Een onderzoeksteam van Hogeschool Inholland en de Vrije Universiteit onderzocht de afgelopen twee jaar hoe institutionele bias – ondanks goede bedoelingen van veel werkgevers – binnen verschillende typen organisaties bijdraagt aan het voortbestaan van de kansenongelijkheid op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het rapport is op 25 november gepresenteerd.
Ongelijkheid op de arbeidsmarkt
Het belang van een inclusieve arbeidsmarkt wordt door beleidsmakers, werkgevers en werknemers groot geacht. Toch blijken aspecten als gender, etniciteit, migratieachtergrond, geloof, seksuele oriëntatie, lichamelijke of psychische beperking nog altijd een rol te spelen bij de in- en doorstroom op de Nederlandse arbeidsmarkt. Veel werkgevers kiezen, al dan niet bewust, in de praktijk liever voor iemand die bij het beeld van ‘normmedewerker’ past.
Het streven naar meer inclusie kan alleen tot werkelijke inclusie in de praktijk leiden als dit normbeeld wordt bevraagd en verruimd. Dit vraagt daarom om een structurele benadering van diversiteit en inclusie. Een aanjager van dit proces is de Black Lives Matter beweging geweest, waardoor structurele vormen van uitsluiting zichtbaarder zijn geworden. Mensen zijn zich bewuster geworden van de structurele doorwerking hiervan in de bias in de organisaties en instituten. Hierdoor is inclusie op de agenda van veel werkgevers komen te staan.
Tegelijkertijd lijkt de huidige coronacrisis de bestaande ongelijkheid en uitsluitingsmechanismen verder versterkt te hebben. Veel organisaties geven aan dat ze door de economische crisis vooral nog mensen aannemen met wie ze denken minder risico te lopen; terug naar de normmedewerker dus. Dit is niet alleen nadelig voor individuen die met uitsluiting geconfronteerd worden. Ook werkgevers lopen hierdoor veel potentieel talent mis.
Twee perspectieven komen samen
In dit onderzoek staat twee perspectieven centraal: 1) Het perspectief van werkgevers in verschillende bedrijfstakken en type organisaties. Wie zien zij als minder-geprivilegieerde groepen die het mogelijk lastiger hebben op de arbeidsmarkt of de werkvloer? Wat gebeurt er binnen hun eigen organisatie op het gebied van diversiteit en inclusie, en wat juist niet en waarom is dat het geval? 2) Het perspectief van Nederlanders die niet tot de categorie normmedewerker te horen. Wat zijn hun ervaringen in relatie tot bias en uitsluiting op de werkvloer of bij het vinden van een baan? Wat voor boodschap willen zij meegeven aan werkgevers en HR-medewerkers die willen werken aan een meer inclusieve organisatie?
Een combinatie van generieke en specifieke interventies
Het blijkt dat het tegengaan van de institutionele bias vraagt om een combinatie van generieke en specifieke interventies. Generieke interventies zouden zich moeten richten op de verandering van de bestaande organisatiecultuur, -structuur én de condities voor het creëren van diverse vormen van verbinding tussen werknemers binnen organisatie. Het is daarbij belangrijk dat het een organisatie brede aanpak krijgt. Een enkele, geïsoleerde interventie heeft vrijwel geen effect. Belangrijk is daarom een structurele inbedding voor diversiteit en inclusie in de organisatie. Daarnaast zouden er specifieke interventies ontwikkeld moeten worden die zijn gericht op mensen die minder makkelijk toegang tot de arbeidsmarkt hebben.
Vijf paradoxen
Uit het onderzoek komen vijf paradoxen naar voren die zijn gebaseerd op de perspectieven van werkgevers en van de niet-geprivilegieerde Nederlanders. Die vijf paradoxen zijn gekoppeld aan vijf ‘groepen’. Het gaat daarbij om Nederlanders van kleur, islamitische Nederlanders, Nederlanders die niet hetero zijn, vluchtelingen en Nederlanders met een beperking:
- Veel werkgevers (h)erkennen bias en uitsluiting op grond van kleur niet, terwijl Nederlanders van kleur – in het bijzonder, zwarte Nederlanders – wel uitsluiting ervaren op basis van hun kleur.
- Waar werkgevers zich presenteren als openstaand voor iedereen, stellen ze dat het zichtbaar uitdragen van religie, in het bijzonder de islam uitsluiting legitimeert. Het zichtbaar uitdragen van religie zou niet passen binnen de Nederlandse en organisatiecultuur.
- Voor LHBTQ+ Nederlanders geldt dat veel werkgevers claimen dat deze groep geaccepteerd is binnen organisaties, maar tegelijkertijd lijken er wel specifieke voorwaarden gesteld te worden aan acceptatie: hoe meer LHBTQ+ Nederlanders afwijken van de heersende heteroseksuele en cis-gender normen, des te minder ruimte er voor hen is binnen organisaties.
- Werkgevers geven aan vluchtelingen te willen helpen, maar raken hierbij vaak gefixeerd op de vermeende achterstanden en tekortkomingen van deze groep, waardoor vluchtelingen niet als volwaardige werknemers betrokken worden binnen de organisatie.
- Als het gaat om mensen met een beperking stellen werkgevers dat zij empathie hebben voor deze groep, terwijl mensen met een beperking aangeven dat zij desondanks niet als volwaardige medewerkers gezien worden. In de organisatie zou de focus vooral op hun beperking liggen.
Aandacht, verbeeldingskracht, tussenruimtes en verbinding
Deze paradoxen vragen om specifieke accentverschillen om meer inclusie mogelijk te maken. Belangrijke rode draad hierbij is dat organisaties ruimte maken voor meerstemmigheid waarmee de ervaringen en perspectieven van (toekomstige) medewerkers tot verbinding kunnen komen. En vanuit deze verbindingen een inclusieve werkomgeving tot stand brengen waar medewerkers met diverse achtergronden zich erkend voelen in hun kwaliteiten en voorzicht krijgen voor ontwikkeling van hun talent.
Het betekent ook dat ingezet moet worden op een continu leerproces waarin aandacht is voor de organisatiecultuur, de organisatiestructuur en de verbinding tussen mensen in een organisatie, en tegelijkertijd ook voor de historische achtergronden en structurele inbedding van specifieke bias en uitsluiting van verschillende groepen minder-geprivilegieerde Nederlanders.
Horizontale leerlijnen zijn effectief om samen te leren over de effecten van bepaalde interventies. Even belangrijk is om reflectiemomenten in relatie tot diepgewortelde vormen van uitsluiting zichtbaar te maken en daarmee ter discussie te stellen. Institutionele bias is historisch gevormd en is diep geworteld in de structuur en cultuur van de organisaties. Daarom is een duurzame vorm van reflectie via verbindende verhalen vanuit het werkveld de enige oplossing voor deze weerbarstige vorm van bias.
Stap twee is, via het delen van verhalen, verder te kijken naar de betekenissen van institutionele bias en uitsluiting van verschillende groepen medewerkers. Wat voor emotionele impact heeft het wanneer een medewerker te maken krijgt met structurele vormen van uitsluiting?
Als derde en laatste stap kan gezamenlijk verder worden gewerkt aan een organisatie waarin ruimte bestaat voor meerstemmigheid, een ruimte waarin diversiteit van perspectieven en leefwerelden een waardige plek krijgen binnen organisaties en in het werkproces[1].
Organisaties zijn aan zet
Uit het onderzoek blijkt dat het werken aan meer inclusieve werkomgevingen door veel werkgevers als een lastig, kostbaar en tijdrovend proces wordt gezien. Tegelijkertijd wordt het ook belangrijk gevonden. Ondanks de vele inspanningen, blijven gewenste resultaten echter uit door het ontbreken van duurzame investeringen op verschillende niveaus en de verbinding van diverse vormen van (professionele, academische en ervaring) kennis.
Het is dan ook belangrijk dat in organisaties, meer dan nu het geval is, het bewustzijn ontstaat dat in de organisaties zelf het verschil kan worden gemaakt. Dat vereist een samenspel met de overheid en de doelgroep, maar als in organisaties het voortouw wordt genomen om te werken aan een inclusieve omgeving is er een wereld te winnen.
En dat is nu net waar de Nederlandse arbeidsmarkt op dit moment behoefte aan heeft: organisaties waarin eenieder zichzelf kan zijn en gewaardeerd wordt en waar geen talent verloren gaat door het (voort)bestaan van institutionele bias en uitsluiting.
Het onderzoek 'Naar een inclusieve werkomgeving!' is uitgevoerd door: Machteld de Jong, Halleh Ghorashi, Tjitske Lovert, Kay Mars, Eline van Rooij en Efza Üstüner, en wordt vandaag gepresenteerd. Meer informatie over het onderzoek: Machteld de Jong, of Halleh Ghorashi.
Noot:
[1]In het rapport ‘Naar een inclusieve werkomgeving! Inzichten vanuit werk- en levenservaring en paradoxen uit de praktijk’ wordt per paradox verder in detail uiteengezet hoe een specifieke set aan interventies verder ingevuld kan worden.