Inkomensongelijkheid: ideaal en praktijk

Als ongelijkheid groeit, wordt er al snel een appèl gedaan op de overheid. Maar inkomensongelijkheid begint op de arbeidsmarkt; het zijn de verschillen in lonen die steeds groter worden. Is het mogelijk eerder in te grjjpen, nog voordat de overheid de verschillen moet repareren?

Predistributie − vooraf aanpakken in plaats van achteraf compenseren − is een mooi ideaal, maar zijn er ook mooie praktijken? Kunnen, behalve de overheid, bedrijven en consumenten iets doen? Monique Kremer, mede-auteur van de WRR-publicatie Hoe ongelijk is Nederland?, ging op werkbezoek.

Vergeleken met veel andere landen zijn de verschillen in inkomen in Nederland gemiddeld. We zijn sinds de jaren negentig niet meer zo ‘gelijk’ als Denemarken, Zweden en België, maar wel veel gelijker dan de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk. Dat komt door onze verzorgingsstaat, ons stelsel van sociale zekerheid, toeslagen en belastingheffing dat de loonverschillen nivelleert. Want kijken we naar de verschillen in lonen, dan zijn die in Nederland net zo groot als in de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk. En die loonongelijkheid neemt alsmaar toe onder druk van technologische ontwikkelingen en globalisering.

Was in 1990 het loon van de CEO’s van de top 100 nog 30 keer zo hoog als het minimumloon, in 2012 is dat 50 keer zo hoog. Die verschillen in lonen zijn ook veel groter dan verwacht én gewenst. Mensen denken dat de directeur 11 keer zoveel verdient als een geschoolde arbeider, maar ze wensen dat dit 5 keer zoveel is. In werkelijkheid is het verschil 17 keer zoveel (SCP 2013).

Door de toegenomen loonongelijkheid moet de verzorgingsstaat er steeds harder aan trekken om de inkomensongelijkheid op hetzelfde niveau te houden. En dat doet de staat ook. Door de jaren heen is deze steeds meer gaan compenseren. Volgens Wiemer Salverda, hoogleraar aan de Universiteit van Amsterdam, is het dweilen met de kraan open. ‘Er is een debat over berekeningen rond inkomens- en vermogensongelijkheid maar niet over toegenomen loonongelijkheid. Niemand zal ontkennen dat de marktverschillen steeds groter worden. Dus daar moet je beginnen’ (zie ook Salverda 2014).

Maar hoe? In de WRR-verkenning Hoe ongelijk is Nederland? worden verschillende mogelijkheden geopperd om de loonverschillen te verkleinen: sociale partners moeten meer inzetten op het dichten van de loonkloof, bedrijven kunnen winstdeling inzetten, nieuwe, meer egalitaire organisatievormen zoals coöperaties kunnen van de grond komen, en burgers kunnen hun consumentenmacht inzetten. Mooie ideeën, maar zijn er ook mooie praktijken?

Bremanisme

‘Kom eens bij ons op bezoek’, schreef Risco Balkenende, directeur van Breman Installatietechniek. ‘Wij doen al decennialang wat jullie voorstellen − en met goede resultaten. Werkgelegenheid en continuïteit staan bij ons voorop en niet de snelle winst die veel bedrijven nu nastreven. Bovendien delen we de zeggenschap en winst met onze werknemers.’

In hun kantoor op het enorme industrieterrein van Genemuiden legt hij dat uit: ‘Toen Reind Breman in de jaren zeventig het bedrijf overnam, legde hij de basis van de huidige structuur. Hij had een eigenzinnige, op het christelijke gedachtegoed geïnspireerde opvatting over bezit. Volgens hem bestonden er geen grote scheidslijnen tussen arbeid en kapitaal; beide kunnen heel goed in een bedrijf samenwerken. Reind baseerde zich daarbij op het rentmeesterschap en op het Bijbelse Jubeljaar (na vijftig jaar gaat bezit terug naar de oorspronkelijke eigenaren), en hij worstelde bovendien met de vraag: hoe kan ik rijk zijn zonder daar last van te hebben? Dat was niet alleen een morele kwestie, want als ondernemer was hij buitengewoon praktisch: hij zag hoe ruzies familiebedrijven kapotmaakten en wilde dat voorkomen.’

