In het rapport ‘Ervaringswerk in het sociaal domein’ constateerden we onder andere dat goed kwartiermaken van groot belang is voor een organisatie die met ervaringswerkers aan de slag wil. Van Erp e.a constateren in een studie van het Trimbos Instituut in ongeveer gelijkluidende bewoordingen: ‘Creëer een klimaat waarin veranderd kan worden, door nut en noodzaak van de inzet van ervaringsdeskundigheid expliciet te maken’.
Tegelijkertijd hebben we de indruk dat het aantal vrijwillige ervaringsdeskundigen in het sociaal domein flink stijgt, maar dat het aantal betaalde ervaringsdeskundigen lijkt te stagneren. Daarbij valt op dat een klein aantal instellingen flink aan de weg timmert en meer dan een, soms meer dan tien betaalde ervaringswerkers in dienst heeft. En dan brandt bij ons de vraag op de lippen: hoe doen ze dat?
Instellingen willen meer ervaringsdeskundigen
Dat hebben we ze gevraagd. Aan vijf instellingen waar nu in totaal al circa dertig betaalde ervaringsdeskundigen werken. Een aantal dat men op termijn wil verdubbelen en daar in de meeste gevallen ook concrete plannen voor heeft. Dus: hoe doen ze dat?
De vijf sociaal-werk-organisaties waar we mee gepraat hebben zijn: Viaviewelzijn Rijssen/Holten, Xtra Welzijn Den Haag, Tinten Groep (Groningen, Drenthe, Overijssel), Pluspunt Zandvoort en SEZO Amsterdam.
Stappen naar dienstbetrekking
Elk van deze vijf heeft zijn eigen aanpak gevolgd met eigen accenten. Wij maken daar een optelsom van waarin we de gezamenlijke en afzonderlijke sterke punten van vijf instellingen meenemen. Die optelsom ziet er als volgt uit:
- Het begint met een partij of actor die het wil (de introductie van betaalde ervaringswerkers). In vrijwel alle gevallen is die actor een innovatieve bestuurder. Die haar organisatie voorhoudt dat er sterke inhoudelijke en strategische redenen zijn om met betaalde ervaringsdeskundigen te gaan werken. Het is in de eerste plaats goed voor de klanten, het is goed voor de positionering van de instelling in het publieke debat en last but not least is het ook goed voor de andere medewerkers die hun voordeel kunnen doen met een gevarieerder kennispatroon.
Wat meehelpt is als de financier, in de meeste gevallen de gemeente, het ook wil. Dat is doorgaans geen probleem zolang men binnen de door de gemeente gestelde financiële kaders blijft.
- De tweede stap is dat de bestuurder een plan maakt waarin zij de ontwikkeling in fasen en gekwantificeerd schetst. Waar wil de organisatie uitkomen over twee, vijf jaar? Hoeveel betaalde ervaringsdeskundigen werken er dan in de organisatie? De bestuurder stelt dus niet de vraag of het geïntroduceerd moet worden maar in welke stappen. Daarmee maakt zij haar organisatie duidelijk dat het geen vrijblijvende zaak is. In het plan wordt ook geschetst hoe de formatie van de instelling geleidelijk kan worden aangepast. Door natuurlijk verloop, door groei of als resultaat van ‘job carving’ die resulteert in een herschikking, een andere verhouding tussen Hbo’ers en Mbo’ers waardoor er meer plek komt voor ervaringswerkers met een Mbo 3- of 4- opleiding.
Het plan gaat ook in op de vraag hoe de ervaringswerkers in de organisatie ontvangen, begeleid en verder geschoold worden.
- In het proces van gefaseerde introductie zoekt de bestuurder/de instelling samenwerking met partijen in de regio die nu of later ook plannen hebben om ervaringsdeskundigen in dienst te nemen. De samenwerking kan over verschillende dingen gaan: over gezamenlijke werving, scholing en inbedding. Over een entree-scholing. Over het samen met een regionale ROC opzetten van een Mbo 3-opleiding waarmee soms ongeschoolde ervaringsdeskundigen op het gewenste niveau gebracht kunnen worden (het ‘Tinten-model’). Met meer partijen samen werken geeft meer impact en volume en maakt het minder buitenissig.
- Wees voorbereid op weerstand. Niet iedereen is op hetzelfde moment overtuigd. Ga daar begripvol mee om, maar houdt wel koers. Overtuigen en argumenteren is dan de beste strategie. Iedereen heeft voordeel van werken met ervaringsdeskundigen. De klant, de hbo’er die dan werk doet waarvoor hij is opgeleid, de ervaringsdeskundige mbo’er die een plaats wordt geboden en de organisatie die in haar formatie meer ruimte heeft met mbo’ers dan met hbo’ers. Dat alles wil niet zeggen dat alle weerstand zal verdwijnen. Het is zaak de tegenspraak serieus te nemen en met elkaar te bezien wat nodig is om toch verder te gaan.
- Ten slotte is er nog een taak voor de durfals, voor de organisaties die het ervaringswerk niet alleen tot het primaire proces van de organisatie willen beperken maar ook ontvankelijk zijn voor ervaringswerkers in het middenkader. Daarmee krijgen ervaringsdeskundigen net als de gewone professional ook een carrièreperspectief.
Wat ons betreft moeten we de deze vernieuwing in het sociaal werk ondersteunen. Met het meer benutten van ervaringskennis in het sociaal domein dragen we bij aan betere ondersteuning van mensen die een beroep doen op zorg en ondersteuning.
Ed van Hoorn is vrijgevestigd en betrokken bij projecten van Movisie over de inzet van ervaringswerkers. Saskia Keuzenkamp is wetenschappelijk directeur bij Movisie. Organisaties worden harte uitgenodigd om contact op te nemen, zodat bestaande ervaringen en kennis gedeeld kunnen worden. Email: s.keuzenkamp@movisie.nl
Foto: Citizenergy.eu (Flickr Creative Commons)