Lesbische, homoseksuele en biseksuele werknemers ervaren meer ongewenste seksuele aandacht, intimidatie en pestgedrag op het werk, zijn minder tevreden met hun werk en rapporteren meer burn-out klachten dan hun heteroseksuele collega’s. Transgender personen komen, vergeleken met de rest van de Nederlandse bevolking, veel moeilijker aan het werk en ervaren op het werk veelvuldig hinderlijk gedrag, zoals flauwe grappen en kwetsende opmerkingen van collega’s.
Dit hangt boven alles samen met de heteronormativiteit die onze samenleving kenmerkt. We gaan ervan uit dat mensen heteroseksueel zijn, en dus vallen op personen van het andere geslacht, én dat ze cis-gender zijn, wat wil zeggen dat ze zich identificeren met en gedragen als het gender dat ze toegewezen kregen bij geboorte. Voor mensen die van deze heteronormatieve normen afwijken is geen plaats. Heteronormativiteit is de lens waardoor we de wereld bekijken en, belangrijker, waardoor we deze beoordelen en veroordelen.
Wat hebben seksuele oriëntatie en gender identiteit met werk te maken?
Eén van de problemen waar lhbt-werknemers mee te maken hebben is dat mensen zich afvragen wat seksuele oriëntatie en gender-identiteit met het werk te maken hebben. Als mensen zichzelf willen kunnen zijn op het werk, dan moeten ze ‘uit de kast’ kunnen zijn en vrijuit over hun leven kunnen vertellen.
Door ons persoonlijke leven met collega’s te delen dragen we bij aan onderling vertrouwen. En dat leidt tot betere samenwerking en teamwerk. Ook de gunfactor wordt hierdoor beïnvloed. We lopen immers nét wat harder voor die gezellige collega dan voor degene die nooit zin heeft in een praatje. Zo hebben seksuele oriëntatie en gender-identiteit dus wel degelijk met het werk te maken.
Onzichtbaarheid lijkt makkelijke oplossing tegen stigmatisering
Een ander probleem voor lhbt’s op het werk is het grotendeels onzichtbare karakter van het groepslidmaatschap. Zij moeten hierdoor steeds weer benoemen dat ze homoseksueel of transgender zijn, want de verwachting is immers heteronormatief. Als anderen bijvoorbeeld de verkeerde aanspreekvorm gebruiken of naar je vrouw informeren, dan ben jij degene die hen moet corrigeren of moet vertellen dat je een man hebt.
Deze relatieve onzichtbaarheid wordt vaak als een gemakkelijke oplossing gezien om stigmatisering tegen te gaan. En er zijn ook goede redenen om seksuele oriëntatie of gender- identiteit te verbergen op het werk. Bijvoorbeeld om negatieve reacties en discriminerend gedrag van collega’s te voorkomen, die baan of promotie wel te krijgen of om te voorkomen in de gevangenis te worden gegooid, zoals in sommige landen nog steeds gebeurt.
Maar in de kast blijven, je onzichtbaar anders voelen, brengt behoorlijke emotionele kosten, zoals angst en depressie, met zich mee en ondermijnt het eigen welzijn. Ook zijn werknemers die een gestigmatiseerde identiteit proberen te verbergen minder tevreden met hun werk, minder productief en voelen zich minder betrokken bij de organisatie.
Niet jezelf kunnen zijn op het werk heeft directe gevolgen voor de gevoelens en het functioneren van mensen op het werk. En dat beïnvloedt de taken waarvoor ze daar zijn en heeft dus ook nadelige consequenties voor de organisatie.
Inclusie op het werk vereist een mentaliteitsverandering
De oplossing ligt in het creëren van een inclusief werkklimaat waarin iedereen erbij hoort én zichzelf kan zijn, ongeacht seksuele oriëntatie en gender-identiteit. Werknemers mogen dan zichtbaar én onzichtbaar anders zijn en individuele verschillen worden als positief gezien. Een inclusief klimaat kan mensen op het werk helpen met verschillen om te gaan.
