Gisteren mocht ik optreden in een uitverkocht debatcentrum Arminius in Rotterdam, om er te praten over jongeren en de risico’s op een burn-out. Ook vorig jaar was een vergelijkbare avond in het Amsterdamse Felix Meritis stijf uitverkocht. Het onderwerp leeft dus. En toch wordt er nog vaak gezegd dat jongeren niet zo moeten zeuren. Iedereen heeft toch te maken met werkstress en ook ‘vroeger’ was er al sprake van emotionele uitputting op het werk. Hoe zit dit? Hebben we te maken met een maatschappelijk probleem of wordt er al te gemakkelijk geklaagd door jongeren over de risico’s op werkstress en burn-out?
Het gaat niet om een keertje slecht slapen of piekeren
Bij burn-out gaat het niet om een keertje slecht slapen, piekeren of tijdelijke vermoeidheid, maar om een structurele toestand van uitputting en een proces van opbranden. Een gebrek aan energie, een verminderd persoonlijk functioneren en de ontwikkeling van een cynische houding ten aanzien van anderen, zijn vaak voorkomende symptomen. Belangrijke voorspellers van een burn-out hebben zowel te maken met het werk zelf - met taakeisen, regelmogelijkheden en sociale ondersteuning op de werkplek - als met persoonlijke eigenschappen. Personen die hoger scoren op neuroticisme en overbetrokken werknemers lopen grotere risico’s dan anderen (Taris et al., 2013).
Op basis van vragenlijstonderzoek is al eens becijferd dat ongeveer een op de zeven Nederlandse werknemers burn-outklachten heeft (CBS StatLine, 2015). Vaak zijn het de hoger opgeleiden en werknemers in flexibele dienstverbanden die eerder burn-outklachten hadden (Smulders et al., 2013). En, het lijkt er óók op dat steeds vaker jongeren hier last van hebben. Vooral de jonge werknemers tussen de dertig en vijfendertig jaar hebben burn-outklachten (ruim zeventien procent), terwijl dit eerder toch echt bij oudere leeftijdsgroepen het geval was (Houtman & De Vroome, 2015). Geen luxeprobleem dus. Hoe valt dit te begrijpen?
We bevinden ons in een permanente Idols-verkiezing
Hoewel de meningen sterk verdeeld zijn over de precieze oorzaken achter de ontwikkeling van burn-outklachten onder jonge mensen, zijn er in mijn beleving drie centrale verklaringen aan te wijzen. Allereerst hebben jongeren steeds vroeger in de loopbaan te maken met flexibele arbeidscontracten. En juist het werken op basis van een flexibel arbeidscontract gaat gepaard met de nodige baan- en inkomensonzekerheid en stress om zichzelf voortdurend te bewijzen. Wat dat betreft bevinden we ons momenteel in een permanente Idols-verkiezing. Een concurrentiestrijd van ‘allen tegen allen’ om die perfecte baan.
Een kwestie van slecht voorbereid zijn op tegenslag?
Een tweede oorzaak heeft te maken met technologische verandering. In een digitale samenleving zijn werkgevers steeds meer eisen gaan stellen. Deze tijd vraagt niet langer om routinematige oplossingen voor problemen, maar om een hooggeschoolde beroepsbevolking die snel schakelt en zijn weg kan vinden in meer complexe banen (Bijlsma et al., 2015). Nu is dit op zich niet problematisch, maar wel zodra banen steeds minder autonomie bieden om hiermee om te gaan (Smulders & Van den Bossche, 2016). Tot slot ligt ook het maatschappelijke verwachtingspatroon aan burn-out ten grondslag. Er wordt gesuggereerd dat de schaduwzijde van de meritocratisering van de samenleving - ‘je bepaalt zelf je toekomst’ - weleens kan bijdragen aan teleurstelling en burn-out bij tegenslag (Van Echtelt, 2014). Al met al richt het merendeel van de verklaringen zich op een set werkgebonden aspecten in een maatschappij waarin persoonlijk falen taboe is, en die steeds vaker jongeren lijkt te raken (Dekker, 2013).
Stap uit de ‘rat race’ van het moment
Iedereen zal onderschrijven dat een burn-out nadelige consequenties heeft voor zowel mens als bedrijf. Welke manieren zijn dan te bedenken om burn-outs in de toekomst zoveel mogelijk te voorkomen? Op macroniveau speelt momenteel de zwaar gepolitiseerde discussie om de positie van flexibel werkenden te verbeteren. Afhankelijk van de politieke voorkeur variëren oplossingen grofweg van het duurder maken van flexibele arbeid, het afzwakken van de werkgeversverplichtingen bij ziekte en re-integratie - verplichtingen die nu nog voor met name MKB’ers een knelpunt zijn om mensen in vaste dienst aan te nemen -, tot en met het idee om de ontslagbescherming van mensen met vaste contracten te verlagen om zo de kloof tussen ‘insiders’ en ‘outsiders’ te beslechten. Terugdringen van de kloof tussen flexwerkers en mensen met een vast dienstverband moet in ieder geval het doel zijn.
Een net zo’n belangrijke interventie bevindt zich op het niveau van de arbeidsorganisatie. Zeker in het huidige competitieve tijdsbeeld is het bespreekbaar maken van burn-out nog vaak een taboe op de werkvloer. Daarnaast zullen banen weer interessanter moeten worden, bijvoorbeeld door mensen de autonomie en mogelijkheden te geven om de functie naar eigen inzicht en persoonlijke mogelijkheden in te richten, het zogenoemde ‘job crafting’. Als deze mogelijkheden niet voorhanden zijn, lonkt nog altijd het interessante perspectief van een bestaan als zzp’er.
En dan zijn er nog persoonsgebonden maatregelen denkbaar. Los van voor de hand liggende ontspanningsoefeningen is het misschien nog wel het meest verstandig om uit de ‘rat race’ van het moment te stappen en langetermijndoelen na te gaan streven. Zeker op korte termijn is het leven zeer beperkt maakbaar en leidt de voortdurende vergelijking met anderen eerder tot onrust dan geluk.
Fabian Dekker is arbeidssocioloog en verbonden aan de Erasmus Universiteit Rotterdam.
Foto: Jason Burrows (Flickr Creative Commons)