 347-412). New York: Random House.
Nijstad, B.A. en S.C. Kaps (2008). Taking the easy way out. Preference diversity, decision strategies, and decision refusal in groups. Journal of Personality and Social Psychology, 94, 860-870
Rubin, J.Z., D.G. Pruitt en S. Kim (1994). Social conflict. Escalation, stalemate, and settlement. New York: McGraw-Hill.
Schaufeli, W.B. en D. Enzmann (1998). The burnout companion to study and practice. A critical analysis. London: Taylor & Francis Ltd.
Schulz-Hardt, S., A. Mojzisch en F. Vogelgesang (2008). Dissent as a facilitator. Individual and group-level effects on creativity and performance. In: De Dreu, C.K.W. en M.J. Gelfand (eds.), The psychology of conflict and conflict management in organizations. New York: Lawrence Erlbaum.
Spector, P.E. en V. Bruk-Lee (2008). Conflict, health and well-being. In: De Dreu, C.K.W. en M.J. Gelfand (eds.), The psychology of conflict and conflict management in organizations. New York: Lawrence Erlbaum.
Thomas, K.W. (1992). Conflict and negotiation processes in organizations. In: M.D. Dunnette en L.M. Hough (eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (2nd ed., pp. 651-717). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Van de Vliert, E. (1997). Complex interpersonal conflict behavior. New York: Psychology Press.
Wall, J. en R. Callister (1995). Conflict and its management. Journal of Management, 21, 515-558.
Walton, R.E. (1969). Interpersonal peacemaking. Confrontations and third party consultation. Reading, MA: Addison-Wesley.
Watson, D. en J.W. Pennebaker (1989). Health complaints, stress, and distress. Exploring the negative affectivity. Psychological Review, 96, 234-254.
Wildschut, T., B. Pinter, J.L. Vevea, C.A. Insko en J. Schopler (2003). Beyond the group mind. A quantitative review of the interindividual-intergroup discontinuity effect. Psychological Bulletin, 129, 698-722.
Yerkes, R.M. en J.D. Dodson (1908). The relation of strength of stimulus to rapidity of habit formation. Journal of Comparative Neurological Psychology, 18, 459-482.