In 2009 promoveerde ik op mijn onderzoek naar hoogleraarbenoemingen in Nederland. Ik bekeek daarin hoe de zoektocht naar kandidaten verloopt, wie daarbij betrokken zijn, welke criteria worden gehanteerd en welke gevolgen deze werkwijze en criteria vervolgens hebben voor vrouwelijke kandidaten. Mijn resultaten lieten zien door welke sociale processen vrouwen systematisch minder vaak benoemd worden dan hun mannelijke collega’s.
Zo bleek dat het benoemingsproces op de universiteit niet altijd even professioneel verloopt. Interviews met leden van benoemingscommissies lieten zien dat zij vele regels en richtlijnen flexibel interpreteerden. Richtlijnen werden vrij eenvoudig terzijde geschoven wanneer snelle beslissingen gemaakt moesten worden om een ‘excellente’ kandidaat binnen te halen of te behouden. Veel kandidaten bleken uitgenodigd te worden om te solliciteren. Het hoge percentage van dit soort ‘gesloten’ benoemingen (64 procent) week af van het formele beleid dat uitgaat van open werving. Tevens bestond bijna de helft van de commissies (44 procent) alleen uit mannen. ‘We kunnen ze [vrouwelijke kandidaten] niet vinden’, werd vaak geroepen door mannelijke commissies die zochten in hun bestaande en door mannen gedomineerde netwerken.
Vrouwen worden minder geschikt geacht vanwege gender bias
Nominatie op basis van gepercipieerde gelijkheid bleek een belangrijk aspect tijdens het benoemingsproces; commissieleden zijn op zoek naar mensen die ze kennen en waarin ze vertrouwen hebben. Vrouwen werden zeker niet bewust uitgesloten, maar vanwege gender bias, stereotypen en een ‘mindere klik’ werden vrouwelijke kandidaten soms minder geschikt geacht voor de functie. Deze gender bias kan er toe leiden dat kwaliteiten bij vrouwen minder snel worden herkend of erkend. Het impliciete beeld van mannen: die zijn kundig en ambitieus, en als ze nog niet aan alle criteria voldoen, dan hebben commissieleden vaak het vertrouwen dat dit tijdelijk en oplosbaar is. Stereotype beelden van vrouwen: die zijn minder ambitieus en capabel, en hebben minder potentie om dat te worden. Hoewel wij als wetenschappers graag denken objectief en waardevrij de beste te kunnen selecteren, zijn deze mechanismen van grote invloed op de lage score van dertien procent vrouwelijke hoogleraren in Nederland.
Bestuurders ontkennen bestaan van old-boys-netwerken
Hoewel mijn onderzoek destijds wat stof heeft doen opwaaien, ben ik enigszins sceptisch over de vraag of er veel is veranderd sinds die tijd. Het topic staat weer op de agenda, (moedige) universiteiten hebben speciale posities voor vrouwen in het leven geroepen, en iedere universiteit heeft wel een vrouwennetwerk of mentorprogramma. Maar de kern van het probleem blijft grotendeels in stand: ondoorzichtige en weinig professionele procedures waarin mannelijke én vrouwelijke commissieleden niet reflecteren op hun gebruikte wervingskanalen, criteria en hun eigen impliciete stereotypen. Meerdere malen werden de resultaten uit mijn onderzoek zelfs door enkele bestuurders ontkend of in twijfel getrokken. Deze praktijken zouden wel spelen, maar niet aan hun universiteit, of dan enkel in het verleden. Hen trof geen blaam, het was nu echt allemaal anders, old-boys-netwerken bestonden niet meer, en in een systeem waarin het draait om kwaliteit was geen ruimte voor (gender) stereotypen en bias.
Aanklacht discriminatie UvA
Half maart 2013 deed de rechter uitspraak over de aanklacht van Kuiper en het Clara Wichmann Proefprocessenfonds tegen de Universiteit van Amsterdam inzake genderdiscriminatie. Uit deze zaak wordt duidelijk dat de UvA uitermate onzorgvuldig met de benoeming van een nieuwe universitair docent bij de sectie Economie en Bedrijfskunde is omgesprongen. Alle bovenstaande mechanismen zijn in deze procedure terug te vinden: een selectiecommissie met alleen mannen, geen transparante procedures, informele netwerken, verschuivende criteria en een bias ten opzichte van feministische wetenschap. Hoewel door de Commissie Gelijke Behandeling reeds is vastgesteld dat de UvA het vermoeden van sekseonderscheid niet heeft kunnen weerleggen, oordeelde de rechter dit keer anders. De aanklacht werd op alle punten ongegrond verklaard.
Maar wat ik hoop en waar ik voor pleit, is dat de Universiteit van Amsterdam - en hopelijk ook andere universiteiten – ondanks deze uitspraak, hun defensieve houding laten varen, en meer open gaan staan voor de mogelijkheid dat ook aan hun universiteit nog wel het een en het ander valt te verbeteren. Ook al heeft Edith Kuiper de zaak niet gewonnen, we kunnen op basis van mijn wetenschappelijk werk en dat van mijn internationale collega’s niet ontkennen dat er sprake is van gender bias in werving en selectie, waardoor te veel vrouwelijk talent in Nederland verloren gaat. Waarom niet investeren in het professionaliseren van onze eigen wetenschappelijke procedures, en hiermee de kans vergroten dat we mannelijk én vrouwelijk talent op waarde schatten?
Waarom veronderstellen we dat hij wel ambitie heeft en zij niet?
Door het oordeel van de rechter, zal de eis van Edith Kuiper, het instellen van gender awareness trainingen, niet worden ingewilligd door de UvA. Echter, naar mijn mening bieden deze trainingen een kans om Nederlandse universiteiten verder te moderniseren. Gender awareness trainingen (het liefst aangevuld met reflectie op etniciteit en leeftijd) zouden wat mij betreft een vast onderdeel moeten worden van cursussen academisch leiderschap en cursussen voor beginnende hoogleraren. Werven en selecteren is een vak, dus het kan geen kwaad wetenschappers beter te leren reflecteren op mogelijke genderpraktijken die onbewust een rol spelen in academische benoemingen. Wat kun je wel en niet vragen tijdens een selectiegesprek? Waarom veronderstellen we dat hij wel ambitie heeft en zij niet? Waarom geeft de jonge mannelijke kandidaat ons zoveel vertrouwen? Waarom twijfelen aan het commitment van deze vrouwelijke kandidaat? Moet de vrouwelijke kandidaat per se drie jaar in het buitenland zijn geweest, of is haar uitgebreide internationale netwerk voldoende? Pas door stereotypen te herkennen, een shared understanding te creëren over dit thema tussen commissieleden, en een cultuur om dit aan te kaarten, kunnen we iets veranderen aan de huidige manieren van werven en selecteren.
Streven naar benoeming van de besten aan de top betekent een streven naar een evenredige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen. Pas wanneer een kritische massa onder vrouwen is bereikt - en dat is al gebeurd onder studenten en aio’s - kan er sprake zijn van een werkelijk neutrale selectie. Het streven naar gendergelijkheid zal bijdragen aan een aantrekkelijk en pluriform klimaat aan de Nederlandse universiteiten, en is daarmee een essentieel element in het streven naar excellente wetenschap.