De Vernieuwingsimpuls startte in 2000 met beurzen voor eigenzinnige onderzoekers om een eigen, innovatieve onderzoekslijn op te zetten. Al snel ontpopte dit beurzenprogramma zich tot het succesinstrument van het Nederlands wetenschapsbeleid en werd het de lieveling van ministers, bestuurders en onderzoekers. Het budget werd geleidelijk groter en er kwamen drie persoonlijke beurzen: VENI voor net gepromoveerden, VIDI voor jonge onderzoekers en VICI, voor ervaren onderzoekers. Later kwam daar ook de Rubiconbeurs bij voor wie aan het begin van haar carrière stond. Bij de oprichting van de European Research Council, exporteerde Nederland het concept van de Vernieuwingsimpuls naar Europa. Meerdere Europese zusterorganisaties van NWO hebben vergelijkbare programma’s ontwikkeld.
Vernieuwingsimpuls is sterk veranderd
Het is verleidelijk om bij het succes van het beleid, de eerdergenoemde groei van budgetten en de daardoor toenemende mogelijkheden voor jonge wetenschappers om zich wetenschappelijk te bewijzen, tevreden achterover te leunen. Maar het is een bekend verschijnsel bij overheidsbeleid: organisaties en burgers passen hun gedrag aan, waardoor het effect van subsidie-instrumenten verandert. Zo ook hier: universiteiten volgen met hun personeelsbeleid steeds meer de regels en beoordelingscriteria van de Vernieuwingsimpuls en de loopbanen van de wetenschappers veranderen mee. En daarmee verandert in de praktijk ook de functie van het instrument. Uit twee van onze recente studies van het academisch carrièresysteem, blijkt dat er met de Vernieuwingsimpuls drie belangrijke veranderingen zijn opgetreden.
De eerste verandering is dat het universitair personeelsbeleid inmiddels volledig focust op individueel wetenschappelijk talent, dat zich in competitie steeds opnieuw moet waarmaken. Dat op wedijver gerichte beleid leidt tot een langere periode van baanonzekerheid van onderzoekers na hun promotie. Het maakt ook dat bestuurders onderzoekers tot ver in de 40 nog als ‘talent’ kunnen aanspreken, ondanks hun aanzienlijke wetenschappelijke prestaties en het verkrijgen van bijvoorbeeld Europese beurzen.
Wel is het zo dat wie uiteindelijk de rangen van de vaste staf weet binnen te komen, sneller dan vroeger hoogleraar kan worden. De oorspronkelijke academische piramide is veranderd; niet langer een steeds spitser toelopend gebouw maar een afgeplatte constructie. Er is een brede basis van promovendi, postdocs en andere jonge onderzoekers met daarboven drie vrijwel gelijke blokken van universitair docenten, hoofddocenten en hoogleraren. Zo rond de leeftijd van 35 jaar en in de overgang van postdoc naar universitair docent vindt een scherpe selectie plaats.
Daarmee komen we bij de tweede verandering. De eerste stap in de academische carrière wordt nu gemaakt in de fase ná de promotie: een periode van gemiddeld zeven jaar, die zich heeft ontwikkeld tot een nieuwe opleiding- en selectiefase waarin jonge onderzoekers vullen met allerlei tijdelijke functies. Veel van de functies worden aangeduid als ‘postdoc’ functies, maar officieel bestaat de functie ‘postdoc’ niet. Arbeidsrechtelijk zijn de onderzoekers niet meer dan ‘overig wetenschappelijk personeel.’
De laatste verandering is dat de Vernieuwingsimpuls zelf een andere functie heeft gekregen. Oorspronkelijk was de Vernieuwingsimpuls bedoeld om een kleine groep onderzoekers (‘de beste 10 procent) de mogelijkheid te geven een vernieuwende onderzoekslijn op te stellen. En om de doorstroom aan de universiteit te bevorderen. Tegenwoordig worden bijna alle jonge onderzoekers aangemoedigd een beurs aan te vragen. Met als resultaat: ook voor wie geen beurs in het verschiet ligt, zijn de beoordelingscriteria van de Vernieuwingsimpuls leidend. Sociale vaardigheden, didactische- en managementkwaliteiten en dwarse genialiteit worden niet of nauwelijks gewogen bij de Vernieuwingsimpuls. Nu de universiteiten met hun beleid de criteria van de Vernieuwingsimpuls volgen, worden die vaardigheden ook binnen de universiteiten steeds minder onderkend en gewaardeerd. ’Einstein zou niet door deze selectie komen’, zeiden geïnterviewden in ons onderzoek.
Vernieuwing van talentbeleid vereist
Deze veranderingen vragen om vernieuwing van het wetenschappelijk talentbeleid. Het is tekenend dat in interviews en bijeenkomsten vaak gesuggereerd wordt om de huidige fricties te verbeteren via uitbreiding of juist afschaffing van de Vernieuwingsimpuls. Uit onze analyses lijkt de sleutel voor verbetering van het wetenschappelijke vernieuwingsbeleid eerder bij de universiteiten en onderzoekers te liggen, dan bij de Vernieuwingsimpuls. Bijvoorbeeld door de postdoc fase, die zo cruciaal is geworden, ook arbeidsrechtelijk op te nemen in het universitaire functiesysteem. Daarmee benadrukken de universiteiten dat ze een veel grotere verantwoordelijkheid hebben dan alleen het selecteren van medewerkers voor een academische vervolgfunctie. Als goede werkgevers met een publieke functie moeten ze zich ook inzetten voor de veel grotere groep tijdelijke medewerkers die daarna (vaak voor het eerst) als kenniswerkers hun loopbaan zullen vervolgen.
Daarnaast zullen individuele onderzoekers veel realistischer moeten worden over hun kansen op een academische loopbaan. Bijna tegen beter weten in volgen veel promovendi en postdocs een traject dat geheel gericht is op verwerving en verbetering van academische vaardigheden. Terwijl maar 15 procent van de gepromoveerden een academische loopbaan zal ontwikkelen. Velen komen er dan ook als dertiger achter dat ze slecht voorbereid zijn op een arbeidsmarkt buiten de universiteit en hun academisch talent daar nauwelijks kunnen verzilveren. En dat is verspilling van talent, en dus precies het tegenovergestelde van wat de Vernieuwingsimpuls beoogde.
Barend van der Meulen is hoofd Science System Assessment, Marije de Goede en Pleun van Arensbergen zijn onderzoeker van het Rathenau Instituut. De publicaties “Feiten en Cijfers academische loopbanen” en “Talent Centraal” zijn te downloaden via de website van het Rathenau Instituut: www.rathenau.nl.