Nederland heeft een arbeidsmarkt die er grosso modo op neer komt dat 80 procent van de mensen een vaste baan heeft en 20 procent een los-vaste betrekking. De hogere regionen van die 20 procent, de kenniswerkers, kunnen prima hun boterham verdienen. Dat geldt echter niet voor de laaggeschoolden die van flexwerk naar flexwerk hobbelen en al helemaal niet voor de werklozen en arbeidsongeschikten die in het afvoerputje van de samenleving zijn beland.
Doodongelukkig maar toch blijven zitten
Voor de werknemers met een vast arbeidscontract is alles redelijk tot goed geregeld. Dientengevolge zijn er maar weinig mensen die bijzondere stappen in hun loopbaan durven nemen. In mijn lopende onderzoek naar de opleiding en mobiliteit van gemeenteambtenaren bijvoorbeeld, ontmoet ik mondjesmaat mensen die de zekerheid van hun vaste contract hebben durven opgeven. Een van hen is na 34 dienstjaren bij de gemeente een nagelstudio begonnen. Ze vertelde me dat de meeste van haar (ex-)collega’s niet blij zijn met hun werk en eigenlijk iets heel anders willen doen. Ze durven echter geen carrièreswitch te maken omdat ze bang zijn dat ze nergens anders aan de slag komen.
Daarmee zijn we bij het grote probleem van de Nederlandse arbeidsmarkt beland: er is weinig beweging. Mensen met een vast contract blijven vanwege de zekerheid die dat biedt, zitten waar ze zitten; degenen met een los contract willen maar kunnen geen vaste dienstbetrekking krijgen en de werklozen en arbeidsongeschikten blijven noodgedwongen langs de kant staan.
Er moet een beweging op gang komen om de strakke grenzen tussen de verschillende groepen te slechten. Dat kan door de arbeidstijd en arbeidsinhoud van iedereen voor een deel flexibel te maken. Grote voordeel hiervan is dat alle werknemers de mogelijkheid krijgen om voor een deel van de tijd elders (op een andere afdeling of zelfs bij een ander bedrijf) te gaan werken en daarmee hun inzetbaarheid te vergroten. Dat laatste zou prima aansluiten bij de maatschappelijke wens dat mensen langer blijven doorwerken. Nu zeggen bijvoorbeeld bouwvakkers en brandwachten: ik werk tot mijn 55ste en daarna houd ik er mee op. Dat kan straks niet meer. Ook de mensen met een zwaar beroep moeten in de toekomst misschien wel tot hun 70ste doorwerken. Dat kan alleen als bedrijven voortdurend innoveren en mensen van binnen naar buiten halen en andersom. Iets wat je beter kunt bereiken als iedereen een deel van het werk flexibel uitvoert.
Onlangs sprak ik met de directeur van een klein metaalbedrijf. Dat bedrijf heeft acht lassers in vaste dienst, maar er is niet altijd voldoende werk, en soms juist teveel. Nu had de directeur kunnen besluiten om minder mensen in vaste dienst te nemen en de rest indien nodig in te huren via een uitzendbureau. Maar het aanbod van lassers is schaars, dus heeft ze gezocht naar een andere oplossing. Ze smeedde een samenwerkingsverband met andere bedrijven in de buurt: de betrokken bedrijven lenen personeel aan elkaar uit. Wanneer een bedrijf een grote order binnensleept en veel personeel nodig heeft, dan kan het een beroep doen op de anderen om die tijdelijk aan hem uit te lenen. Nu gaat het in dit voorbeeld om schaarse vakmensen, maar tot op zekere hoogte kun je dat ook doen met laaggeschoolde werknemers onderaan de arbeidsmarkt. Daarbij is overigens wel steun van de overheid nodig, bijvoorbeeld in de vorm van subsidies, waardoor bedrijven geen verlies lijden als ze werknemers met onvoldoende verdiencapaciteit in dienst nemen.
