Prestatiebeloning in het onderwijs? Doe maar niet!

Prestatiebeloning in het onderwijs? Doe maar niet!

Wie hard werkt en beter presteert, mag meer verdienen. Dat lijkt logisch en eerlijk, maar in het onderwijs gaat de invoering van de prestatiebeloning ten koste van de intrinsieke motivatie van de docenten en zal zij meer kwaad dan goed doen.

De gedachte dat mensen zich meer zullen inspannen wanneer ze beter betaald worden, is geen aperte onzin. Het geven van bonussen bijvoorbeeld kan mensen wel degelijk aanzetten tot grotere inspanningen. Punt is evenwel dat een prestatiebeloning in welke vorm dan ook ongewenste neveneffecten heeft die de positieve kanten ervan overschaduwen.

Vooral in de top van het bedrijfsleven en de financiële wereld heeft het uitkeren van bonussen geleid tot tal van misstanden en tot een steeds luidere maatschappelijke roep om afschaffing van de prestatieloon. Des te opvallender is het daarom dat prestatiebeloning in het onderwijs aan populariteit wint. In aansluiting daarop besloot de regering eind vorig jaar om scholen de mogelijkheid te bieden om te experimenteren met vormen van prestatiebeloning. Ruim zes maanden later werd er vanwege de herschikking van overheidsgelden overigens al weer een streep door de plannen gehaald.

Geld verdringt persoonlijke betrokkenheid en creativiteit

Als het aan de Algemene Onderwijsbond (AOB) ligt kunnen scholen en andere onderwijsinstellingen zich de moeite van het experimenteren besparen. De AOB wijst erop dat onderzoek naar de proefprojecten in de Verenigde Staten al afdoende hebben laten zien dat er tussen betaling van de leraar en de schoolprestaties nauwelijks een relatie is te leggen. De meeste experimenten met prestatiebeloning leggen de relatie tussen betere leerprestatie en docent veelal onjuist, oneerlijk of onvolledig. Systemen voor prestatiebeloning zijn ook dermate ingewikkeld en kostbaar dat het maar zeer de vraag is of ze ooit effectief kunnen zijn. Daar komt nog bij, aldus de AOB, dat de huidige cao’s meer dan genoeg mogelijkheden bieden om docenten extra te belonen voor uitzonderlijke prestaties. Schooldirecties en –besturen kunnen individuele docenten in bijzondere omstandigheden een incidentele toelage van 15 procent geven; een extra periodiek of indelen in een hogere salarisschaal.

Hoewel ik mij goed kan vinden in de opmerkingen van de onderwijsbond, zijn mijn bezwaren tegen het prestatieloon meer van een fundamentele aard. Mijn eerste bezwaar komt erop neer dat de invoering van het prestatieloon ten koste gaat van de intrinsieke motivatie van mensen. Ofwel de drang in mensen om goed werk te leveren zonder dat er sprake is van (extra) beloning, komt in het gedrang als de nadruk te nadrukkelijk op de extrinsieke motivatie komt te liggen. Dit zogenaamde crowding out-effect kan er zelfs toe leiden dat de totale motivatie lager is dan zonder prestatiebeloning het geval zou zijn.

Mijn tweede bezwaar tegen de prestatiebeloning is gebaseerd op het gegeven dat de moderne, op informatie en kennis georiënteerde, economie en samenleving een creatieve omgang vereist met steeds complexere taken. In die omgeving zijn doelen niet eenduidig te definiëren, laat staan dat de daaraan gerelateerde prestaties van individuele werknemers gemakkelijk kunnen worden vastgelegd. Het onderwijs vormt daar geen uitzondering op. Het is kortom bijzonder moeilijk om prestatiemaatstaven te bepalen waar de variabele beloning op gebaseerd kan worden. Als je de kwaliteit van het door een leerkracht geboden onderwijs wil meten, wie doet dat dan op basis van welke criteria?

