Bestrijding werkloosheid migrantengroepen vraagt óók om oog voor cultuurverschillen

Niet-westerse migranten zijn drie keer zo vaak werkloos als autochtone Nederlanders. Voor een effectieve aanpak is kennis van de cultuurverschillen van belang en het toegankelijker maken van de arbeidsmarkt. Anti-discriminatiebeleid moet vooral op gericht zijn op onbewuste discriminatie.

De economische crisis heeft diepe sporen getrokken in de arbeidsmarktpositie van migrantengroepen, zo blijkt uit het Jaarrapport integratie 2013. Participatie van migranten op de arbeidsmarkt van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP). De werkloosheid is na 2008 snel opgelopen en ligt bij niet-westerse migranten ongeveer drie keer zo hoog als bij autochtone Nederlanders, respectievelijk 19 procent tegen 7 procent. Van de grote migrantengroepen is de werkloosheid bij Marokkaanse en Antilliaanse Nederlanders het hoogst, respectievelijk 21 en 20 procent. Onder niet-westerse jongeren nadert de werkloosheid inmiddels de 30 procent. Zo hoog was de jeugdwerkloosheid deze eeuw nog niet.

Dat migranten vaker werkloos zijn dan autochtone Nederlanders is op zichzelf genomen niet verrassend. Zij zijn immers gemiddeld lager opgeleid, jonger, niet iedereen beheerst het Nederlands even goed en ze hebben over het algemeen een beperkter arbeidsverleden. Daarnaast hebben zij vaak een tijdelijke baan, wat ze bij uitstek gevoelig maakt voor conjuncturele schommelingen. Zo heeft twee derde van de werkende migrantenjongeren een flexibel contract.

Gelijke kwalificaties, ongelijke posities

Maar dit is niet het hele verhaal. Ook bij gelijke kwalificaties zijn migranten vaker werkloos dan autochtone Nederlanders. Algemene factoren, zoals opleidingsniveau en werkervaring, kunnen maar voor een beperkt deel de geconstateerde achterstand ten opzichte van autochtonen verklaren. Dit zien we terug bij alle herkomstgroepen, bij zowel de eerste als tweede generatie, bij jongeren en ouderen.

Ook wanneer we specifiek inzoomen op schoolverlaters zien we dat zelfs wanneer een afgestudeerde met een migrantenachtergrond dezelfde cijfers heeft gehaald als een autochtone student, in dezelfde afstudeerrichting en met even hoog opgeleide ouders, hij of zij toch vaker werkloos is na afronding van de studie.

Waarom slaagt een migrant met dezelfde kwalificaties als een autochtoon er toch minder goed in om een baan te vinden? Naast algemene factoren lijken ook andere kenmerken een rol te spelen. Die zijn onder andere gelegen in netwerken, die bij migrantengroepen gemiddeld gesproken minder functioneel zijn voor het vinden van een baan. Wervingskanalen van bedrijven sluiten niet altijd goed aan op de wijze waarop migranten naar werk zoeken. In sollicitatieprocedures stellen migranten zich vaak bescheiden op, terwijl werkgevers juist verwachten dat kandidaten zich verkopen. Werkgevers valt op dat cv’s van migranten nogal mager zijn. Dit is lang niet altijd omdat ze geen nevenactiviteiten hebben, ze vermelden ze vaak niet. Culturele codes zijn mede bepalend voor de uitkomst van selectiebeslissingen.

Discriminatie is een andere factor waardoor migranten minder kansen hebben op werk. Recentelijk kwamen hier een aantal voorbeelden van in het nieuws, zoals de sollicitant die vanwege zijn huidskleur afgewezen werd bij een elektronicawinkel. Vaker is discriminatie onbewust en minder expliciet aanwezig. Bij selectiebeslissingen spelen beelden die men heeft over groepen altijd een rol. Bij migrantengroepen zijn deze beelden door de bank genomen minder gunstig, en die worden van toepassing verklaard op individuen uit deze groepen. Het gevolg is dat een migrant minder kansen heeft op een baan. Dat discriminatie ertoe doet is overtuigend aangetoond in onderzoek (van het SCP) waarin gelijkwaardige sollicitatiebrieven zijn verstuurd, met als enige verschil de etnische achtergrond van de sollicitant. Dergelijke praktijktests zijn ook bij uitzendbureaus uitgevoerd en dan blijkt dat ze onderscheid  maken tussen werkzoekenden uit migrantengroepen en autochtone Nederlanders, terwijl hun opleiding en cv niet van elkaar verschillen.

Het verschijnsel ‘gelijke kwalificaties, ongelijke posities’ geldt – zo blijkt uit het jaarrapport integratie - nog sterker in tijden van economische crisis. Er valt wat te kiezen voor werkgevers en wie niet in het ideale profiel past, valt al snel buiten de boot. In de crisis worden migranten dus harder getroffen.