Stimuleer mensen op een slimme manier
Om de sociale cohesie in de samenleving te bewaken dient de overheid voor een vangnet te zorgen. Als ze dat, gezamenlijk met andere partijen, slim aanpakt, dan biedt dat vangnet niet alleen steun, maar activeert het ook mensen tot (hernieuwde) zelfredzaamheid. Dat de overheid mensen stimuleert om actief te zijn (en te blijven) is om twee redenen verstandig: teveel mensen in een uitkering maakt het sociaal vangnet onbetaalbaar en, minstens zo belangrijk, uit meerdere psychologische onderzoeken blijkt dat je gelukkig wordt van actief zijn.
Soms is enige drang nodig om mensen tot actie aan te zetten, maar de overheid moet dat wel op een positieve en stimulerende manier doen. Dus in plaats van uitkeringen verstrekken en vervolgens dreigen met korten daarop als mensen geen werk willen accepteren dat niet bij hen past, zou de gemeente veel meer de samenwerking moeten zoeken met zowel bedrijven als werkzoekenden. Geef bijvoorbeeld subsidie aan een verzameling bedrijven zodat ze ook wajongeren en wsw’ers aannemen die vervolgens op een zelfde manier meedraaien in het flex-vast-concept als ‘gewone’ medewerkers. Of geef bedrijven subsidie voor het organiseren van een flexpool waar alle medewerkers van een verzameling bedrijven voor 10 à 20 procent van hun tijd aan deelnemen. Uit die pool kunnen bedrijven putten om in hun al dan niet tijdelijke vraag naar arbeid te voorzien.
Werknemers zelf kunnen zoeken naar tijdelijke projecten die hun eigen inzetbaarheid ten goede komen. In lijn daarmee pleit ik voor een alternatieve Wet werken naar vermogen, zodat bedrijven meer mensen aannemen die niet (meteen) volledig inzetbaar zijn. Het grote verschil met het huidige beleid is dat de overheid de aanpak gebaseerd op work first loslaat. Het is namelijk niet voldoende dat mensen aan de slag zijn, het werk moet ook voldoende wenkend perspectief bieden.
Mensen met durf gevraagd
De nieuwe arbeidsrelaties zoals ik die voor ogen heb, vereisen dat alle betrokken partijen verder kijken dan hun neus lang is. Dat mensen op hun talenten en waarde worden beoordeeld en niet op het aantal rimpels in hun gezicht. Kortom, bedrijven moeten echt werk maken van iets waar ze de mond van vol hebben, te weten maatschappelijk verantwoord ondernemen.
Anders gezegd, de sociale partners en de overheid zouden zich veel meer dan nu moeten inzetten voor een inclusieve arbeidsmarkt. Een markt met een plaats voor iedereen, waar mensen een mooi vak hebben en tegelijkertijd de ogen open houden voor wat er nog meer mogelijk is. Dat lijkt in de huidige crisis met een hoog oplopende werkloosheid wellicht een utopie maar mensen met durf zouden we tenminste kunnen beginnen met kleinschalige experimenten.
Werknemers, werkgevers en gemeenten op lokaal niveau zouden een zoektocht kunnen ondernemen naar hoe het werkend leven zodanig kan worden gericht dat iedereen brood op de plank heeft en boeiende dingen kan doen. Een arbeidsmarkt moet ruimte bieden aan mensen om eigen keuzen te maken en zelf met werkgevers of opdrachtgevers te onderhandelen over de inrichting van hun werk en ontwikkeling.
Ik ben er van overtuigd dat we er met zijn allen op vooruit gaan, als de arbeidsmarkt inclusiever wordt. In de Scandinavische landen investeert de overheid stevig in scholing en mobiliteit waardoor het onderscheid tussen in- en outsiders beperkt blijft. Het inclusieve karakter van de arbeidsmarkt komt de economische slagkracht van de Noordelijke landen zeer ten goede. Niet alleen hoeft de overheid veel minder geld uit te trekken voor sociale uitkeringen, ook gaat er jaarlijks weinig tijd verloren door stakingen en arbeidsconflicten. Het loont dus om te investeren in nieuwe arbeidsrelaties. Begin er vandaag nog mee!
Aukje Nauta is Bijzonder hoogleraar 'Employability in werkrelaties' vanwege de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek aan de Universiteit van Amsterdam. Ze is medeoprichter en partner van adviesbureau Factor Vijf en daarnaast plaatsvervangend kroonlid van de SER. Ze is gepromoveerd op conflicthantering in organisaties.