Sinds de jaren zeventig heeft Breman, een concern met 40 bedrijven over heel Nederland en 1500 werknemers, een organisatiestructuur waarin werknemers net zo veel te zeggen hebben als de aandeelhouders, de familie: op concernniveau moeten de aandeelhouders altijd instemming krijgen van een werknemersmeerderheid (zowel van de helft van de bedrijven als van de helft van de werknemers). Dat gaat dus veel verder dan de normale medezeggenschapsraad. Gek genoeg levert dat nog weleens wrijving op met de vakbonden, vertelt Balkenende. ‘Die zijn er niet altijd blij mee dat we zelf in het bedrijf de belangenbehartiging organiseren.’

Inspraak kan op het eerste gezicht ook weleens duur uitpakken. ‘Bij een nieuw ICT-traject hebben de monteurs de allerduurste tablets gekozen. Maar de familie Breman vond het prima. Als dat betekent dat de mensen er blij mee zijn en het een zekere status geeft om bij Breman te werken omdat we met mooie apparatuur werken, dan is dat op de lange termijn ook gunstig voor ons.’

Werken bij Breman betekent ook meedelen in de winst. ‘De lonen liggen bij ons dichter bij elkaar dan bij andere, soortgelijke bedrijven. De monteurs verdienen meer dan de mediaan in de markt, de directeuren minder. Daarnaast krijgt iedereen een ondernemersdeel van de winst. Wel krijgen monteurs een kleiner deel dan de directeur. Iedereen ging daarmee akkoord omdat de directeur meer invloed heeft op de organisatie. Winst wordt alleen uitgekeerd bij de bedrijven die winst maken – dus niet aan alle werknemers van het concern. We hebben relatief kleine bedrijven, variërend van 30 tot 120 mensen omdat dit de maat is die werkt voor sociale cohesie en onderlinge betrokkenheid. Want het idee is dat mensen elkaar ook aanspreken, op veiligheid, op klantgerichtheid en op efficiency. “Hé, waarom loop jij na de lunch drie keer heen en weer met je spullen, dat kan toch ook in één keer?” Daar moet je natuurlijk wel tegen kunnen − er wordt op elkaar gelet. Maar het betekent ook dat als de ene monteur klaar is, hij de ander nog even helpt, dan kunnen ze op tijd vertrekken.’

Gaan mensen elkaar dan niet onder druk zetten om zo’n hoog mogelijke winst te toucheren? ‘Dat valt wel mee’, zegt Balkenende. ‘Wel zien we dat directeuren soms de druk te veel opvoeren. Als we dat merken, hebben we daar een goed gesprek over. Ook willen directeuren soms mensen ontslaan, zeker nu, tijdens de crisis. Wacht maar even, zeggen we dan. Meer winst maken is namelijk niet ons hoogste doel, maar continuïteit, goed werkgeverschap en werkgelegenheid. Wij ontslaan liever geen mensen. Daarom houden wij er relatief grote financiële buffers op na. Dat komt omdat de aandeelhouders hun deel van de winst achterlaten in de onderneming. Ze krijgen jaarlijks ‘slechts’ een rentevergoeding. Veel van de nazaten van Breman kunnen daarom niet leven van het familiebedrijf, die moeten gewoon werken. En dat vinden wij een gezond principe.’

Winstdeling als economisch succes

Met Breman gaat het goed. Het laat zien dat als werknemers meebeslissen en meedelen dit ook voor het bedrijf goed kan uitpakken. Vooral in de Verenigde Staten hebben aandelenplannen een hoge vlucht genomen. Een vijfde van de honderd grootste ondernemingen hebben een aandelenplan voor werknemers, overigens ruimhartig gesteund door de fiscus. In Nederland weten we niet precies hoeveel bedrijven werknemersaandelen hebben. Het is al een tijdje geleden (2006) dat Eric Kaarsemaker er een proefschrift over schreef. Toen had 3,6 procent van de bedrijven met meer dan 10 werknemers een aandelenplan waarvan minstens de helft mee mag delen. Dat zijn in totaal 150.000 werknemers/aandeelhouders. Uit dat proefschrift bleek dat mensen met werknemersaandelen zich meer betrokken voelen, tevredener zijn en harder werken. Delen komt de productiviteit dus ten goede. Dat blijkt ook steeds uit studies van topeconoom Richard Freeman: mensen met aandelen bleken innovatiever, langer te werken en minder afwezig te zijn. Waarom? Doordat mensen meer met collega’s omgaan en zich meer verbonden voelen met elkaar en met het bedrijf (zie Kruse e.a. 2010; Blasi e.a. 2013).

