In Nederland stijgt de vraag naar (internationale) verpleegkundigen door bevolkingsgroei, vergrijzing en tekorten aan zorgpersoneel. En bevolkingsgroei en ouder worden, gaan gepaard met toenemende zorg(vragen). Nu is er al een tekort van 120.000 zorgprofessionals (SCP 2024). Met name de verpleeghuissector zou 51.900 medewerkers tekortkomen. Volgens de laatste cijfers van de Arbeidsmarkt Zorg & Welzijn (AZW 2024) wordt er in 2033 een tekort verwacht van bijna 190.000 medewerkers in de sector zorg en welzijn.
Arbeidsmarktintegratie nieuwkomers
De zogenoemde vluchtelingencrisis van 2015 bracht veel gekwalificeerde vluchtelingen naar Nederland, waaronder verpleegkundigen. Deze nieuwkomers boden kansen om het personeelstekort aan te pakken. Vanuit De Haagse Hogeschool is in twee verpleeghuizen onderzoek gedaan naar de arbeidsmarktintegratie van nieuwkomers in de zorg. Deze verpleeghuizen hadden te kampen met grote personeelstekorten en besloten enkele jaren terug hun deuren te openen voor nieuwkomers met een vluchtelingenachtergrond van buiten Europa.
Door een ongelijk machtsevenwicht tussen nieuwkomers en gevestigden ontstonden er spanningen op de werkvloer
Van de nieuwkomers (uit Eritrea, Syrië en Oeganda) kregen er 10 een Verzorgende Individuele Gezondheidszorg- ofwel VIG-opleiding (Nederland) en 69 nieuwkomers (onder andere uit Afghanistan, Irak, Iran, Koerdistan, Syrië, Azerbeidzjan, Burundi, Togo, Eritrea en Nigeria) kregen een werkoriëntatie in de geriatrische zorg (Duitsland). Wij volgden er 27 met etnografisch onderzoek (Ham 2022).
Uit deze antropologische studie bleek dat er door een ongelijk evenwicht van machtsposities tussen nieuwkomers en gevestigden (vast personeel) spanningen ontstonden die tot uiting kwamen op de werkvloer en ieders dagelijkse interacties beïnvloedden.
Twijfels aan professionaliteit
Sommige gevestigde verzorgenden twijfelden aan de professionaliteit van de nieuwkomers en dachten dat zorg in andere landen niet hygiënisch kon plaatsvinden. ‘Weten ze wel hoe ze een katheter moeten inbrengen?’ en ‘Ze kunnen vast niet steriel werken’, zei een Nederlandse verzorgende van 23 jaar.
Dit denken in tekorten en veronderstelde onbekwaamheid, had een negatieve invloed op de relatie tussen de gevestigden en de nieuwkomers. Daarnaast wisten sommige gevestigden niet wat ze moesten doen wanneer een bewoner aangaf niet geholpen te willen worden door hun nieuwe collega’s; dan lieten ze die maar wachten op de gang. Andere gevestigden wisten niet hoe ze de nieuwkomers het beste konden begeleiden. Zij werden daarin ook niet ondersteund door de instelling.
Nu waren ze met deze nieuwkomers ook nog eens extra belast door het management
Een ander heikel punt was dat het vaste personeel aangaf het werk in de zorg zwaar en de werkdruk te hoog te vinden. Nu waren ze ook nog eens extra belast door het management met de komst van deze nieuwkomers waar zij niet bij waren betrokken. Nieuwkomers die de routines van het dagelijkse werk niet kenden en ook de taal (nog) onvoldoende beheersten. Een Nederlandse verzorgende van 52 jaar zei hierover: ‘Wij spreken niet goed Engels en zij niet goed Nederlands. Dan is het best moeilijk als je wat wilt uitleggen.’
