Discriminatie is een mogelijke verklaring voor de achterstand. Maar ook andere kenmerken kunnen een rol spelen. Te denken valt aan Nederlandse taalbeheersing of het beschikken over de juiste netwerken. Door het uitvoeren van praktijktests kunnen zulk soort andere verklaringen worden uitgesloten. In praktijktests worden sollicitanten vergelijkbaar gemaakt, behalve op het cruciale punt: de etnische achtergrond. Als er dan toch verschil wordt gemaakt tussen de kandidaten, dan wordt er dus geselecteerd op etnische achtergrond.
Dat dit gebeurt laten we overtuigend zien in ons nieuwe rapport. In Op Achterstand doen we verslag van praktijktests die we onder uitzendbureaus hebben gehouden. Twintig acteurs, tien mannen en tien vrouwen, gingen bij uitzendbureaus langs en vroegen om werk. De acteurs waren zo gelijk mogelijk gemaakt: ze hadden precies hetzelfde cv bij zich, en waren getraind in wat zij moesten zeggen en hoe zij zich moesten gedragen. Zo stapten de acteurs allemaal op dezelfde manier een uitzendbureau binnen, liepen op een intercedent toe en stelden zich voor: ‘Goedendag, mijn naam is [….]. Ik zag een vacature op internet en daar wil ik graag op reageren.’ Het verschil tussen de acteurs betrof de etnische achtergrond: we beschikten over autochtoon Nederlandse, Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse acteurs. Alle acteurs spraken accentloos Nederlands en zagen er representatief uit.
Autochtone werkzoekenden hebben 1,6 keer meer kans op een baan
Na het bezoek aan het uitzendbureau en eventuele vervolgacties, zoals het online inschrijven van de acteurs op de website van het uitzendbureau, had 46 procent van de autochtone acteurs kans op een baanaanbod. De intercedente had in dat geval toegezegd dat ze de acteur zou voorstellen aan de werkgever. Van de niet-westerse acteurs kreeg maar 28 procent werk aangeboden. Autochtone werkzoekenden hebben dus 1,6 keer zo veel kans om een baan aangeboden te krijgen via het uitzendbureau dan vergelijkbare niet-westerse werkzoekenden. Of anders gezegd: onze autochtone acteurs hadden na het bezoeken van vier uitzendbureaus twee keer een baanaanbod te pakken, terwijl de niet-westerse acteurs met precies hetzelfde cv daar zeven uitzendbureaus voor langs moesten.
Opvallend was dat de Marokkaans-Nederlandse werkzoekenden evenveel kans hadden als de autochtone werkzoekenden. Surinaamse, Turkse en Antilliaanse acteurs maakten wel minder kans dan de autochtone acteurs om werk aangeboden te krijgen. Bij de Marokkaanse Nederlanders lijkt zich het fenomeen subtyping voor te doen. Het beeld dat werkgevers over Marokkaanse Nederlanders hebben is behoorlijk negatief. Zij associëren deze groep met overlast, onbetrouwbaarheid en criminaliteit (Nievers, 2010). De Marokkaanse Nederlandse acteurs in het onderzoek passen op basis van hun voorkomen, taalgebruik en cv niet in dit stereotype beeld. Het negatieve beeld over Marokkaanse Nederlanders blijft zo wel in stand, maar de afwijkende individuen in het subtype hebben daar geen last van omdat dit beeld niet meeweegt in hun beoordeling.
Niet-westerse vrouwen hebben minder last van discriminatie
Niet-westerse vrouwen blijken minder last te hebben van discriminatie dan niet-westerse mannen. Niet-westerse vrouwelijke acteurs hadden 33 procent kans op baanaanbod, en niet-westerse mannen nog maar 23 procent. Ter vergelijking: autochtone mannen hadden 40 procent kans, en autochtone vrouwen zelf 53 procent. Dat voor vrouwen de etnische achtergrond minder zwaar meetelt komt vaker naar voren in onderzoek. In een eerdere studie stuurden we vergelijkbare sollicitatiebrieven van een autochtone en een niet-westerse kandidaat naar werkgevers (Andriessen et al., 2010). We vonden hier dezelfde rangorde in kansen om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek, met autochtone vrouwen op kop, en niet-westerse mannen op de laatste plaats. Ook vergelijkingen van de arbeidsmarktpositie van niet-westerse en autochtone mannen en vrouwen laat een zelfde beeld zien: de verschillen in werkloosheid en in de afhankelijkheid van tijdelijk werk zijn kleiner tussen vergelijkbare autochtone en niet-westerse vrouwen dan tussen vergelijkbare autochtone en niet-westerse mannen.
