Reden 1: Het ging bij de Belastingdienst niet om onbewuste vooroordelen
Een ‘bewustwordingscursus’ is gericht op het je bewust worden van je eigen onbewuste vooroordelen. Want onbewust heeft vrijwel iedereen in meer of mindere mate vooroordelen: het gaat als het ware automatisch (zie bijvoorbeeld de studies van Amodio & Devine, 2006 en van Greenwald & Banaji, 1995). Onder meer in werving en selectie zijn die onbewuste vooroordelen dit een groot probleem: veel bedrijven willen niet discrimineren, maar de HRM-medewerker Peter ‘klikt’ nu eenmaal sneller met sollicitant Mark dan met sollicitant Mohammed (zie voor meer info bijvoorbeeld ons KIS onderzoek in het MKB).
Maar bij de Belastingdienst lijken de vooroordelen juist niét zo onbewust: het controleren op een tweede nationaliteit deden medewerkers niet zelfstandig en onbewust. Sterker: het was onderdeel van het beleid. Je hebt er bijzonder weinig aan om je bewust te zijn van je eigen vooroordelen over mensen met een migratieachtergrond als je vervolgens de opdracht krijgt om deze mensen extra in de gaten te houden. Je hebt dan eerst een verandering van het beleid nodig.
Reden 2: Het werkt alleen bij gemotiveerde medewerkers
In zo’n bewustwordingscursus word je niet alleen bewust van je eigen vooroordelen, maar leer je ook om deze onbewuste vooroordelen onder de duim te houden. Door veel te oefenen - zo’n training moet dus herhaaldelijk terugkomen - kan je stap voor stap leren om niet meer te handelen naar je onbewuste vooroordelen en stereotypen. Zo’n proces vraagt dus veel tijd en aandacht.
Het werkt daarom meestal alleen bij mensen die hiervoor intrinsiek gemotiveerd zijn: mensen die het erg vinden als ze merken dat zij zelf ook onbewust vooroordelen hebben en hier graag iets aan willen doen. Als je vooroordelen eigenlijk niet zo problematisch vindt, heeft de training weinig zin. Risico is dan dat de weerstand groeit en de training zelfs het averechtse effect heeft. Eerst investeren in motivatie bij medewerkers is daarom noodzakelijk (zie ons KIS rapport).
Reden 3: Het werkt alleen als je de sociale normen verandert
Of mensen discrimineren hangt niet alleen af van hun eigen vooroordelen maar ook sterk van hun omgeving; als je in een organisatie werkt waarin het normaal wordt gevonden (of getolereerd wordt) om te discrimineren, dan is de kans groter dat je daar zelf ook aan meedoet (zie bijvoorbeeld deze studies van Crandall et al. 2002 en Zitek & Hebl, 2007). Discriminatie is dus ook vooral een groepsproces.
Voordat je in zo’n cursus individuele medewerkers leert te reflecteren op zichzelf, moet je dus eerst aan de slag met organisatiecultuur. Het gaat om het creëren van een organisatiecultuur waarin handelen op basis van vooroordelen wordt afgekeurd. Dat betekent dat de top van de organisatie een sterke sociale norm moet vestigen die gelijke behandeling verbindt aan de missie van de organisatie. Iedereen gelijk behandelen moet gezien worden als cruciaal onderdeel van de kwaliteit van de diensten die je levert. Dat kan medewerkers ook weer motiveren om naar hun eigen vooroordelen te willen kijken.
Bewustwordingscursussen dus alleen samen met andere maatregelen
Bewustwordingscursussen kunnen dus zeker helpen, maar alleen in combinatie met andere maatregelen (voor werving en selectie zie deze Delhi studie van TNO), zoals: het veranderen van de normen binnen een organisatie, het creëren van een inclusieve organisatiecultuur en het aanpassen van werkwijzen en procedures. Alleen medewerkers stimuleren om te reflecteren op hun eigen vooroordelen zonder die anderen zaken aan te pakken, is als je nieuwe huis willen verven zonder dat het huis zelf gebouwd is.
Hanneke Felten werkt bij Movisie.
Voor meer informatie over het mechanisme van bewustwording van eigen vooroordelen: zie dit wat werkt dossier
Foto: Alex Green via Pexels