Vrouwen verdienen nog altijd minder dan mannen en klimmen minder snel op naar hogere functies. De overheid probeert deze ongelijkheid aan te pakken, bijvoorbeeld met het in 2013 ingevoerde wettelijke streefcijfer van 30 procent vrouwen in raden en besturen van grote Nederlandse bedrijven. De boodschap die uitgaat van dit streefcijfer is belangrijk: het geeft aan dat we als samenleving vinden dat er iets moet veranderen aan de ongelijke representatie van mannen en vrouwen in de hogere lagen van de maatschappij. Maar of het genoeg is en het beoogde effect zal hebben? Daarover ben ik minder optimistisch.
De belangrijkste reden hiervoor is dat sociale ongelijkheid een zeer weerbarstig karakter heeft. Zodra we proberen de kansen voor vrouwen te verbeteren, treden er sterke mechanismen in werking die ervoor zorgen dat alles toch weer bij het oude blijft. De bestaande hiërarchie waarin mannen iets meer status hebben dan vrouwen, blijft hierdoor overeind. Van een groot deel van deze mechanismen zijn we ons niet bewust, wat het een stuk moeilijker maakt om ze te zien en aan te pakken.
Een dominante vrouwelijke leidinggevende is al snel een bitch
Een van deze mechanismen die de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen in stand houdt, heeft te maken met stereotypen, genderrollen en onderbuikgevoelens. Ondanks dat vrouwen steeds meer zijn gaan werken en mannen steeds meer zijn gaan zorgen, verwachten we van vrouwen nog steeds dat ze verzorgend en warm zijn en van mannen dat ze daadkrachtig en sterk zijn. We vinden het nog steeds logischer dat vrouwen thuis voor de kinderen zorgen en dat mannen gaan werken. Leiderschapskwaliteiten zullen daarom minder snel herkend worden in een vrouw dan in een man.
Cruciaal is ook dat we niet alleen andere verwachtingen hebben van mannen en vrouwen, maar het zelfs afkeuren wanneer mannen en vrouwen afwijken van hun sociaal voorgeschreven rol. Wanneer we bijvoorbeeld een vrouwelijke leidinggevende hebben die zich even dominant gedraagt als haar mannelijke collega, dan denken we al snel: wat een bitch. Een vergelijkbaar effect treedt trouwens op bij mannen die tegen hun sociale rol ingaan: een man die zorgverlof opneemt, vinden we heel aardig maar ook een beetje een sukkel.
Onbewust zijn velen positiever over een man als leidinggevende
U denkt nu misschien: maar ik denk zo niet! Het geniepige is echter dat het niet gaat om uw bewuste mening, maar om uw onderbuikgevoelens. Veel mensen zullen van mening zijn dat er meer vrouwen in de top moeten komen en dat mannen meer ruimte moeten krijgen om voor hun kinderen te zorgen. Maar diezelfde mensen zullen op een onbewust niveau toch een nét iets positiever gevoel hebben bij een mannelijke kandidaat voor een leidinggevende functie. Streefcijfers veranderen mogelijk iets aan onze bewuste mening om vrouwen meer kansen te geven, maar aan deze onbewuste processen veranderen dergelijke cijfers niets.
Streefcijfers hebben ook onverwachte bijeffecten die het gelijkheidsstreven in de weg staan. Ze kunnen bijvoorbeeld het zelfvertrouwen van veelbelovende vrouwen schaden vanwege de impliciete boodschap dat vrouwen kennelijk extra hulp nodig hebben om hetzelfde te bereiken als mannen. En ze roepen weerstand op bij mannen die zich erdoor gediscrimineerd en bedreigd voelen. Dat maakt hun impliciete vooroordelen ten opzichte van vrouwen alleen maar erger: onbewust worden ze seksistischer, waardoor gelijke kansen voor vrouwen nog verder te zoeken zijn.
Vrouwen die zich seksistisch gedragen
Nog een mechanisme dat ervoor zorgt dat ongelijkheid tussen mannen en vrouwen blijft bestaan, komt uit een onverwachte hoek – van vrouwen die zich seksistisch gedragen. Vrouwen die erin geslaagd zijn wel aan de top te komen, werken soms de carrières van andere vrouwen tegen. We noemen dit het queen bee- ofwel het bijenkoninginnen-fenomeen. In plaats van zich in te zetten om de kansen van vrouwen te stimuleren, zijn deze topvrouwen juist tégen het invoeren van diversiteitsbeleid voor vrouwen. Ook zijn ze het eens met stereotyperingen dat vrouwen minder ambitieus en competent zouden zijn dan mannen. Tegelijkertijd stellen ze zich extra mannelijk en ambitieus op, zodat duidelijk wordt dat zij zelf de uitzondering zijn die de regel bevestigt.