De praktijktests bij uitzendbureaus zijn uitgevoerd met jonge acteurs en hun cv’s vermelden een leeftijd van 22 of 23 jaar. Zij spraken accentloos Nederlands, uit hun cv bleek dat alle opleidingen in Nederland waren gevolgd en afgerond. Goed geïntegreerde, tweede generatie jongeren hebben dus ook te maken met discriminatie. Dat niet-westerse jongeren in het algemeen een kwetsbare groep op de arbeidsmarkt zijn laten cijfers over hun arbeidsmarktpositie zien. In 2011 was bijna een kwart van de niet-westerse jongeren in de leeftijd van 15 tot 25 jaar werkloos, tegen 8 procent van de autochtone jongeren. Dat gat in werkloosheidspercentages tussen niet-westerse en autochtone jongeren neemt in 2012 nog verder toe. Niet-westerse jongeren zijn ook vaker afhankelijk van tijdelijk werk dan autochtone jongeren. Wanneer we de vergelijking maken tussen autochtone en niet-westerse jongeren met dezelfde kenmerken blijven er flinke verschillen bestaan.
Discriminatie op de arbeidsmarkt is hardnekkig
Wat onze studie opnieuw laat zien is dat discriminatie op de arbeidsmarkt voorkomt, hardnekkig is en niet eenvoudig is weg te nemen. Discriminatie is vaak ook moeilijk grijpbaar. Niet alleen in onderzoek, maar ook voor mensen in hun dagelijks leven: heb ik te maken gehad met discriminatie, of was er iets anders aan de hand? Naast de onzekerheid van slachtoffers staat de onwetendheid van (potentiële) daders: ongelijke behandeling op de arbeidsmarkt is vaak onbedoeld en onbewust. Werkgevers beseffen doorgaans niet dat zij bij de selectie van personeel gebruik maken van groepsbeelden en stereotypen om een oordeel over een individu te vellen. Dergelijke beelden zijn voor een individuele kandidaat discriminerend, omdat ze geen relatie hoeven te hebben met zijn of haar individuele eigenschappen.
Welke aanknopingspunten hebben we voor beleid om discriminatie terug te dringen? Een belangrijke aanwijzing vinden we in tests die we deden door online op vacatures bij uitzendbureaus te reageren. We lieten 263 fictieve kandidaten solliciteren op in totaal 68 vacatures die uitzendbureaus op hun websites aanboden. Per vacature reageerden gemiddeld vier fictieve kandidaten met een vergelijkbaar cv. Zij verschilden in etnische achtergrond en/of geslacht. In deze online-tests vonden we geen verschil op etnische achtergrond, noch op geslacht. Intercedenten toonden evenveel interesse in de autochtone als in de niet-westerse kandidaten en in mannen en vrouwen. Online sollicitaties worden in de eerste fase dus enkel en alleen beoordeeld op de aan- of afwezigheid van kerncompetenties.
Hier zou van geleerd kunnen worden. Wanneer de eerste selectie enkel plaatsvindt op heldere, vooraf geformuleerde functierelevante criteria, dan blijven (meer cultureel gevoelige) motivaties in eerste instantie buiten het selectieproces. Discriminatie zou in latere selectiemomenten alsnog kunnen plaatsvinden, maar een eerste horde is genomen. Ook kennis over hoe groepsbeelden en associaties meespelen in selectieprocessen van individuen kan helpen. Wanneer selecteurs zich ervan bewust zijn dat zij gebruik maken van hun (onbewuste) associaties en beelden over een groep waartoe zij de sollicitant rekenen, kunnen zij daar ook actief vraagtekens bij zetten. Geldt dit beeld wel voor dit individu? Hoe weet ik dat? Het doel van bewustwording moet zijn dat selecteurs zich meer concentreren op de functierelevante kenmerken en minder op associaties en groepsbeelden.
Discriminatie helemaal uitbannen is wellicht een illusie, maar zeker met de huidige economische crisis blijft aandacht voor het probleem geboden. Juist in economisch minder gunstige tijden steekt discriminatie de kop op, en daarbij treft de economische teruggang vooral jonge niet-westerse migranten hard. De noodzaak om aandacht te besteden aan de arbeidsmarktpositie van migrantengroepen is dus zeker niet verdwenen.
Iris Andriessen is wetenschappelijk medewerker bij het Sociaal en Cultureel Planbureau en met Eline Nievers en Jaco Dagevos auteur van het recente SCP-onderzoek Op achterstand, Discriminatie van niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt.
Foto: Bas Bogers