Drie veelgemaakte missers bij inclusiebeleid op de werkvloer

Misser 1: selecteren op ‘klik’

Onderzoek van TNO laat zien dat iets meer dan een kwart (van de werkgevers die een vacature hebben, aangeeft dat ze specifieke activiteiten ondernemen om gelijke kansen te vergroten in de werving en selectie. Dat is helaas nog niet zo veel, maar dat is het niet het enige probleem. Want van de werkgevers die wel aandacht hieraan besteed, doet het merendeel nog niet wat werkt.

Selecteren op basis van persoonlijke klik werkt juist discriminatie in de hand

Uit het TNO-onderzoek blijkt dat vier op de vijf van deze werkgevers kandidaten nog op basis van een persoonlijke klik (80 procent) selecteert. Echter uit verschillende onderzoeken weten we dat selecteren op basis van persoonlijke klik juist discriminatie in de hand werkt: want we ‘klikken’ nu eenmaal sneller met mensen die op ons lijken. Als Marieke (40) een nieuwe collega mag kiezen, is de kans groter dat ze een klik voelt met Judith (44) dan met Ahmed (26) of Jeremy (55). Echter, uit experimenteel onderzoek blijkt dat mensen vaak denken dat ze níet discrimineren: discriminerende beslissingen op basis van afkomst werden verdedigd onder verwijzing naar arbitraire zaken, zoals de persoonlijkheid van de kandidaat.

Wat wél werkt? Objectief werven en selecteren. Dat betekent: kandidaten beoordelen op feitelijke, meetbare competenties die relevant zijn voor de functie – niet op persoonlijke voorkeuren of indrukken. Zo wordt elke kandidaat langs dezelfde meetlat gelegd.

Steeds meer Nederlandse werkgevers passen deze methode toe. En terecht: het verkleint de kans op onbewuste discriminatie én vergroot de kans dat je de beste kandidaat kiest. Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman beschrijft het overtuigend in zijn boek Thinking fast and slow.

Ook doorstroomprocessen – wie promotie krijgt en wie niet – kunnen op dezelfde objectieve en transparante manier worden ingericht. Dat betekent onder meer interne vacatures goed bekend maken, alle kandidaten op dezelfde wijze beoordelen volgens objectieve criteria en niet afgaan op de ‘gunfactor’ (zie dit KIS rapport).

Misser 2: alles op het meldpunt

‘Daar hebben we geen signalen van.’ Een veelgehoorde reactie van werkgevers wanneer het onderwerp discriminatie ter sprake komt. Maar dat is niet zo vreemd: de overgrote meerderheid van de mensen melden de discriminatie die zij ervaren niet, zo weten we uit cijfers van het CBS. Daar hebben ze verschillende redenen voor zoals de angst om niet geloofd te worden en bewijs te moeten leveren.

Meer discriminatieklachten op grond van sekse leiden niet tot meer gelijkheid in promotie en selectie

Een niet onterechte angst, want er wordt ook vaak gevraagd om bewijs. Maar bewijs is er vaak niet (zie ook dit boek van onderzoekers Dobbin en Kalev) en er volgt dus vaak een welles-nietesdiscussie waar veel slachtoffers niet op zitten wachten, zo weten we uit Movisie onderzoek. Meldsystemen op de werkvloer hebben dus een zeer beperkt effect. Zo laat een onderzoek zien dat een toename van klachten over discriminatie op grond van sekse, niet leidt tot meer gelijkheid in onder meer promotie en selectie. Het risico van een meldpunt als centrale aanpak is dat er pas actie wordt ondernomen als er meldingen zijn – en dus vaak helemaal niet (zie ook weer dit boek van Dobbin en Kalev).

Belangrijk is natuurlijk wel om een goed meldsysteem te hebben met vertrouwenspersonen die expertise hebben op discriminatie, maar belangrijker is dat leidinggevenden leren om discriminatie op de werkvloer leren signaleren, te bespreken en in te grijpen waar nodig. Managers die medewerkers direct begeleiden, moeten dus specifieke vaardigheden ontwikkelen om te zorgen voor een inclusief klimaat (zie dit onderzoek). Met zulke managers hoeft er niet gemeld te worden, want het probleem wordt direct aangepakt.

Misser 3: Bewustwordingstrainingen als heilige graal

Uit onderzoek van TNO weten we dat van de werkgevers die inzetten op diversiteit en inclusie, bijna een kwart kiest voor ‘bewustwordingstrainingen’. Dat zijn trainingen waarop mensen bewust worden gemaakt van hun onbewuste vooroordelen en stereotypen. Het idee: als je je bewust bent van je vooroordelen, kun je ze controleren en bijsturen.

Bewustwordingstrainingen hebben weinig zin als structuren, processen en systemen in de organisatie onveranderd blijven

Deze trainingen worden vaak ingezet om discriminatie te voorkomen, zowel in werving en selectie als op de werkvloer. Hoewel sommige trainingen positief zijn geëvalueerd (zie bijvoorbeeld deze van Devine), werken ze lang niet altijd en hebben ze een beperkt effect. Uit een overzichtsstudie komen deze trainingen naar voren als een van de minst effectieve om discriminatie tegen te gaan op de werkvloer (zie deze review).

Dat komt mogelijk omdat er allerlei ‘mitsen en maren’ zijn (zie dit artikel). Een van de belangrijkste is dat deze bewustwordingstrainingen met name werken als ze gepaard gaan met verandering van processen en sociale normen in de organisatie (zie onder meer deze studie). Dat betekent een sterke norm tegen discriminatie die onder meer door leidinggevenden wordt uitgedragen en bewaakt, maar ook eerlijke processen voor werving en selectie en voor de doorstroom. Bewustwordingstrainingen kunnen dus zeker helpen om individuen te veranderen, maar hebben weinig zin als structuren, processen en systemen in de organisatie onveranderd blijven.

Hanneke Felten is senior onderzoeker bij Movisie en Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS).

Foto: Andrea Piaquadio via Pexels.com