Het onderscheid tussen losse en vaste banen moet verdwijnen. Maak werk voor iedereen gedeeltelijk flexibel. Daardoor gaan mensen meer bewegen en wordt de arbeidsmarkt vlot getrokken.

Nederland heeft een arbeidsmarkt die er grosso modo op neer komt dat 80 procent van de mensen een vaste baan heeft en 20 procent een los-vaste betrekking. De hogere regionen van die 20 procent, de kenniswerkers, kunnen prima hun boterham verdienen. Dat geldt echter niet voor de laaggeschoolden die van flexwerk naar flexwerk hobbelen en al helemaal niet voor de werklozen en arbeidsongeschikten die in het afvoerputje van de samenleving zijn beland.

Doodongelukkig maar toch blijven zitten

Voor de werknemers met een vast arbeidscontract is alles redelijk tot goed geregeld. Dientengevolge zijn er maar weinig mensen die bijzondere stappen in hun loopbaan durven nemen. In mijn lopende onderzoek naar de opleiding en mobiliteit van gemeenteambtenaren bijvoorbeeld, ontmoet ik mondjesmaat mensen die de zekerheid van hun vaste contract hebben durven opgeven. Een van hen is na 34 dienstjaren bij de gemeente een nagelstudio begonnen. Ze vertelde me dat de meeste van haar (ex-)collega’s niet blij zijn met hun werk en eigenlijk iets heel anders willen doen. Ze durven echter geen carrièreswitch te maken omdat ze bang zijn dat ze nergens anders aan de slag komen.

Daarmee zijn we bij het grote probleem van de Nederlandse arbeidsmarkt beland: er is weinig beweging. Mensen met een vast contract blijven vanwege de zekerheid die dat biedt, zitten waar ze zitten; degenen met een los contract willen maar kunnen geen vaste dienstbetrekking krijgen en de werklozen en arbeidsongeschikten blijven noodgedwongen langs de kant staan.

Er moet een beweging op gang komen om de strakke grenzen tussen de verschillende groepen te slechten. Dat kan door de arbeidstijd en arbeidsinhoud van iedereen voor een deel flexibel te maken. Grote voordeel hiervan is dat alle werknemers de mogelijkheid krijgen om voor een deel van de tijd elders (op een andere afdeling of zelfs bij een ander bedrijf) te gaan werken en daarmee hun inzetbaarheid te vergroten. Dat laatste zou prima aansluiten bij de maatschappelijke wens dat mensen langer blijven doorwerken. Nu zeggen bijvoorbeeld bouwvakkers en brandwachten: ik werk tot mijn 55ste en daarna houd ik er mee op. Dat kan straks niet meer. Ook de mensen met een zwaar beroep moeten in de toekomst misschien wel tot hun 70ste doorwerken. Dat kan alleen als bedrijven voortdurend innoveren en mensen van binnen naar buiten halen en andersom. Iets wat je beter kunt bereiken als iedereen een deel van het werk flexibel uitvoert.

Onlangs sprak ik met de directeur van een klein metaalbedrijf. Dat bedrijf heeft acht lassers in vaste dienst, maar er is niet altijd voldoende werk, en soms juist teveel. Nu had de directeur kunnen besluiten om minder mensen in vaste dienst te nemen en de rest indien nodig in te huren via een uitzendbureau. Maar het aanbod van lassers is schaars, dus heeft ze gezocht naar een andere oplossing. Ze smeedde een  samenwerkingsverband met andere bedrijven in de buurt: de betrokken bedrijven lenen personeel aan elkaar uit. Wanneer een bedrijf een grote order binnensleept en veel personeel nodig heeft, dan kan het een beroep doen op de anderen om die tijdelijk aan hem uit te lenen. Nu gaat het in dit voorbeeld om schaarse vakmensen, maar tot op zekere hoogte kun je dat ook doen met laaggeschoolde werknemers onderaan de arbeidsmarkt. Daarbij is overigens wel steun van de overheid nodig, bijvoorbeeld in de vorm van subsidies, waardoor bedrijven geen verlies lijden als ze werknemers met onvoldoende verdiencapaciteit in dienst nemen.

Stimuleer mensen op een slimme manier

Om de sociale cohesie in de samenleving te bewaken dient de overheid voor een vangnet te zorgen. Als ze dat, gezamenlijk met andere partijen, slim aanpakt, dan biedt dat vangnet niet alleen steun, maar activeert het ook mensen tot (hernieuwde) zelfredzaamheid. Dat de overheid mensen stimuleert om actief te zijn (en te blijven) is om twee redenen verstandig: teveel mensen in een uitkering maakt het sociaal vangnet onbetaalbaar en, minstens zo belangrijk, uit meerdere psychologische onderzoeken blijkt dat je gelukkig wordt van actief zijn.

