Wanneer werknemers gediscrimineerd en uitgesloten worden op het werk, raken zij op den duur minder betrokken bij organisaties of bedrijven. Een hoog personeelsverloop is het onvermijdelijke gevolg. Wat is een goede aanpak om inclusief te worden?
Het aanpakken van enkele aspecten maakt een bedrijf of organisatie niet per se inclusiever
Uit ons onderzoek bij twintig verschillende bedrijven kwamen zes belangrijke knelpunten naar voren die daarvoor bepalend zijn.
- Gebrek aan diversiteit in perspectief en personeel
- Uitsluitende diensten en producten
- Structurele ongelijkheden in participatie en kansen
- Uitsluitende organisatiecultuur
- Ongelijkwaardige besluitvorming en bestuur
- Weinig concrete diversiteit, gelijkwaardigheid en insluiting in sturing en beleid
Het aanpakken van enkele aspecten (of knelpunten) maakt een bedrijf of organisatie niet per se inclusiever. Soms kan het oplossen van het ene item zelfs onbedoeld een negatief effect hebben op een ander punt en daarmee de uitsluiting in stand houden of zelfs versterken. Dat de zes knelpunten nauw met elkaar samenhangen, maakt een ontwikkeling van uitsluiting naar insluiting extra ingewikkeld.
Complex
Werken aan inclusie is sowieso een wicked problem. Het raakt tegelijkertijd aan gedrag, systeem, cultuur en macht. Bovendien is er geen standaardoplossing die overal werkt. Wat de oplossing van het probleem extra bemoeilijkt, is dat er vaak meerdere probleem-eigenaren zijn.
Inzet voor of tegen inclusie is een spel van belangen
Oftewel, er zijn meerdere mensen in de organisatie of het bedrijf die vanuit verschillende perspectieven inclusie willen verbeteren of bestrijden of juist niet. Inzet voor of tegen uitsluiting is een spel van belangen.
Hoe de diverse factoren met elkaar samenhangen en op elkaar inspelen, zie je heel duidelijk als je inzoomt op het ontbreken van diversiteit, zowel in perspectieven als aan mensen. Te weinig diversiteit kan een monocultuur creëren waarin één norm domineert en afwijkende perspectieven niet voorkomen of buitenspel staan.
Wanneer het personeelsbestand van een bedrijf of organisatie geen weerspiegeling is van de samenleving, is dat vaak het gevolg van een uitsluitende werving- en selectieprocedure. Een exclusie die je terugvindt in de wijze waarop vacatureteksten worden opgesteld en de communicatievorm wordt gegeven. Is de toon en stijl zodanig dat ze ook andere groepen dan de normgroep aanspreken, en wat voor werkgeversimago stralen ze uit?
Aanpassen of conformeren kennen grenzen
In bedrijven en organisaties waarin één cultuur leidend en dominant is, moeten medewerkers een andere achtergrond die afwijkt van de norm zich voortdurend aanpassen. Aanpassen of conformeren kent grenzen. Als de lijnen binnen een bedrijf of organisatie te scherp worden getrokken, dan voelen medewerkers zich beknot in hun eigenheid en creativiteit.
Het kan dan bijvoorbeeld gebeuren dat er producten worden ontwikkeld waar niemand op zit te wachten. Dit met alle gevolgen van dien voor de tevredenheid van klanten en voor de reputatie van het bedrijf of de organisatie en de continuïteit ervan. Om nog maar niet te spreken van het verzuim en het verloop onder het personeel, dat zich gehoord noch gezien weet.
Symptoombestrijding
Om de verwevenheid van de uitsluitende factoren in kaart te brengen, hebben we een Exclusie Knooppunt gemaakt. In dat knooppunt zijn de zes belangrijkste knelpunten uitgediept, in oorzaak en gevolg.
Vaak zien we bij organisaties en bedrijven dat er vooral aandacht is voor de gevolgen, ook wel symptomen genoemd, op het moment dat er iets fout gaat. Denk aan een kledingmerk dat met een marketing message groepen uitsluit en veel negatieve feedback over zich heen krijgt op sociale media.
Wat er dan meestal gebeurt, is dat het kledingmerk reageert met een verbeterde marketingcampagne en openlijke excuses. Er wordt niet gekeken naar de kernoorzaak en waarom de marketingcampagne in eerste instantie niet aansloeg. Of het wellicht lag aan onvoldoende representatie van de doelgroep in de organisatie waarop de campagne was gericht. Was er überhaupt breed doelgroepenonderzoek gedaan? Was de groep die het originele concept toetste divers samengesteld of juist niet?
Fundamentele verankering
Het Exclusie Knooppunt geeft inzicht in hoe knelpunten onderling verbonden zijn en biedt handvatten om het vraagstuk systemisch aan te pakken.
In de praktijk zien we dat organisaties en bedrijven blijven hangen in symptoombestrijding als het gaat om diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Is er sprake van een incident, dan volgt er een training of workshop om het probleem op te lossen.
Is er moeite om nieuwe medewerkers aan te trekken, dan verschuift de aandacht ineens naar het aantrekken van talent uit verschillende groepen. En als de raad van bestuur stuurt op inclusie, dan worden er plotseling doelstellingen geformuleerd zonder dat voor de organisatie helder is waarom deze belangrijk zijn, of wat ze werkelijk betekenen. Hierdoor blijft inclusie een hokje dat afgevinkt moet worden. Het blijft een losstaand project of een ad hoc maatregel, in plaats van een integraal onderdeel van de organisatiecultuur.
Duurzame insluiting vraagt om een fundamentele verankering in de waarden, processen en manier van samenwerken binnen organisaties en bedrijven. Pas wanneer inclusie wordt gezien als een kernwaarde krijgt het een vertaling in leiderschap, besluitvorming, productontwikkeling en dienstverlening. En ontstaat er een duurzame verandering in organisaties en bedrijven die uiteindelijk ook systemisch bijdraagt aan een inclusieve maatschappij.
Madhu Mathoera is auteur van De inclusieve organisatie en De inclusieroute. Floor Borgonjen is eigenaar van Comuun.
Foto: Tima Miroshnichenko via Pexels.com