De verwachting is meestal dat de kansen voor vrouwen in een bedrijf zullen verbeteren zodra er één vrouw in de top van een organisatie komt of zodra je één vrouw in een selectiecommissie zet. Maar dat blijkt niet zo te zijn wanneer zo’n topvrouw zich als queen bee gaat gedragen.
Nu kan men denken: dat is weer typisch iets voor vrouwen. Die gunnen elkaar gewoon geen succes! Deze interpretatie klopt echter niet. Uit verschillende onderzoeken blijkt het queen bee-gedrag van topvrouwen een onderdeel te zijn van het weerbarstige systeem dat genderongelijkheid in stand houdt. Het is namelijk een manier voor vrouwen om zich staande te houden en succesvol te zijn in een organisatie met veel genderongelijkheid. Bij andere groepen in onze maatschappij die ondergewaardeerd worden, zoals etnische minderheden, zien we exact hetzelfde queen bee-achtige gedrag optreden.
Queen bee-gedrag: vrouwen die weinig steun ervaren
We zien dat queen bee-gedrag vooral voorkomt onder vrouwen die in hun carrière altijd hebben moeten opboksen tegen het idee dat een vrouw niet geschikt is om leiding te geven. We associëren een leidinggevende positie meer met mannen dan met vrouwen. Vrouwen met ambitie zullen daarom denken: dan moet ik me dus als een van de mannen gaan gedragen en laten zien dat ik niet zo incompetent ben als zij verwachten van een vrouw.
Hoe minder steun vrouwen ervaren in hun werkomgeving, des te meer queen bee-gedrag ze vertonen. Omgekeerd geldt dat naarmate vrouwen wel steun ervaren in hun carrière, ze minder queen bee-gedrag laten zien. Het queen bee-fenomeen wordt dus veroorzaakt door de omgeving, en is niet iets typisch vrouwelijks. Sterker nog, als we het queen bee-gedrag van vrouwen vergelijken met het gedrag van mannen, blijken queen bees zich precies zo te gedragen als de gemiddelde mannelijke leidinggevende. Succesvolle mannen vinden zichzelf namelijk ook vaak competenter en ambitieuzer dan andere mannen. Zij zijn ook niet geneigd zich extra in te zetten voor de mannen in hun organisatie. Maar waar we dit gedrag van ambitieuze mannen normaal vinden, veroordelen we het als vrouwen zich zo gedragen.
Er is meer nodig dan streefcijfers
Een mooi voorbeeld van de gevolgen van het queen bee-fenomeen vond ik bij het telecombedrijf KPN. KPN had tot 2014 een quotum voor vrouwen in topposities, omdat ze ‘(...) hoopten op meer leidinggevende vrouwen die vanuit hun vrouw-zijn deels andere belangrijke waarden, inzichten en kwaliteiten konden toevoegen aan het bedrijfsproces’. Maar deze regeling werd afgeschaft omdat ‘een aantal [van de vrouwen] in gedrag en capaciteit erg op de mannen leek die er al zaten, inclusief hun tekortkomingen’. Mogelijk zorgde de bedrijfscultuur van KPN er dus voor dat de vrouwen die hogerop kwamen zich net zo gingen gedragen als de mannen. En dan heb je nog niets aan genderdiversiteit.
Kortom: streefcijfers zijn een noodzakelijk begin, maar er is meer nodig om het weerbarstige systeem dat genderongelijkheid in stand houdt echt uit balans te brengen.
Belle Derks is hoogleraar Sociale en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht. Dit artikel is gebaseerd op haar oratie ‘Streefcijfers zijn nog maar een begin: het weerbarstige karakter van ongelijke kansen’, Universiteit Utrecht, 16 maart 2016, en staat in het nieuwe Tijdschrift voor Sociale Vraagstukken dat onlangs verscheen.
Foto: Nicola Albertini (Flickr Creative Commons)