Soms is enige drang nodig om mensen tot actie aan te zetten, maar de overheid moet dat wel op een positieve en stimulerende manier doen. Dus in plaats van uitkeringen verstrekken en vervolgens dreigen met korten daarop als mensen geen werk willen accepteren dat niet bij hen past, zou de gemeente veel meer de samenwerking moeten zoeken met zowel bedrijven als werkzoekenden. Geef bijvoorbeeld subsidie aan een verzameling bedrijven zodat ze ook wajongeren en wsw’ers aannemen die vervolgens op een zelfde manier meedraaien in het flex-vast-concept als ‘gewone’ medewerkers. Of geef bedrijven subsidie voor het organiseren van een flexpool waar alle medewerkers van een verzameling bedrijven voor 10 à 20 procent van hun tijd aan deelnemen. Uit die pool kunnen bedrijven putten om in hun al dan niet tijdelijke vraag naar arbeid te voorzien.

Werknemers zelf kunnen zoeken naar tijdelijke projecten die hun eigen inzetbaarheid ten goede komen. In lijn daarmee pleit ik voor een alternatieve Wet werken naar vermogen, zodat bedrijven meer mensen aannemen die niet (meteen) volledig inzetbaar zijn. Het grote verschil met het huidige beleid is dat de overheid de aanpak gebaseerd op work first loslaat. Het is namelijk niet voldoende dat mensen aan de slag zijn, het werk moet ook voldoende wenkend perspectief bieden.

Mensen met durf gevraagd

De nieuwe arbeidsrelaties zoals ik die voor ogen heb, vereisen dat alle betrokken partijen verder kijken dan hun neus lang is. Dat mensen op hun talenten en waarde worden beoordeeld en niet op het aantal rimpels in hun gezicht. Kortom, bedrijven moeten echt werk maken van iets waar ze de mond van vol hebben, te weten maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Anders gezegd, de sociale partners en de overheid zouden zich veel meer dan nu moeten inzetten voor een inclusieve arbeidsmarkt. Een markt met een plaats voor iedereen, waar mensen een mooi vak hebben en tegelijkertijd de ogen open houden voor wat er nog meer mogelijk is. Dat lijkt in de huidige crisis met een hoog oplopende werkloosheid wellicht een utopie maar mensen met durf zouden we tenminste kunnen beginnen met kleinschalige experimenten.

Werknemers, werkgevers en gemeenten op lokaal niveau zouden een zoektocht kunnen ondernemen naar hoe het werkend leven zodanig kan worden gericht dat iedereen brood op de plank heeft en boeiende dingen kan doen. Een arbeidsmarkt moet ruimte bieden aan mensen om eigen keuzen te maken en zelf met werkgevers of opdrachtgevers te onderhandelen over de inrichting van hun werk en ontwikkeling.

Ik ben er van overtuigd dat we er met zijn allen op vooruit gaan, als de arbeidsmarkt inclusiever wordt. In de Scandinavische landen investeert de overheid stevig in scholing en mobiliteit waardoor het onderscheid tussen in- en outsiders beperkt blijft. Het inclusieve karakter van de arbeidsmarkt komt de economische slagkracht van de Noordelijke landen zeer ten goede. Niet alleen hoeft de overheid veel minder geld uit te trekken voor sociale uitkeringen, ook gaat er jaarlijks weinig tijd verloren door stakingen en arbeidsconflicten. Het loont dus om te investeren in nieuwe arbeidsrelaties. Begin er vandaag nog mee!

Aukje Nauta is Bijzonder hoogleraar 'Employability in werkrelaties' vanwege de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek aan de Universiteit van Amsterdam. Ze is medeoprichter en partner van adviesbureau Factor Vijf en daarnaast plaatsvervangend kroonlid van de SER. Ze is gepromoveerd op conflicthantering in organisaties.

 

Reacties op dit artikel (6)

  1. Op het eerste gezicht klinkt de analyse van Aukje Nauta plausibel en humaan omdat de auteur kennelijk het beste voor heeft met de werkenden waarover ze schrijft. Het probleem is echter dat de analyse geen oog heeft voor waar het vraagstuk van flexibilisering van de arbeid om gaat. Het gaat hier om een politiek vraagstuk en daar gaat Nauta geheel aan voorbij.

    Als je het vraagtuk van flexibilisering als politiek vraagstuk ziet, wordt duidelijk dat er in dit land geen vaste banen meer bestaan omdat er van enige reële ontslagbescherming al lang geen sprake meer is. Juist de ondergeschikte machtspositie van werkenden – het gebrek aan arbeidszekerheid – maakt mensen behoudend en verklaart het gedrag van de gemeenteambtenaren waar Nauta over schrijft, niet hun ‘vaste baan’ die al lang geen vaste baan meer is.