Algemeen beleid plus en antidiscriminatiebeleid noodzakelijk

Hoe kan de positie van migranten(jongeren) worden versterkt en achterstanden verkleind? Het is makkelijker gezegd dan gedaan, maar uit de crisis komen is een noodzakelijke voorwaarde voor verbetering van hun positie. Met name migranten profiteren van een opleving van de economie. Algemeen (achterstands)beleid gericht op het verbeteren van schoolprestaties en verhogen van het opleidingsniveau is eveneens belangrijk. Het is bijvoorbeeld goed nieuws dat er in de Bijlmer geen zwakke basisscholen meer zijn. Van beleid dat het aantal voortijdig schoolverlaters (vsv’ers) vermindert profiteren ook jongeren uit migrantengroepen. De kansen van vsv’ers op de arbeidsmarkt zijn schrikbarend slecht. In dit licht gezien is het eveneens goed nieuws dat het aantal vsv-ers de laatste jaren aanzienlijk is gedaald. Ook betere voorlichting over de waarde van de te volgen opleiding helpt. Jongeren uit migrantengroepen kiezen bijvoorbeeld relatief vaak voor de BOL-variant in het MBO-onderwijs, terwijl BBL-opleidingen – waarbij sprake is van een arbeidsovereenkomst met een werkgever - betere kansen op werk bieden. Een ander bekend voorbeeld is dat migrantenjongeren vaak voor de economisch-administratieve richtingen kiezen en minder vaak voor techniek.

Maar alleen algemeen beleid is niet voldoende. Een belangrijke conclusie van ons rapport is dat er andere factoren in het spel zijn die specifiek voor migranten(jongeren) gelden. Daarmee pleiten we niet voor een terugkeer van het doelgroepenbeleid. Dat is nooit een erg effectieve benadering geweest. In sommige steden in Nederland wonen inmiddels meer dan 150 nationaliteiten. Het denken in doelgroepen is dan zeker niet erg vruchtbaar meer. In de beleidspraktijk lijkt dat ook niet de kant die men op wil. Maar de draai die in de afgelopen jaren naar algemeen beleid is gemaakt, is ons inziens ook te absoluut. Wij zouden er voor willen pleiten om binnen het algemeen beleid  aandacht te geven aan de mogelijke betekenis van etnisch-culturele verschillen. Dat er soms bepaalde vormen van werving nodig zijn en dat kennis van cultuurverschillen de kansen van leden van bepaalde groepen kan verbeteren. Je zou het algemeen beleid plus kunnen noemen (Dagevos en Grundel 2013). Het komt het meest in de buurt van wat in de Engelstalige literatuur targeting within universalism wordt genoemd (vgl. Engbersen 2014). Dit vergt in de beleidspraktijk evenwichtskunst: soms is algemeen beleid het meest efficiënt, soms zijn specifieke maatregelen nodig.

Beleid zou zich zowel op migranten als werkgevers moeten richten. De aansluiting tussen school en werk kan voor migranten bijvoorbeeld worden verbeterd door hun vaardigheden te verbeteren en hun netwerk te verbreden. Te denken valt aan sollicitatietrainingen of de inzet van bedrijfsmentoren. Daarnaast is antidiscriminatiebeleid belangrijk  om de toegang tot de arbeidsmarkt te vergroten. Discriminatie gebeurt vaak onbewust en anti-discriminatiebeleid zou daar vooral op moeten aangrijpen.  Maak duidelijk aan werkgevers dat werving en selectie niet etnisch neutraal is, dat culturele codes een goed oordeel van de kandidaat in de weg staan en dat iedereen vooroordelen heeft die de selectie beïnvloeden. Dat klinkt misschien soft, maar is waarschijnlijk het meest effectief. Veel van de voorstellen in het recent verschenen SER-advies over discriminatie gaan ook in deze richting. Minister Asscher heeft onlangs een oproep gedaan dat personen die met discriminatie te maken hebben hiervan aangifte te doen. Discriminatie is immers strafbaar. Het is weliswaar een belangrijk signaal, maar over de werking ervan kan men beter niet te hoge verwachtingen hebben. Voor individuele werkzoekenden is het niet gemakkelijk om te bewijzen dat een afwijzing is toe te schrijven aan discriminatie. Verder wil de minister dat de overheid geen contracten aangaat met discriminerende bedrijven. Ook hier is de signaalwerking vooral belangrijk; de overheid accepteert geen discriminatie. Maar zolang een dergelijk voorstel niet gepaard gaat met een duidelijk plan hoe bij bedrijven discriminatie wordt vastgesteld – via praktijktests – zullen weinig bedrijven uitgesloten worden van werkzaamheden bij de overheid.

Jaco Dagevos, Willem Huijnk en Mérove Gijsberts zijn werkzaam bij het Sociaal en Cultureel Planbureau.

 

Foto: Bas Bogers