Een mogelijke oplossing voor dit probleem lijkt zich te hebben aangediend: Open Hiring, een radicaal andere manier om mensen in dienst te nemen waarbij geen sollicitatiegesprek aan te pas komt. Wie een openstaande vacature wil vervullen, kan zijn of haar naam op een inschrijflijst plaatsen. Vervolgens is het: wie het eerst komt, het eerst maalt. De ervaringen van werknemers en werkgevers in de eerste Open Hiring-bedrijven in Nederland zijn positief.
Meritocratie en ongelijkheid
Diverse onderzoeken en adviesrapporten tonen aan dat onze huidige benadering van werk en werkenden leidt tot toenemende ongelijkheid. In haar rapport ‘Het betere werk’[1] constateert de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid dat vooral werknemers met flexibele banen en mensen die langdurig buiten de arbeidsmarkt staan de ‘grip op hun werk, hun geld en hun leven’ zijn kwijtgeraakt.
De ideale werknemer is zo hoog mogelijk opgeleid, heeft de nodige werkervaring en doet er van alles aan om het ‘ver’ te schoppen op de arbeidsmarkt. Wie zich op deze manier manifesteert, verdient het om op te klimmen op de maatschappelijke ladder en als eerste in aanmerking te komen voor openstaande vacatures.
Diploma’s en klinkende cv’s zijn de belangrijkste symbolen van de ‘meritocratie.’ Mensen die niet in het meritocratische ideaalplaatje passen, hebben een groot probleem op de arbeidsmarkt. Zij maken minder kans om een baan te verwerven. Daarnaast kunnen ze op het verwijt rekenen dat ze niet goed genoeg hun best doen.
Opvallend genoeg zijn het steeds dezelfde mensen die dit overkomt: zij die niet gemakkelijk kunnen leren en zij die niet kunnen of willen meedoen aan de voortdurende strijd om het beste cv. Hetzelfde geldt voor mensen uit groepen die op de arbeidsmarkt stelselmatig worden gediscrimineerd.
Voor al deze mensen kan Open Hiring een uitkomst zijn. Immers, bij Open Hiring worden werkzoekenden zonder aanzien des persoons in de gelegenheid gesteld een vacature te vervullen.
De werkgevers
Onder vijf Nederlandse bedrijven die Open Hiring uitproberen is een proces- en een effectevaluatie uitgevoerd. De procesvaluatie is uitgevoerd aan de hand van interviews met directie en personeelszaken op meerdere momenten. Uit de evaluatie blijkt dat de respondenten enthousiast zijn over de aanpak. Via Open Hiring hebben zij een extra kanaal om aan medewerkers te komen; werknemers die vaak bijzonder gemotiveerd blijken te zijn.
Dat de nieuwe medewerkers het, al dan niet met wat extra begeleiding, goed doen en blij zijn met hun werk, levert veel voldoening op, zowel bij werkgevers als werknemers.
De werknemers
Ook de resultaten van het (effect)onderzoek onder de werknemers zijn positief. In het onderzoek is via een narratieve methode het effect van het Open Hiring-werk op het leven van twintig deelnemers in kaart gebracht.
Het onderzoek laat ruwweg drie groepen Open Hiring-medewerkers zien. Voor alle groepen geldt dat zij op afstand van de meritocratische arbeidsmarkt zijn geraakt. Bijvoorbeeld door te kiezen om (bijna) fulltime voor het gezin of een familielid te zorgen - groep 1- of een specifieke carrière na te streven in bijvoorbeeld de sport of de muziek – groep 2. Dit in plaats van te kiezen voor een loopbaan die past bij de werking van de meritocratische arbeidsmarkt en aansluit op de genoten vooropleiding.
De derde groep in het onderzoek bestaat uit mensen die negatieve ervaringen hebben opgedaan met werk. Mensen die het gevoel hadden er ‘niet bij te horen’ en teleurstellingen, ruzie, pesterijen en afwijzing op eerdere werkplekken hebben meegemaakt.
Voor alle drie de groepen geldt dat mensen werden ontmoedigd om naar werk te (blijven) zoeken en onzeker raakten over hun capaciteiten en perspectieven. Zij ervoeren aan den lijve hoe het is om de ‘grip op geld, werk of het leven’ kwijt te raken.
Open Hiring bood de meeste deelnemers aan het onderzoek het perspectief en de mogelijkheid om in één keer de feitelijke of vermeende afstand tot de arbeidsmarkt te overbruggen en door een werkgever met open armen te worden ontvangen.
Radicale verandering
Het aantal werkgevers dat Open Hiring als concept omarmt, neemt toe. Ook de overheid is positief, omdat met de methode werkzoekenden worden bereikt die vaak buiten beeld blijven. De sympathie hangt samen met het transparante concept en zijn heldere uitvoering. Bovendien stelt het geen keiharde resultaatverplichtingen, wel gaat het uit van een duidelijke intentie. Daardoor durven werkgevers het experiment aan.
Open Hiring focust in beginsel op de werkgever en het werk. Werkgevers zeggen: wij hebben werk dat gedaan moet worden; kom het maar doen, en laat op de werkvloer maar zien of het je lukt. De regie is nadrukkelijk in handen van zowel werkgever als werknemer. Daardoor maakt het instrumentele, prestatiegerichte denken uit de meritocratie plaats voor wederzijds vertrouwen en betrokkenheid. En dat is precies de radicale verandering die de bestaande arbeidsmarkt hard nodig heeft.
Hans Bosselaar is senior onderzoeker bij de Vrije Universiteit en was projectleider van het narratieve effectonderzoek, Ingeborg Zwolsman is programmamanager Open Hiring® bij Start Foundation. De publicatie ‘Open Hiring werkt!’ is online te lezen. De onderzoeksrapporten zelf zijn op te vragen via www.openhiring.nl/onderzoek.
Noten:
[1] ‘Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht’, Den Haag, WRR, 15 januari 2020
Foto: Tima Miroshnichenko via Pexels