Let wel: bij Breman is bewust niet voor het aandeelhouderschap gekozen maar voor zeggenschap en winstdeling. ‘Wij gaan ervan uit dat er wel verschillende rollen en belangen zijn. De besluitvorming werkt beter als die helder op tafel komt.’ Maar de overeenkomsten zijn er wel. Meedelen in een bedrijf is ook economisch geen slecht idee.

Consumentendruk

Een bedrijf als Breman zwemt tegen de stroom in van groeiende ongelijkheid op de arbeidsmarkt. Betekent het dat we verder moeten afwachten totdat er meer ‘bremanisme’ in het bedrijfsleven is ingedaald? Volgens Richard Wilkinson, co-auteur van de sociaal-wetenschappelijke bestseller The spirit level, kan ook consumentendruk heel goed helpen. ‘Net als in de jaren dertig zullen ook de allerrijksten reageren wanneer ze merken dat ze niet langer gerespecteerd worden. Er is nu al een aantal rijken, waaronder CEO’s van grote bedrijven die zeggen: “Ik zie af van mijn bonus dit jaar, of van een deel daarvan.” Dat doen ze simpelweg om redenen van public relations, omdat ze weten dat de normen en waarden over ongelijkheid aan het veranderen zijn. Zelfs de CEO van BMW zei dat de loonratio binnen het bedrijf niet groter zou moeten zijn dan 1:25’ (zie Kremer & Schrijvers 2014).

De Canadese organisatie Wagemark probeert consumenten een handje te helpen. Bedrijven waarbij de loonratio 1:8 is, kunnen een certificaat krijgen: ze kunnen het Wagemark-keurmerk voeren. De organisatie bestaat pas sinds kort, maar inmiddels hebben zo’n vijftig, veelal Canadese, organisaties het keurmerk verdiend, al komen er ook een paar uit Mexico, Denemarken én Nederland. Veel daarvan zijn kleine non-profit-organisaties. ‘De grote bedrijven kunnen we nog maar moeilijk bereiken’, vertelt directeur Garrett Morgan. ‘Uiteindelijk willen we dat Wagemark net zo gaat werken als dolfijnvriendelijke tonijn of fairtrade-koffie, dat Wagemark ook zichtbaar wordt in de schappen van supermarkten. Want waarom zou je je wel druk maken over de arbeidsomstandigheden in de derde wereld maar niet over excessieve loonverschillen in het Westen? Consumenten willen zich ook steeds vaker goed voelen over wat ze kopen.’

Wagemark heeft zijn thuisbasis in de buurtbeweging van Toronto. ‘We zijn geen bedrijf maar een beweging’, zegt Morgan. Ons initiatief heeft affiniteit met de living wage-campagne die ook in de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk van de grond is gekomen. Deze beweging probeert om fatsoenlijk inkomen aan de onderkant van de arbeidsmarkt af te dwingen. Het verschil met Wagemark is dat wij niet alleen naar de onderkant kijken, maar ook de bandbreedte tussen lonen willen verkleinen. Het gaat erom de hoge inkomens aan de top in te dammen én om betere werkorganisaties. En zo betrek je ook onderwijzers, middenmanagement en allerlei professionals erbij.’

Een loonverhouding 1:8 lijkt een lastige opgave voor een bedrijf. Zoals gezegd, is in Nederland de verhouding gemiddeld 1:17. De vakbond in Nederland streeft naar maximaal 1:20, de Europese Commissie wil de verhoudingen verankeren op 1:25. En het Zwitsers referendum waar gestemd werd over een wettelijke loonratio ging uit van 1:12. Waarom juist die 1:8-verhouding? Morgan: ‘Wij hebben de ratio genomen die de multinational Whole Foods twee decennia hanteerde, en dat bedrijf is daar heel groot mee geworden. Toch gaat het ons niet om de feitelijke ratio, maar om het vergroten van transparantie en het gesprek over loonverschillen. Het gaat vooral om het loonbeleid in een bedrijf, niet om precieze ratio’s, zei de alom gerespecteerde managementdeskundige Peter Drucker. We hebben daarom ook een register geopend waar bedrijven die 1:8 niet halen, kunnen laten zien hoe zij het doen. Het gaat in de kern om maatschappelijk ondernemen.’

