Er lijkt sprake van een mismatch op de arbeidsmarkt: tegenover 280.000 openstaande vacatures staan plusminus 900.000 personen aan de kant die wel kunnen en willen werken.[1] Ongeveer een kwart heeft een arbeidsbeperking. Dat is een veel grotere groep dan de doelgroep van de zogenaamde banenafspraak die inhoudt dat er in 2026 125.000 banen bijgekomen moeten zijn voor mensen met een arbeidsbeperking. Over de vraag wat er moet gebeuren om de baankansen van mensen met een beperking te verbeteren, horen we wel veel ‘experts’, maar zelden degenen die er het meest direct mee te maken hebben: de professionals in de uitvoering en de mensen met een arbeidshandicap zelf.
Wij organiseerden daarom – als onderdeel van een breder onderzoek – een drietal werksessies waar we zowel professionals als ervaringsdeskundigen vroegen naar de belangrijkste belemmeringen en naar mogelijke oplossingen. Daaruit kwamen grofweg vier categorieën belemmeringen naar voren: de wet- en regelgeving en het beschikbare instrumentarium; de uitvoering; de opstelling van werkgevers; en de houding en vaardigheden van arbeidsgehandicapten zelf.
Regels leiden tot onbedoelde effecten
De kritiek op wet- en regelgeving richt zich vooral op de Participatiewet en meer specifiek op de banenafspraak. De regels zijn te ingewikkeld wat betreft de hoeveelheid categorieën en in de berekening van loonwaarde en loonkostensubsidie. Ze leiden tot onbedoelde of zelfs perverse effecten.
Onbedoelde effecten doen zich bijvoorbeeld voor bij mensen die net niet aan de eisen voor het doelgroepenregister voldoen en daardoor niet geselecteerd worden door werkgevers om een vacature te vervullen. In dit landelijke register staan alle mensen die onder de banenafspraak vallen. Een grote groep mensen met beperkingen valt hierbij buiten de boot. Een arbeidsgehandicapte vertelde dat hij zich wilde laten testen voor autisme in de hoop dan wel in het doelgroepenregister te worden opgenomen en daarmee zijn kans op werk te vergroten.
Van het kastje naar de muur bij de uitvoeringsinstanties
Over de uitvoeringsinstanties waren de professionals, niet verrassend, wat positiever dan de arbeidsgehandicapten. Voornaamste kritiek van de arbeidsgehandicapten is dat in de uitvoering onvoldoende rekening wordt gehouden met hun specifieke mogelijkheden en behoeften. Zij worden teveel op grond van formele kenmerken en criteria behandeld. Soms hebben zij het gevoel van het kastje naar de muur te worden gestuurd.
Aan het werk helpen is vaak het enige doel zonder te kijken naar de kwaliteit van het werk en doorstroommogelijkheden. Uitvoeringsinstanties zouden ook onvoldoende samenwerken, elkaar soms wantrouwen en verantwoordelijkheden naar elkaar doorschuiven.
Werkgevers zijn weinig bereid tot aanpassingen
Werkgevers werden minder vaak als belemmering genoemd. Kritiek ging vooral over het gebrek aan bereidheid het werk, het aantal uren of de werktijden aan te passen aan de mogelijkheden van de arbeidsgehandicapte. Ook werken vanuit huis is vaak lastig. Veel arbeidsgehandicapten kunnen bijvoorbeeld slechts een beperkt aantal uren werken en hun inzetbaarheid is soms moeilijk voorspelbaar. Dat gaat niet samen met de hoge werkdruk in Nederland: werken is topsport.
Daarnaast wijzen arbeidsgehandicapten op de vooroordelen en stereotypen over mensen met een beperking. Zij ervaren vooral te worden beoordeeld op hun beperking, en niet op hun talenten, vaardigheden en motivatie. Tot slot schiet de baanzekerheid tekort: veel werkgevers zijn niet bereid arbeidsgehandicapten een vast dienstverband te bieden vanwege de hoge (financiële) risico’s.
De arbeidsgehandicapte ziet zichzelf te makkelijk als slachtoffer
Een enkele keer werd opgemerkt dat een deel van het probleem ook ligt bij de arbeidsgehandicapte zelf, die zich te gemakkelijk als slachtoffer ziet en zich (te) afhankelijk en passief opstelt.
Sommigen hebben simpelweg ‘een schop onder hun kont’ nodig, aldus een van de arbeidsgehandicapten, die tevens ondernemer is. Wat daarbij ook niet helpt, is dat werken vaak onvoldoende loont als de verdiensten op de uitkering worden ingehouden.
Eenvoudiger regels en meer vertrouwen
De arbeidsgehandicapten en professionals in ons onderzoek zijn het erover eens dat vereenvoudiging het sleutelwoord is bij de wet- en regelgeving, bijvoorbeeld van de criteria voor het doelgroepenregister. De regels zouden meer op vertrouwen en minder op wantrouwen moeten zijn gebaseerd en meer ruimte moeten bieden voor maatwerk voor arbeidsgehandicapten én werkgevers.
Voor de uitvoerders geldt: meer samenwerken op basis van onderling vertrouwen. Eén aanspreekpunt voor alle vragen over werken met een beperking zou kunnen helpen. Een andere suggestie was: arbeidsgehandicapten zelf meer bij de uitvoeringsinstanties betrekken, bijvoorbeeld als betaalde ervaringsdeskundige. Verder werd geopperd mensen met een beperking een vaste ‘coach’ te geven die bij hen blijft, ook als hun (werk- of uitkerings-)situatie verandert.
Inclusiever en flexibeler HRM-beleid
Werkgevers zouden een meer inclusief HRM-beleid moeten voeren en meer bereid moeten zijn het werk, de werktijden en werkdruk, aan te passen aan de mogelijkheden van arbeidsgehandicapten. Meer gehandicapte medewerkers een rol geven in personeelsbeleid, bijvoorbeeld als HRM-medewerker of als lid van een sollicitatiecommissie, kan wellicht eveneens bijdragen aan meer inclusiviteit.
En de arbeidsgehandicapte moet meer mogelijkheden krijgen voor studie en ontwikkeling. Ook in het initiële onderwijs mag er meer aandacht komen voor de specifieke behoeften van leerlingen met een beperking.
Meer zichtbare voorbeeldfiguren in politiek en op tv
Ten slotte kwam het thema beeldvorming voorbij. Campagnes op tv en internet kunnen een verandering bewerkstellingen, net als meer zichtbare voorbeeldfiguren, zoals politici of tv-presentatoren met een beperking.
De definitieve oplossing hadden de professionals en ervaringsdeskundigen niet. Waarschijnlijk bestaat die ook niet. Maar dat het nuttig en nodig is bij de vormgeving van het (overheids)beleid ook de stem te betrekken van de mensen om wie het gaat, lijkt ons een open deur.
Paul de Beer, Mies Westerveld en Roos van der Zwan zijn onderzoekers bij AIAS-HSI, Universiteit van Amsterdam. Het onderzoek waarop dit artikel gebaseerd is, wordt uitgevoerd met een subsidie van Stichting Instituut Gak.
Noten:
[1] In de statistieken van het CBS gaat het om de categorieën ‘werkloos’, ‘beschikbaar, niet gezocht’, ‘gezocht, niet beschikbaar’ en ‘niet gezocht en niet beschikbaar, maar wil wel werken’.
Foto: Judita Tamošiūnaitė via Pexels.com