Helaas is het creëren van een inclusief klimaat gemakkelijker gezegd dan gedaan. Steeds meer organisaties onderschrijven het belang van een inclusieve werkvloer en doen hard hun best dit te realiseren.
Maar aanpassingen in beleid en activiteiten alleen zijn niet genoeg. Het vraagt ook een verandering in de mentaliteit van mensen die verder reikt dan de muren van de organisatie. De organisatie is immers ingebed in de heteronormatieve samenleving. En die wordt in stand gehouden door mechanismen die de acceptatie van lhbt’s in een bredere sociale context in de weg staan.
Iedereen hoort erbij, maar liever geen transgender
Subtiele en gedeeltelijk onbewuste vooroordelen vormen een eerste mechanisme dat acceptatie van lhbt’s belemmert en bijdraagt aan negatieve ervaringen van lhbt’s op het werk. Bijna alle Nederlanders vinden dat homoseksuele mannen en lesbische vrouwen vrij moeten zijn om hun leven te leiden zoals zij dat willen, tegelijkertijd worden twee in het openbaar zoenende mannen door een derde van de Nederlandse bevolking aanstootgevend gevonden.
Eenzelfde mechanisme zien we op het werk: mensen zullen expliciet beamen dat iedereen erbij hoort, maar zij zullen als ze kunnen kiezen tóch liever geen transgender collega aan het team toevoegen.
Je mag homo zijn als je maar ‘normaal’ doet
Deze vooroordelen komen onder andere voort uit een behoefte van mensen om de status quo in stand te houden omdat die hen een gevoel van zekerheid en voorspelbaarheid geeft.
Mensen zijn weliswaar tolerant in het abstracte maar vinden het ongemakkelijk als seksuele en gender-diversiteit specifiek en zichtbaar wordt. Je mag homo zijn als je maar ‘normaal’ doet. Door deze menselijke behoefte aan zekerheid verandert er weinig en zijn zelfs lhbt’s geneigd zich aan te passen aan de heteronormatieve norm.
Ook lhbt’s zelf zijn geneigd discriminatie te bagatelliseren
Heteronormativiteit zit immers niet alleen in ons hoofd, maar is verankerd in ons sociale systeem. Omdat lhbt’s onderdeel uitmaken van datzelfde systeem kunnen zij er lastig omheen. Zij zijn net als anderen heteronormatief gesocialiseerd.
Dat leidt ertoe dat lhbt’s het soms zelfs eens zijn met de negatieve oordelen die de samenleving over hun groep heeft (‘geïnternaliseerde’ homonegativiteit), niet altijd in opstand komen tegen ongelijke behandeling of dat ze geneigd zijn discriminatie jegens hun groep te bagatelliseren.
Business case of moral case?
Het creëren van een inclusieve werkvloer is een enorme klus. Maar het is wel degelijk de moeite waard om aan te pakken: een inclusief werkklimaat verhoogt het welzijn en functioneren van werknemers.
Een inclusief werkklimaat is zo een business case die vaak wordt ingezet om bedrijfstop en werknemers ervan te overtuigen dat diversiteitsbeleid een goed idee is. Maar we kunnen er ook een moral case van maken: een inclusieve werkvloer nastreven omdat dat nu eenmaal het juiste is om te doen, ongeacht wat het oplevert. Bijvoorbeeld vanuit een maatschappelijke verantwoordelijkheid voor ondervertegenwoordigde groepen
Jojanneke van der Toorn is bijzonder hoogleraar LGBT Workplace inclusion aan de Universiteit Leiden. Dit artikel is een afgeleide van haar oratie bij aanvaarding van dit ambt op 6 april 2018. Haar hele oratie lees je hier.
Foto: Tech Jobs Tour (Flickr Creative Commons)