Discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt bestaat. In 2015 liet het Sociaal en Cultureel Planbureau [1] wederom zien dat discriminatie op basis van etniciteit plaatsvindt. Op bestaande vacatures werd gesolliciteerd met drie vergelijkbare sollicitatiebrieven en cv’s. Alleen de naam – een Nederlandse, Marokkaanse en Surinaams-Hindoestaanse naam – van de fictieve kandidaten was verschillend. Het resultaat? De kandidaat met de Nederlandse naam had een grotere kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan de kandidaat met de Marokkaanse of de Surinaams-Hindoestaanse naam. Ondanks dat de drie kandidaten even gemotiveerd en gekwalificeerd waren, hadden zij dus niet dezelfde kansen op de arbeidsmarkt.
Goed dus dat de overheid zich inzet om arbeidsmarktdiscriminatie onder de aandacht te brengen. In spotjes op radio en televisie en op posters in abri’s wordt een rode streep door discriminatie gezet. Een jaar geleden interviewde ik twintig werkgevers in de horeca en detailhandel, om de resultaten van bovenstaande SCP-studie beter te kunnen duiden. Een deel van deze werkgevers valt onder de doelgroep die de overheid met deze campagne wil bereiken: werkgevers met vooroordelen die geuit worden in discriminatoir handelen. Zelf zien ze dat echter vaak niet zo. Deze groep werkgevers zal zich daarom niet aangesproken voelen door de campagne, omdat ze op een andere manier denken over vooroordelen en discriminatie.
‘Ik heb geen vooroordelen, maar ervaringen’
De website van de campagne [2] opent met ‘Onbewust hebben we allemaal vooroordelen. Werkgevers net zo goed’. Vooroordelen kunnen inderdaad bewust of onbewust zijn. Ik sprak een aantal werkgevers die geen expliciete negatieve vooroordelen hadden ten opzichte van Marokkaanse of Surinaams-Hindoestaanse Nederlanders, maar die een voorkeur voor ‘autochtone’ Nederlanders verklaarden met termen als ‘vertrouwder’, ‘veiliger’ en ‘gemakkelijker op de werkvloer’. Er gaat geen expliciete afkeer van bepaalde groepen vanuit, maar er is eerder sprake van een vage onwetendheid. Marokkaanse en Surinaams-Hindoestaanse Nederlanders worden als ‘de Ander’ en daardoor als onbekender en mogelijk risicovoller gezien.
Er zijn echter ook werkgevers die open over hun vooroordelen spraken, maar ontkennen dat dit vooroordelen zijn. ‘Ik vind mezelf absoluut niet racistisch ingesteld maar de 15 jaar ervaring heeft mij wel geleerd om bepaalde keuzes te maken’, stelt een werkgever in een winkel. De keuze om bepaalde werknemers te vermijden, ziet hij vooral als slim ondernemen.
Een andere werkgever vertelt over twee negatieve ervaringen met Marokkaanse werknemers, en daar heeft hij de conclusie uit getrokken dat Marokkaanse Nederlanders het werk niet aankunnen en slecht gedisciplineerd zijn. Nieuwe sollicitanten met een Marokkaanse achtergrond beoordeelt hij met deze ervaringen – deze vooroordelen – in zijn hoofd. Deze nieuwe sollicitanten worden niet als individu, maar als lid van een groep beoordeeld. En aan dit groepslidmaatschap kleven bepaalde verwachtingen.
Is het reëel om van werkgevers te verwachten dat zij eerdere ervaringen volledig uitschakelen bij het maken van nieuwe personeelskeuzes? Misschien niet, maar ze zouden zich ervan bewust moeten zijn dat ervaringen in het verleden, geen garantie bieden voor ervaringen in de toekomst. Bovendien denk ik op basis van mijn interviews dat niet elke negatieve ervaring dezelfde consequenties heeft. Een negatieve ervaring met een Marokkaanse Nederlander op de werkvloer wordt sneller toegeschreven aan het ‘Marokkaans-zijn’ en gegeneraliseerd naar de gehele groep Marokkaanse Nederlanders. Slechte ervaringen met ‘autochtone’ Nederlanders worden gezien als slechts een ervaring met een individu. De ervaring wordt toegeschreven aan één persoon en er zijn geen consequenties voor andere ‘autochtone’ Nederlanders die in de toekomst zullen solliciteren.
Werkgevers hebben dus niet altijd expliciete vooroordelen en sommigen zien hun vooroordelen als legitieme ideeën gebaseerd op ervaringen. Ze zien zichzelf eerder als verstandige ondernemers en de boodschap van de campagne gaat vermoedelijk aan hen voorbij.
‘Ik vind dat etniciteit er wel toe doet’
Discriminatie wordt in veel wetenschappelijke literatuur en op de site van de campagne gedefinieerd als ‘Het ongelijk behandelen en achterstellen van mensen op basis van kenmerken die er niet toe doen in een situatie’. Maar of kenmerken er wel of niet toe doen, kan onderwerp van discussie zijn. Is de etniciteit van een horecamedewerker relevant voor het opnemen van drankjes of het uitserveren van eten? Nee. Zegt een Marokkaanse naam op een sollicitatiebrief iets over het functioneren van dit individu? Nee, de bedoeling is juist dat een werknemer op individuele kwaliteiten beoordeeld wordt en niet op zijn/haar naam.
Sommige werkgevers vinden etniciteit echter wel een relevant kenmerk van een sollicitant. Een werkgever die een zeer sterke voorkeur heeft voor ‘autochtone’ Nederlanders, vond dat er in haar geval geen sprake was van discriminatie. ‘Ja, maar ik vind etniciteit wel relevant. Dus ik discrimineer niet, want ik vind het wel relevant. Een fijne werksfeer. Wat ik belangrijk vind, is dat wij het allemaal leuk hebben en dat we met z’n allen kunnen lachen en lol trappen’. Etniciteit signaleert voor haar of de persoon prettig en gezellig in de omgang is. Juridisch zal deze redenering niet overtuigen en is er sprake van discriminatie. Waar het om gaat is dat deze werkgever daar heel anders tegenaan kijkt. Zij zal zich niet aangesproken voelen door de campagne, want ‘ik discrimineer niet’.
Campagne gaat aan hen voorbij
Dat de overheid zich inzet om arbeidsmarktdiscriminatie – op gronde van etniciteit of andere kenmerken – onder de aandacht te brengen, is toe te juichen. Onderzoek laat keer op keer zien dat discriminatie een bestaand probleem is en sommige mensen dus niet beoordeeld worden op hun individuele kwaliteiten, maar op de groep waartoe zij gerekend worden. Dat is kwalijk voor de werkzoekenden die hierdoor moeilijk aan een baan komen, maar ook voor werkgevers die een hoop potentieel talent mislopen.
Het is echter zeer de vraag welke werkgevers zich aangesproken zullen voelen door deze campagne en hierna ‘een streep zullen zetten door discriminatie’. Juist de werkgevers in mijn onderzoek die openlijk vertelden (liever) geen Marokkaanse Nederlanders aan te nemen, zullen met deze campagne niet bereikt worden. Zij vinden hun gedrag namelijk gerechtvaardigd en stellen dat wat zij doen niet onder discriminatie valt.
Om deze werkgevers te bereiken, zou hen uitgelegd moeten worden dat etniciteit nooit een relevant selectiecriterium mag zijn, dat vooroordelen die eens bevestigd zijn en wellicht breed gedeeld worden nog steeds vooroordelen zijn, en dat ervaringen uit het verleden geen belemmering mogen zijn voor toekomstige sollicitanten.
Dat is misschien niet simpel en kort genoeg voor in een radiospotje, maar richt zich wel op de werkgevers die sollicitatiebrieven slechts beoordelen op basis van de naam van de kandidaat.
Barbara van der Ent is onderzoeker aan de Universiteit van Amsterdam. Ze schreef haar research master thesis over etnische arbeidsmarktdiscriminatie en was als stagiaire betrokken bij het Sociaal en Cultureel Planbureau. Momenteel is zij werkgroepdocente bij Sociologie aan de Universiteit van Amsterdam en heeft ze de ambitie om te promoveren.
Foto: Bas Bogers (Flickr Creative Commons)
Noten
[1]Andriessen, I., Ent, B. van der, Linden, M. van der, Dekker, G. (2015). Op Afkomst Afgewezen. Sociaal en Cultureel Planbureau: Den Haag.