‘Wij zoeken collega’s: overal is deze kreet te zien in winkels, bedrijven en instellingen. Steeds meer oudere werknemers willen of moeten blijven werken. Het Centraal Bureau voor de Statistiek meldt dat er rond de eeuwwisseling slechts twee op de tien 60-65-jarigen op de arbeidsmarkt waren, momenteel zijn dat er vier keer zoveel. Zij zijn ook de meest wezenlijke knop om in bedrijven de krapte door de vergrijzende arbeidsmarkt het hoofd te bieden. Toch wordt hun potentieel nog steeds onderbenut.
Minder geïnvesteerd
Onderzoek van Netspar (2019) geeft inzicht in de mate waarin werkgevers én oudere werknemers bereid zijn te investeren in menselijk kapitaal. Uit het onderzoek blijkt dat werknemers die ouder zijn dan 56 jaar substantieel minder training krijgen aangeboden van hun werkgever.
Investeren in het opleiden van ouderen loont, misschien wel meer dan bij jongere medewerkers
Onderzoeker Raymond Montizaan, arbeidseconoom aan de Universiteit van Maastricht, noemt dit een ‘treurig verhaal.’ Werkgevers in Nederland discrimineren hun oudere werknemers. Mogelijk verwachten werkgevers minder resultaat van oudere werknemers en denken zij hun investering minder snel terug te verdienen.
Echter, uit onderzoek van arbeidsdeskundige Ina Sieben blijkt dat ouderen weliswaar langer over een opleiding doen, maar zij passen de opgedane kennis vaak sneller toe dan hun jongere collega’s in de werkpraktijk. Dus investeren in het opleiden loont, misschien wel meer dan investeren in leren bij jongere medewerkers. Immers, wil je dat jouw medewerkers sneller leren of wil je dat je de opgedane kennis gaan toepassen?
De gemiddelde opleiding heeft een rendement van vijf jaar. Daarna is de kennis verouderd of niet meer bruikbaar voor de organisatie. Als iemand met 67 jaar het bedrijf verlaat, dan zou hij dus geschoold kunnen worden tot minimaal 62 jaar zonder dat er sprake is van rendementsverlies voor de organisatie.
Zelfstereotypering
Een van de belangrijkste redenen voor de onderbenutting van oudere werknemers is zelfstereotypering. Zij zien zichzelf nogal eens als minder competent, minder flexibel en minder in staat om nieuwe kennis op te doen en vaardigheden aan te leren dan hun jongere collega’s. Dat kan een zichzelf versterkend mechanisme zijn dat leidt tot een gebrek aan zelfvertrouwen en uiteindelijk ook tot het zich terugtrekken uit verantwoordelijkheden.
Collega’s hebben als gevolg ook minder geloof in de capaciteiten van oudere werknemers en bieden hun minder kansen om zich bij te scholen.
Hoe dit proces te keren en daarmee de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan? Ten eerste moeten werkgevers, zowel in de privésector als bij de overheden, hun personeelsbeleid veel meer afstemmen op het bewezen feit dat 50-plussers meer gemotiveerd zijn om opleidingen te volgen als zij de opgedane vaardigheden ook in hun privé-situatie kunnen inzetten.
Het allerbelangrijkste is dat organisaties het potentieel van oudere werknemers erkennen en benutten
Ten tweede heeft het zin om meer autonomie in onderwerpkeuze te geven en de opleiding onder werktijd te laten volgen. Dat laatste geldt overigens voor alle medewerkers.
Ten derde moeten werkgever hun opleidingsbudget beter inzetten. Dat kan door te differentiëren in het scholingsbeleid. Immers, het loopbaantraject van meer ervaren werknemers kan anders zijn dan dat van jongere collega’s. Differentiatie kan inhouden dat er ontwikkelingsmogelijkheden worden geboden die aansluiten bij de verschillende carrièrefasen waarin oudere en jongere werknemers zich bevinden en bij hun verschillende behoeften en vaardigheden.
Ten vierde is het cruciaal dat organisaties en overheden het potentieel van oudere werknemers erkennen en benutten. Het is een gemiste kans als ze niet meer investeren in oudere werknemers, die vaak niet alleen over unieke kennis en vaardigheden beschikken, maar ook een breed netwerk hebben die niet gemakkelijk door jongere werknemers kunnen worden overgenomen.
Ten slotte is het belangrijk dat seniore werknemers zelf hun eigen potentieel erkennen en niet in de valkuil van zelfstereotypering vallen. Zij moeten zichzelf blijven uitdagen en openstaan voor nieuwe kansen en uitdagingen. Van deze gevleugelde uitspraak valt nog iets te leren: ‘ik denk dat ik het wel kan, want ik heb het nog nooit gedaan.’
Caroline van Dullemen is senior onderzoeker verbonden aan het Ben Sajet Centrum en docent bestuurskunde aan de Vrije Universiteit
Foto: Kampus Production via Pexels.com