Zondebok
Sommige gevestigden waren boos op het management dat deze nieuwkomers verkorte opleidingsmogelijkheden kregen aangeboden met uitzicht op een baan. De meeste gevestigden hadden er zelf hard voor moeten werken om daar te komen. ‘Ik wil ook wel doorleren, maar ik vond de VIG-opleiding heel zwaar. Ik leer moeilijk, ik ben meer van de praktijk. En nu komen zij, en zij krijgen het allemaal zo in hun schoot geworpen’, vertelde een Nederlandse verzorgende van 48 jaar.
Het was de bedoeling van het management om met de werving van het nieuwe personeel de werkdruk op lange termijn te verminderen, maar dit resulteerde op korte termijn in een toename van de werkdruk. Dit leidde tot gevoelens van wrok bij sommige gevestigden, waarin ‘de ander’ (nieuwkomer) de oorzaak werd van het eigen ongemak. ‘De ander’ werd de zondebok.
Verschillen bij nieuwkomers
De nieuwkomers vonden de zorg in de instelling goed georganiseerd. Protocollen en richtlijnen gaven duidelijkheid. Door de minutenlijstjes (vijf minuten voor het aantrekken van steunkousen, twee minuten voor het aanreiken van medicijnen, et cetera) wisten de nieuwkomers wat er van ze verwacht werd.
Ze zijn allemaal racistisch, was haar conclusie, en ze vertrok
Wel werden sommige nieuwkomers door collega’s in het team genegeerd. ‘The nurses sometimes don’t even look at me! They just walk away as if I’m not there... maybe it would be different if they talked to me, were kind. But no, they only talk to each other. I went to the manager and asked: why don’t the nurses talk to me?’ vertelde een Syrische nieuwkomer van 32 jaar.
Ze kreeg geen terugkoppeling op haar vraag. Daardoor had ze het gevoel dat het management er niets mee deed. Ze zijn allemaal racistisch, was haar conclusie, en ze vertrok.
Er waren echter ook nieuwkomers die tevreden waren over de begeleiding. Zoals een 33-jarige mannelijke verpleegkundige die vluchtte voor het regime in Eritrea. Hij solliciteerde met hulp van een COA-medewerker bij een verzorgingshuis dat vluchtelingen met een zorgachtergrond een traject van leren en werken aanbood. Het verzorgingshuis gaf hem extra taalondersteuning, een buddy en een bijscholing. Na achttien maanden had hij een Nederlands VIG-diploma.
Essentieel is de begeleiding van zowel de nieuwkomers als het vaste zorgpersoneel
De Eritreeër: ‘In het begin was het heel erg moeilijk, de taal, de opleiding en werk, maar dankzij de goede begeleiding is het mij allemaal gelukt.’ Een Nederlandse verzorgende trok samen met hem op. Hij werkt nu met veel plezier in de instelling. ‘Iedereen is blij met hem’, zei zijn begeleidster lachend.
Voor allebei een stoel aan tafel
Zorginstellingen die vluchtelingen met een zorgachtergrond actief opleidings- en werkplekken aanbieden, benutten onbenut kapitaal. Essentieel hierbij is de begeleiding van zowel de nieuwkomers als het vaste zorgpersoneel. Participatief actieonderzoek kan hierbij ondersteunen, omdat daarmee kennis en inzicht worden verkregen over wat er speelt op de werkvloer.
Gevestigden en nieuwkomers krijgen zo allebei een stoel aan tafel en hun vragen worden serieus genomen. Op deze manier kan worden voorkomen dat de uitdagingen tussen beide groepen simplistisch worden afgedaan als onwil bij de gevestigden en onkunde bij de nieuwkomers.
Anita Ham is senior onderzoeker bij het lectoraat Grootstedelijke Ontwikkelingen aan De Haagse Hogeschool. Dit artikel is gebaseerd op haar proefschrift Who cares? An ethnographic research on the workforce integration of first-generation immigrants in geriatric care in the Netherlands and Germany.
Foto: RDNE Stock Project via Pexels.com