Drucker berekende overigens dat 1:15 een gezonde verhouding is binnen een organisatie. ‘Dat zorgt voor saamhorigheid en levert de beste prestaties. Maar Ben en Jerry’s Icecream hebben jarenlang 1:5 gehanteerd.’ En bij Wagemark zelf? Daar is de loonverhouding 1:1.
Wagemark wil het ‘kapitalistische systeem redden van zichzelf’. Ze gebruiken termen als sociale verantwoordelijkheid en rechtvaardiger arbeidsorganisaties. Bij Breman gaat het om werkgelegenheid, continuïteit, medezeggenschap en spreiding van winsten. Allemaal waarden die niet ten koste gaan, denken zij, maar ten voordele zijn van de economie. Zij laten zien dat predistributie mogelijk is. En dat ongelijkheid niet alleen een zaak hoeft te zijn van de overheid, maar er ook een is van burgers en bedrijven.

Monique Kremer is wetenschappelijk medewerker bij de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR).

 

Bronnen
• Blasi, Joseph R., Richard Freemand & Douglas Kruse (eds.), The citizen’s share. Putting ownership back into democracy. Yale University Press, 2013
• Kruse, Douglas L., Richard B. Freeman & Joseph Blasi (eds.), Shared capitalism at work. Employee ownership, profit and gain sharing, and broad-based stock options. Chicago: The University of Chicago, 2010
• Kaarsemaker, Eric, Employee ownership and human resource management. A theoretical and empirical treatise with a digression on the Dutch context. Proefschrift Radboud Universiteit Nijmegen, 2006
• Kremer, Monique & Erik Schrijvers, Waarom inkomensongelijkheid nadelig uitpakt voor iedereen. Een gesprek met Richard Wilkinson. Kremer, Monique, Mark Bovens, Erik Schrijvers & Robert Went (red.), Hoe ongelijk is Nederland? Een verkenning van de ontwikkeling en gevolgen van economische ongelijkheid. WRR Verkenning. Amsterdam: AUP, 2014
• Kremer, Monique, Mark Bovens, Erik Schrijvers & Robert Went (red.), Hoe ongelijk is Nederland? Een verkenning van de ontwikkeling en gevolgen van economische ongelijkheid. WRR Verkenning. Amsterdam: AUP, 2014
• Salverda, Wiemer, De tektoniek van de inkomensongelijkheid in Nederland. Kremer, Monique, Mark Bovens, Erik Schrijvers & Robert Went (red.), Hoe ongelijk is Nederland? Een verkenning van de ontwikkeling en gevolgen van economische ongelijkheid. WRR Verkenning. Amsterdam: AUP, 2014
• SCP, De sociale staat van Nederland. Den Haag: SCP, 2013

 

Dit artikel is 6503 keer bekeken.

Reacties op dit artikel (3)

  1. De overheid “kan dit jaar de Balkenendenorm nog niet realiseren”. Typisch. Zelfs Balkenende verdient al meer dan 3x de Balkenendenorm..

  2. Mooi stuk. Wat me wel onrustig maakt, is dat het zo ‘cao-loon’ gericht is. Ik spreek al zzp-ers die klussen aannemen voor minder dan een tientje bruto per uur. Als de door velen voorspelde arbeidsoverschotten doorzetten wordt de arbeidsmarkt steeds meer een markt. Ik kan me voorstellen dat vacatures straks bij afslag geveild worden: we hebben vijf mensen die het werk kunnen doen, wie van jullie zou genoegen nemen met schaal 9? Dan kun je ook nog steeds goede mensen krijgen. Dit gebeurt natuurlijk al op grote schaal in het publieke domein, bijv. in de aanbesteding van de thuiszorg.
    Een ander thema: de WRR wees er zelf op dat er een belangrijk inkomensverschil is tussen tweeverdieners en eenverdieners. In mijn lezingen merk ik dat het ab-so-luut taboe is om vragen te stellen over het tweeverdienerschap in tijden van massale werkloosheid. Midden in de crisis gingen er nog een miljoen mensen wintersporten (kost per week gemiddeld het bedrag waar iemand aan de onderkant een half jaar lang al zijn boodschappen van betalen moet). Wie heeft de moed om daar nog eens herrie over te schoppen?

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.