April vorig jaar publiceerden het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) en het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) hun eindrapport Verkenning Bevolking 2050. Belangrijke uitkomst van deze verkenning is dat het onzeker is of Nederland in 2050 wel voldoende arbeidskrachten heeft om al het voorhanden zijnde werk te doen.
Dat is alleen verzekerd, aldus de onderzoekers, als ouderen, vrouwen en mensen met een migratieachtergrond meer op de arbeidsmarkt vertegenwoordigd zijn. Nu is hun deelname aan de arbeidsmarkt flink lager dan die van mannen met een Nederlandse achtergrond (zie figuur 1 voor leeftijd en geslacht en figuur 2 voor migratieachtergrond). Dat heeft voor een belangrijk deel te maken met discriminatie.
Figuur 1. Arbeidsparticipatie in Nederland naar leeftijd en geslacht, 2010-2020
Mannen
Vrouwen
Bron: CBS (2021), Dashboard Arbeidsmarkt
Figuur 2. Arbeidsparticipatie in Nederland naar migratieachtergrond, 2010-2020
Bron: CBS (2021), Dashboard Arbeidsmarkt
Vormen van discriminatie
Discriminatie heeft een ontmoedigend effect op de participatie van mensen en groepen. Economen verwijzen daarbij onder andere naar het zogeheten ‘reserveringsloon’: het loon dat iemand ten minste op arbeidsmarkt moet kunnen verdienen om hem tot toetreding te verleiden. Maar discriminatie zorgt er ook voor dat mensen of groepen geen toegang tot bepaalde beroepen hebben of alleen worden aangesteld in banen onder hun niveau of blijven hangen in een uitkeringssituatie, omdat werkgevers geen gebruik (meer) willen maken van hun talenten.
Discriminatie kan zich eveneens manifesteren via beloning, aanstelling en bevordering. Daarnaast kan de organisatiecultuur zodanig zijn dat leden van bepaalde groepen zich er niet thuis voelen en alweer snel vertrekken. Denk bijvoorbeeld aan de machocultuur binnen sommige beroepsgroepen, waardoor vrouwen het na enige tijd weer voor gezien houden.
Aanpak naar vorm
De economische en sociologische literatuur onderscheidt twee hoofdvormen van discriminerend gedrag. Discriminatie op basis van voorkeuren, die zijn oorsprong vindt in zowel het gedrag van werkgevers als in dat van collega-werknemers of consumenten, en discriminatie als middel om maximale winst te bereiken.
Het onderscheid tussen deze twee hoofdvormen roept twee vragen op. Ten eerste: is bij alle gediscrimineerde groepen sprake van dezelfde oorzaak, en ten tweede: kun of moet je beide vormen op dezelfde wijze bestrijden? Beide vragen lijken ontkennend te moeten worden beantwoord.
Terwijl de meesten van ons dol zijn op onze opa’s en oma’s en we ze graag op onze kinderen laten passen, nemen we ze in veel gevallen niet aan ter vervulling van een vacature, bijvoorbeeld omdat ze niet over actuele kennis of over verouderde vaardigheden beschikken. Hetzelfde geldt bij vrouwen voor veel mannelijke werkgevers en managers: ze wonen met ze samen, recreëren samen en wat dies meer zij. Maar voor sommige functies komen vrouwen niet in aanmerking of moeten ze zich meer bewijzen dan mannen. Discriminatie op de arbeidsmarkt lijkt bij ouderen en vrouwen vooral een instrumenteel karakter te hebben.
Bij migranten is iets anders aan de hand
Als het gaat om sollicitanten en werknemers met een migratieachtergrond lijkt er iets anders aan de hand. Nogal wat autochtonen wonen bij voorkeur niet in een buurt waar veel mensen met een migratieachtergrond wonen en sturen hun kinderen liefst niet naar ‘een zwarte school.’ De scheidslijnen op de arbeidsmarkt zie je met andere woorden ook in andere domeinen van de samenleving
Om zicht te krijgen op het hardnekkige karakter van discriminatie op de arbeidsmarkt stelde de Eerste Kamer dit voorjaar een Parlementaire onderzoekscommissie effectiviteit antidiscriminatiewetgeving (POC) in. Probleem waarvoor ook de commissie zich geplaatst zal zien, is dat het in de praktijk vaststellen van discriminatie vaak niet eenvoudig is. Met verhullend taalgebruik (‘u past niet in het team’ of ‘de vacature is toch op een andere manier vervuld’) wordt discriminerend gedrag vaak gemaskeerd. Net als bij andere vormen van wetgeving rond werk en de arbeidsmarkt (denk aan het minimumloon of regels rond veiligheid) speelt bovendien een rol dat werknemers zelf niet altijd belang hebben bij naleving van anti-discriminatiewetgeving.
Soms heeft de werknemer de baan zo hard nodig dat hij veel voor lief neemt, inclusief een lagere beloning of andere vormen van achterstelling. Zo leerde onderzoek naar zwangerschapsdiscriminatie van een aantal jaren geleden dat veel vrouwen geen ‘gedoe’ wilden en zeker geen gedoe dat de arbeidsrelatie zou verstoren. Dus leggen vrouwen zich er soms bij neer dat de voor hun zwangerschap toegezegde promotie er niet komt of dat hun interessante functie inmiddels door een ander is ingepikt en zij het ‘voorlopig’ met een saaiere baan met minder groeimogelijkheden moeten doen.
Volgende stappen zetten
Een overheid die echt een eind aan discriminerende praktijken op de arbeidsmarkt wil maken, moet niet alleen ongelijke behandeling verbieden, maar ook volgende stappen durven zetten. Zij moet handhaving en sanctionering zodanig inrichten dat de overtreder zich wel twee keer bedenkt om zijn discriminerende gedrag voort te zetten. Ook een tijdelijke subsidieregeling of een voorkeursbehandeling, eventueel in de vorm van een quotum, kan werkgevers helpen om inzicht te krijgen in wat leden van tot nu toe achtergestelde groepen werkelijk kunnen. Uiteindelijk zou dat kunnen leiden tot een veranderingen in de ‘default’-waarde bij het keuzegedrag van werkgevers.
Effectieve bestrijding van discriminatie vergt een langdurig en stevig commitment van beleidsmakers die het verschijnsel echt willen uitbannen. Als leden van gediscrimineerde groepen zien dat discriminerende werkgevers (of collega’s of consumenten) daadwerkelijk worden aangepakt, kan dat ook voor hen een prikkel zijn voor extra inspanningen. Als je meent dat je weinig kans maakt bij een sollicitatie is dat minder motiverend voor het afronden van een opleiding dan wanneer je het idee hebt dat je net zo welkom bent en net zo veel kans maakt als willekeurig welke sollicitant.
En als je weet dat je ook na je zwangerschap weer terug kunt in je eigen functie en je oorspronkelijke urenaantal kunt gaan werken, geef je je wél op voor die interne training die je anders vanwege je onzekere perspectief maar laat schieten. Ingrijpen aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt en regelen dat iedereen daar gelijke kansen krijgt, stimuleert de kwantiteit en kwaliteit van het arbeidsaanbod. Precies waar de scenario’s van een krimpende beroepsbevolking om vragen.
Joop Schippers is hoogleraar Arbeidseconomie aan Universiteit Utrecht