    Nauta vergeet dat het politieke kader van neo-liberale hervormingen flexibilisering op de agenda heeft gezet om risico’s en kosten van productie systematisch op de werkenden af te wentelen. Vanuit economisch oogpunt is flexibilisering zeer problematisch. Het past alleen in een strategie die erop gericht is om met inferieure producten tegen lage kosten op de wereldmarkt te concurreren. Dat is niet alleen weinig aanlokkelijk voor werkenden, als economie verliezen we dat dus altijd tegen landen als India en China.

    Het alternatief, concurreren met hoogwaardige producten vanuit een goed ontwikkelde kenniseconomie, veronderstelt dat werkenden zich langere tijd kunnen concentreren op de ontwikkeling van hun expertise, vakmanschap en kennis. Daarvoor heb je als werkende een relatieve machtspositie nodig – een echte vaste baan – opdat je je energie niet hoeft te verspillen aan het veilig stellen van je positie. Die arbeidszekerheid heb je ook nodig om bereid te zijn om je kennis en expertise ten dienste van je organisatie te stellen. Kijk naar de relatief stabiele verhoudingen waarin mensen werken in die secoren in Europa die wel mondiaal kunnen concurreren.

    Flexibilisering van de arbeidsmarkt is dus slecht voor de stabiliteit die werkenden nodig hebben om zich professioneel op langere teremijn te ontwikkelen en is ook slecht voor een economische strategie die perspectief biedt voor ons land. Dat betekent dus dat flexibilisering alleen op de agenda staat om bepaalde particuliere belangen op de korte termijn te dienen. Dus is het een door en door politiek vraagstuk.

    Voor een onderbouwing van dit argument, zie Jan Blommaert, Paul Mutsaers en Hans Siebers, De 360 graden werknemer. De nieuwe arbeidscultuur en de eindeloze concurrentie, Berchem: EPO, 2012.

  2. De aanname dat het een probleem is dat we niet genoeg jobhoppen lijkt me niet juist. Er is genoeg onderzoek dat aantoont dat langdurige arbeidsrelaties een win-win situatie opleveren. Landen met lage werknemersbescherming presteren niet structureel beter. Het optimum ligt in de praktijk bij middelmatige bescherming. In Nederland zitten we, in tegenstelling tot wat vaak geroepen wordt, dichtij die gulden middenweg.

    De werknemer die zich beschermd weet is veel meer bereid om in bedrijfsspecifieke kennis (product, technologie, markt) te investeren dan degene die morgen weer op straat kan staan. Die specifieke kennis blijkt erg waardevol. De zo bejubelde Duitse economie met veel middelgrote familiebedrijven kent een cultuur die aan dit beeld voldoet. Dankzij doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf hebben medewerkers veel waardevolle kennis en ervaring die zich vertaalt in producten die concurrend zijn op de wereldmarkt.

    Zet dat eens af tegen de ‘dynamische’ Amerikaanse economie waar het gemiddelde opleidingsniveau van de bevolking aantoonbaar beduidend lager is. In de VS hebben veel mensen laagwaardige kortdurende betrekkingen waarvan ze nauwelijks kunnen rondkomen. Vaak hebben ze meerdere van dit soort ‘McJobs’ tegelijk. Het resultaat is er dan ook naar. Hebt u liever een Audi/BWM/Mercedes/VW of een Amerikaanse auto?

    Het ideaal van de slimme zelfverzekerde ‘happy jobhopper’ (inclusief de ZZP-er) is een illusie die gekoesterd wordt door sommige hoogopgeleide Nederlanders. De simpele redenering luidt: ‘als ik het kan, dan kan iedereen het’. In de praktijk is dat niet waar.

    Verder wordt het streven naar zekerheid dat veel mensen van nature hebben, schromelijk onderschat. Het rare is dat dezelfde mensen die vinden dat zekerheid voor werknemers niet van belang is, in hun werk niets anders doen dan zoeken naar zekerheid. Bedrijven proberen op alle mogelijke manieren risico’s in de toekomst uit te sluiten. Een lang contract met een klant is beter dan een kort contract, zo vinden ze dan. Waarom zou voor een werknemer iets anders gelden?

    Ik werk overigens zelf in een familiebedrijf waar het verschil in productiviteit tussen nieuwe (ook nieuwe ‘high-potential’) medewerkers en ervaren medewerkers zeer groot is, in het voordeel van de ervaren medewerkers.

  3. In principe vinden alle bedrijven hun medewerkers heel waardevol, dat zou niet zo verschillend mogen zijn. Hoe dan ook is het economische aspect doorslaggevend, want zonder inkomsten ook geen medewerkers. Heel belangrijk voor mij is ook de arbeidswetgeving en het respecteren daarvan. Het is voor elk bedrijf een uitdaging om de balans te vinden tussen het economische en het sociale.

  4. Het in- uitlenen van personeel is al jaren een normaal gebruik in de bouwnijverheid. Collegiaal in- uitlenen heet dat waarbij je dit doet zonder winstoogmerk.

Reageer

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *