Mensen met een beperking aan het werk: laat ze los

In Nederland hebben we een apartheidssysteem gecreëerd op de arbeidsmarkt. Mensen met een beperking vallen daardoor en masse buiten de boot. De Participatiewet kan daarom alleen effect sorteren als we mensen met een beperking als gelijkwaardig behandelen.

Door de ontmanteling van de verzorgingsstaat, staan we voor de opgave om het  apartheidssysteem op de arbeidsmarkt te doorbreken. Om dat met enig succes te kunnen doen, moeten we mensen met een beperking het recht geven op datgene wat hen in staat stelt om daadwerkelijk te participeren. Heel bijzonder is dat niet overigens. Wanneer iemand zonder beperking bij een bedrijf op een functie wordt aangenomen, voert hij na een half jaar nog maar een deel uit van de oorspronkelijke, in de vacature genoemde werkzaamheden. De rest van zijn taken laat hij verslonzen want die liggen hem niet zo. En ondanks alle functionerings- en beoordelingsgesprekken later in zijn carrière blijft hij vooral de dingen doen die hem liggen en de rest, tja dat komt nog wel een keer.

Nu is niets menselijks de mens met een beperking vreemd. Ook hij doet vooral de dingen die hem passen, hoogstens laat hij wat meer dingen liggen. Wat het al dan niet slagen van de Participatiewet dus in wezen bepaalt, is of alle mensen naar hun talenten en mogelijkheden worden ingezet.

Je moet als werkgever natuurlijk wel kunnen weten wie je in huis haalt

Een restauranthoudster uit Amsterdam, ooit werkzaam bij een bank, wilde met de opening van haar etablissement (c-taste: dineren in het donker) een bijdrage leveren aan het openbreken van de voor mensen met een beperking (in dit geval blind of slecht ziende), ontoegankelijke arbeidsmarkt. Ze vroeg aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersvoorzieningen (UWV) of het in zijn bakken mensen had die kelner zouden willen worden in haar bedrijf. Ze stelde wel als eis dat de kandidaten die het UWV zou voordragen visueel beperkt waren. Ze wilde immers niet alleen bekwaam personeel voor haar restaurant maar ook mensen met een beperking een kans bieden. Het UWV kon de kandidaten niet leveren! Vanwege de privacy van mensen, was het antwoord. Natuurlijk is de persoonlijke levenssfeer van mensen een groot goed, geen misverstand daarover, maar als we niets mogen weten van mensen die bij het UWV staan ingeschreven, dan wordt het voor (maatschappelijke) ondernemers wel erg lastig om geschikte kandidaten voor hun openstaande vacatures te vinden.

Uiteindelijk, en misschien wel ondanks het UWV, heeft de restauranthoudster haar mensen toch gevonden. Om ze vervolgens eerst drie maanden te moeten ‘ontgroenen’! Wat was er namelijk aan de hand? De mensen die zij had aangenomen, waren als visueel beperkten hun hele leven onder de arm genomen door hulpverleners, beschermd opgevoed en hadden altijd een uitzonderingspositie bekleed. In haar restaurant (Ctaste)  is daar echter geen ruimte voor, daar moet iedereen even hard werken en wordt iedereen op zijn verantwoordelijkheid aangesproken. Zoals elk bedrijf draait ook Ctaste om de talenten van mensen, die moeten zich daar dan ook naar gedragen. Een tamelijk hard, maar ook verfrissend standpunt.

Mensen aanspreken op hun verantwoordelijkheden is best ingewikkeld

Diezelfde helderheid is terug te vinden bij een onderneming die displays maakt voor in winkels. Daar werken veel mensen die eerst gebruik maakten van de Wajongregeling. Op de eerste dag dat de kersverse werknemer, die tot dan in de Wajong zat, bij het bedrijf aan de slag gaat, krijgt hij te horen: ‘Je was “Wajonger”. Vanaf vandaag ben je werknemer’. Vervolgens wordt hem gevraagd, wat hij kan en wat hij leuk vindt om te doen en waar hij dus goed in is. Op basis daarvan wordt bepaald wat zijn werkzaamheden zijn en waarop hij ook zal worden aangesproken.

Dat aanspreken van mensen met een beperking is best ingewikkeld, want door de verzorgingsstaat komen we weinig met hen in contact en als dat ineens wel gebeurt, dan weten we het even niet meer. En het wordt er voor een werkgever allemaal niet makkelijker op wanneer een sollicitant uit de Wajong of de Wet sociale werkvoorziening vaak wordt vergezeld door begeleiders en coaches. Voordat je het weet, voer je gesprekken met hulpverleners over het hoofd van de sollicitant heen. Of de inclusieve arbeidsmarkt droom of werkelijkheid wordt, is mede afhankelijk van de vraag of werkgever de ruimte wordt vergund om de mens met een beperking te benaderen als elke andere sollicitant, zonder tussenkomst van een heuse hulpkaravaan.

Loslaten en ondersteunen zou het devies moeten zijn

Voor het welslagen van de Participatiewet is het sowieso nodig dat professionals zich anders leren verhouden tot de arbeidsmarkt. Soms lijkt het erop dat niet zozeer de Wajongers en de Wsw’ers degenen zijn die op grote afstand staan van de arbeidsmarkt, als wel hun begeleiders. Zij hechten vaak meer belang aan therapie dan aan werk, terwijl werk niet zelden ook gewoon een goede therapie kan zijn. Professionals zouden moeten durven loslaten, en werkgever en sollicitant de ruimte moeten gunnen om er gezamenlijk uit te komen. Mensen met een beperking hoeven niet altijd beschermd te worden. Een werkgever trekt heus wel aan de bel als het lijkt te ontsporen, en dan kun je als professional altijd nog ingrijpen. Voorwaarde is wel dat werkgevers open en direct geïnformeerd worden over de bijsluiter die bij hun nieuwe werknemer hoort. Mensen in hun rol erkennen, loslaten en ondersteunen waar nodig: als we – samenleving en hulpverlening - dat doen, wordt het misschien wel wat met de Participatiewet.

Bert van Boggelen is Initiatiefnemer van De Normaalste Zaak. Een netwerk van grote en MKB Bedrijven die inclusief (willen) ondernemen.  Dit artikel is gebaseerd op de inleiding die hij hield op de Zorgsalon van Tranzo, het wetenschappelijk centrum voor zorg en welzijn van Tilburg University, gewijd aan: 'de ‘Participatiewet; Arbeidsparticipatie: droom of daadwerkelijk te realiseren?’ .

Dit artikel is 609 keer bekeken.

Reacties op dit artikel (4)

  1. Ik weet niet of u zich baseert op onderzoek, maar ik herken me niet in het stereotype beeld van begeleider dat u schetst. Zelf werk ik met wsw’ers, wwb’ers, wajongers, mensen die arbeidsmatige dagbesteding hebben, reguliere vrijwilligers, werknemers etc. En een ding dat ik weet, is dat ‘one size, doesnt fit all’. Die begeleiders die maar lopen te pamperen maken zich daar schuldig aan, maar u ook.

    Het is mensenwerk, dus de expertise die je moet hebben is dat je die mens goed moet kunnen inschatten. En dan pas bepaalt of je iemand kunt loslaten en ondersteunen, of achter de broek aan moet zitten of moet beschutten of wat dan ook. Laat onverlet dat ik van de stijl “er moet gewoon gewerkt worden” zelf ook een aanhanger ben.

  2. Volgens mij is het al te laat als werkgever aan de bel trekt. Dan is wajonger al diverse malen tot de orde geroepen en soms wel ten diepste beschadigd. Als je iemand met bv NAH in dienst neemt, moet je heel goed weten hoe je op een goede manier met die persoon omgaat. Hulpverleners vooral voor werkgevers die denken dat ze een goedkope, niet assertieve medewerker kunnen scoren, komen dan van een koude kermis thuis en wajonger is meer beschadigd dan ooit. Daarom: begeleiding is hard nodig!

  3. Begeleiding is zeker nodig, maar Bert vraagt terecht aandacht voor het ‘los laten’ of zoals ik het noem ‘op de handen gaan zitten’. Instanties en veel dienstverleners maken mensen nogal eens, met alle goede bedoelingen, afhankelijk van hun diensten. Op die reden is het nogal eens voor een ‘beperkte’ werknemer moeilijk om de eigen kracht (weer) te vinden. Een ingewikkeld vraagstuk met vele dilemma’s. In het kader van ‘zelfregie op de werkvloer’ wil Welder werken aan een veilige en inclusieve werkomgeving waar in gezonde samenwerking en confrontatie werkgever, werknemer en allerlei adviseurs aan de slag zijn. Het is ‘dancing en boxing’, ga er maar aanstaan.

Reageer

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *