Of het nu gaat om hardnekkige werkloosheid – zoals in het verleden vaak het geval was – of om structurele personeelstekorten, om de loonkloof tussen mannen en vrouwen of de zekerheidskloof tussen vaste en flexibele arbeidskrachten, de oplossing is steeds dezelfde: een beter functionerende arbeidsmarkt. Inderdaad, op een goed functionerende arbeidsmarkt, zo valt in ieder economisch leerboek te lezen, tenderen vraag en aanbod van arbeid naar evenwicht – geen werkloosheid en geen openstaande vacatures. Ieders beloning komt overeen met haar of zijn productiviteit en iedereen kan even gemakkelijk worden ontslagen.
Dat iedere nieuwe minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid weer streeft naar een beter functionerende arbeidsmarkt, lijkt dan ook vanzelfsprekend. De huidige minister is daarop geen uitzondering. Maar waarom lukt het dan steeds maar niet?
Een goed functionerende arbeidsmarkt is niet alleen niet mogelijk, het is ook niet wenselijk
Mijn simpele antwoord is dat een goed functionerende arbeidsmarkt een mythe is. Een goed functionerende arbeidsmarkt is niet alleen niet mogelijk, het is ook niet wenselijk. Laat ik met dat laatste beginnen.
Geen enkele zekerheid
Als we ons een beeld proberen te vormen hoe een goed functionerende arbeidsmarkt eruit zou zien, kunnen we het beste naar de platformeconomie kijken. Bedrijven als Uber en Thuisbezorgd benaderen de ‘ideale’ arbeidsmarkt zo dicht mogelijk. De prijs voor een taxiritje of de bezorging van een maaltijd wordt voortdurend aangepast aan de verhouding tussen vraag en aanbod. Willen meer consumenten een maaltijd bestellen dan er op dat moment bezorgers beschikbaar zijn, dan gaat de prijs omhoog, waardoor meer bezorgers bereid zijn een maaltijd te bezorgen en minder mensen een maaltijd bestellen. Zo worden vraag en aanbod met elkaar in evenwicht gebracht.
Vertalen we dit naar de arbeidsmarkt als geheel, dan zou ieders beloning permanent worden aangepast aan vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Als ik vandaag 250 euro verdien, kan dat morgen een stuk minder zijn als er zich iemand aanbiedt die bereid is om mijn werk voor 200 euro te doen. Ik heb dan de keus om een nog lager loon te accepteren of een dag thuis te blijven. Zo gaat dat iedere dag opnieuw. Geen enkele zekerheid, behalve dat er altijd werk voor je is als je bereid bent elk loon te accepteren.
Op een ‘goed functionerende arbeidsmarkt’ wegen zowel werkgevers als werknemers steeds de baten en kosten van voortzetting van hun arbeidsrelatie af en verbreken ze deze zodra de kosten de baten overtreffen. Er is geen sprake van loyaliteit, commitment, investeringen in de arbeidsrelatie of loopbaanperspectief.
Motivatie, commitment en ontwikkeling
Het lijkt mij, zoals gezegd, evident dat een dergelijke ‘goed’ functionerende arbeidsmarkt niet wenselijk is. Maar het is even duidelijk dat zoiets in een moderne kenniseconomie ook niet mogelijk is.
‘Ja, oké’, hoor ik je al zeggen, ‘maar dat is niet wat ik met een goed functionerende arbeidsmarkt bedoel. Kan een goed functionerende arbeidsmarkt – zonder hardnekkige werkloosheid of structurele personeelstekorten – niet samengaan met duurzame arbeidsrelaties en voldoende zekerheid voor iedereen?’ Mijn antwoord hierop luidt: nee!
Dit is geen discussie over de betekenis van woorden. Wie in termen van een markt over werk en inkomen spreekt, zal de aandacht op andere aspecten richten – zoals financiële prikkels en flexibiliteit – dan wie in termen van duurzame arbeidsrelaties denkt. Dit heeft reële gevolgen voor het gewenste beleid.
In een duurzame arbeidsrelatie wordt het prijsmechanisme – de kern van iedere markt – buiten werking gesteld
Een duurzame relatie veronderstelt – en dat geldt net zo goed voor een huwelijksrelatie als voor een arbeidsrelatie! – dat men niet voortdurend een afweging maakt tussen kosten en baten op korte termijn. In een duurzame relatie wordt het prijsmechanisme – dat de kern vormt van iedere markt – buiten werking gesteld. Vraag en aanbod van arbeid – als je daarvan nog kunt spreken – worden voor de duur van de arbeidsrelatie gefixeerd. Zowel werkgever als werknemer heeft er dan belang bij om te investeren in de relatie. De werkgever door de werknemer mogelijkheden te bieden voor verdere ontwikkeling, via een opleiding of door diegene nieuwe taken te laten uitvoeren. De werknemer door er niet de kantjes vanaf te lopen, maar zich optimaal voor het bedrijf in te zetten.
Wie denkt in termen van een arbeidsmarkt, zoekt oplossingen vooral in financiële prikkels en bevordering van flexibiliteit en mobiliteit. Wie denkt in termen van duurzame arbeidsrelaties, zal zich juist richten op intrinsieke motivatie, commitment en ontwikkeling.
Vastroestende medewerkers
Een concreet voorbeeld: steeds vaker wordt bepleit om training en scholing van werkenden niet primair te richten op de verdere ontwikkeling binnen de huidige organisatie, maar op de mogelijkheid om in de toekomst van baan en van werkgever te veranderen. Ook werkgevers zouden er belang bij hebben om scholing aan te bieden die gericht is op externe mobiliteit, om daarmee een aantrekkelijke werkgever te zijn en te voorkomen dat medewerkers ‘vastroesten’.
Zeker op een krappe arbeidsmarkt hebben werkgevers er alle belang bij werknemers aan zich te binden
In de meeste gevallen heeft verdere ontwikkeling bij de huidige werkgever echter grote voordelen boven verandering van baan – zowel voor de werknemer als voor de werkgever. Wisseling van baan gaat altijd gepaard met transitiekosten, zoals wervingskosten voor de werkgever en verlies van bedrijfsspecifieke kennis en ervaring voor de werknemer. Dit blijkt ook uit het feit dat de meeste werknemers na hun dertigste nog maar eenmaal van werkkring veranderen. Of uit het feit dat werknemers nu ruim vijf jaar later met pensioen gaan dan rond de eeuwwisseling doordat zij langer bij dezelfde werkgever blijven werken, en niet doordat zij na hun zestigste nog een keer van baan zijn veranderd.
Aantrekkelijker voor werkgever en werknemer
Gelukkig wordt het belang van duurzame arbeidsrelaties steeds meer onderkend, ook in het beleid. Zo wil de huidige regering – net als de vorige – ‘dat meer mensen een vaste baan krijgen’. Maar om dat te bevorderen, wil men wel ‘werkgeversverplichtingen’ verminderen. Zo worden de re-integratie-inspanningen van het midden- en kleinbedrijf in het tweede ziektejaar verlicht. De afgelopen jaren is de ontslagbescherming voor werknemers met een vast contract al versoepeld.
Maar het idee van een duurzame arbeidsrelatie houdt juist in dat die relatie niet zo gemakkelijk kan worden verbroken. Dat maakt het voor werkgever en werknemer aantrekkelijker om wederzijds in die relatie te investeren. Zeker op een krappe arbeidsmarkt hebben ook werkgevers er alle belang bij om werknemers aan zich te binden.
Geheel tegen de heersende mode, waarin termen als ‘flexibiliteit’, ‘dynamiek’ en ‘mobiliteit’ buzzwoorden zijn, zou het beleid ten aanzien van werk, dat ik liever niet aanduid als ‘arbeidsmarktbeleid’, gericht moeten zijn op zekerheid, stabiliteit en continuïteit.
Paul de Beer is bijzonder hoogleraar Arbeidsverhoudingen op de Henri Polak-leerstoel aan de Universiteit van Amsterdam en directeur van het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging de Burcht. Dit essay is gebaseerd op zijn boek The Labour Market Myth (2024).
Foto: MPCA Photos (Flickr Creative Commons)