Prestatie-afhankelijke beloningsstructuur kan organisatie vergiftigen

Mijn derde bezwaar is dat de sterke nadruk op een prestatie-afhankelijke beloningsstructuur organisaties kan ‘vergiftigen’, of op z’n minst ‘verschralen’. Zo kan het ertoe leiden dat iedereen achter een door de top opgelegd (arbitrair) criterium aanholt en vooral daarop proberen te scoren. Wat je dan gaat zien, is dat mensen voor geld minder fraaie dingen doen: collega’s een hak zetten, resultaten naar zich toe trekken of resultaten oppoetsen.

Prestatiebeloning is ook om een andere reden niet goed voor de ontwikkeling van de organisatie op de langere termijn. Immers, als mensen vaststellen dat een bepaald trucje of gedrag tot een hogere beloning leidt dan zullen zij dat voortdurend herhalen. Dat dit weinig bevorderlijk is voor de creativiteit en de innovatie van een organisatie, hoeft nauwelijks betoog.

Pleidooi voor terughoudendheid

Met mijn bezwaren tegen de prestatiebeloning wil ik overigens niet ontkennen dat geld een belangrijke motivator kan zijn voor mensen om meer en harder te werken. Ik wil evenmin beweren dat mensen binnen een organisatie altijd alleen maar aardig voor elkaar zouden moeten zijn. Maar omdat het te vaak mis gaat met de prestatiebeloning, zou ik willen pleiten voor terughoudendheid.

Variabele beloning werkt bijvoorbeeld heel goed bij werk waar intrinsieke motivatie minder telt. Routinematig werk, of klussen die moeten gebeuren, maar waar niemand echt trek in heeft. In die situaties kan een extraatje in het vooruitzicht mensen tot meer en beter presteren aanzetten. Ook kan de prestatiebeloning helpen om verandering af te dwingen bij mensen die al langere tijd hetzelfde werk op dezelfde manier doen. In andere situaties lijkt voorzichtigheid geboden, want voor intrinsieke motivatie geldt hetzelfde als voor vertrouwen: het komt te voet en het gaat te paard.

Paula van Veen-Dirks is hoogleraar Management Accounting verbonden aan de vakgroep Accounting van de Faculteit Economie en Bedrijfskunde aan de Rijks Universiteit Groningen.

 

Deel met anderen
Dit artikel behandelt het vraagstuk Onderwijs. Bewaar de permalink. Volg reacties op dit artikel via RSS feed van dit artikel. Reageer of laat een trackback achter.

6 trackbacks

  1. [...] Wie hard werkt en beter presteert, mag meer verdienen. Dat lijkt logisch en eerlijk, maar in het onderwijs gaat de invoering van de prestatiebeloning ten koste van de intrinsieke motivatie van de docenten en zal zij meer kwaad dan goed doen.  [...]

  2. [...] Wie hard werkt en beter presteert, mag meer verdienen. Dat lijkt logisch en eerlijk, maar in het onderwijs gaat de invoering van de prestatiebeloning ten koste van de intrinsieke motivatie van de docenten en zal zij meer kwaad dan goed doen.  [...]

  3. [...] Wie hard werkt en beter presteert, mag meer verdienen. Dat lijkt logisch en eerlijk, maar in het onderwijs gaat de invoering van de prestatiebeloning ten koste van de intrinsieke motivatie van de docenten en zal zij meer kwaad dan goed doen.  [...]

  4. [...] Wie hard werkt en beter presteert, mag meer verdienen. Dat lijkt logisch en eerlijk, maar in het onderwijs gaat de invoering van de prestatiebeloning ten koste van de intrinsieke motivatie van de docenten en zal zij meer kwaad dan goed doen.  [...]

  5. [...] Wie hard werkt en beter presteert, mag meer verdienen. Dat lijkt logisch en eerlijk, maar in het onderwijs gaat de invoering van de prestatiebeloning ten koste van de intrinsieke motivatie van de docenten en zal zij meer kwaad dan goed doen.  [...]

  6. [...] Wie hard werkt en beter presteert, mag meer verdienen. Dat lijkt logisch en eerlijk, maar in het onderwijs gaat de invoering van de prestatiebeloning ten koste van de intrinsieke motivatie van de docenten en zal zij meer kwaad dan goed doen.  [...]

Reageer!

Uw e-mailadres wordt nooit gepubliceerd of met derden gedeeld. Verplichte velden zijn gemarkeerd met een *

*
*

×