In januari 2022 veranderden honderden vrouwen hun naam op LinkedIn in ‘Peter’ om het bewustzijn te vergroten dat er in Nederland meer CEO’s genaamd Peter zijn dan vrouwelijke CEO’s. Deze slimme campagne wilde benadrukken dat vrouwen sterk ondervertegenwoordigd zijn in leidinggevende functies en daarom veel minder invloed hebben dan mannen op de werkvloer. Een recent gesloten akkoord over invoering van een vrouwenquotum moet dit in de EU nu echt gaan veranderen.
Vrouwelijke leidinggevenden vaker negatieve ervaringen
Onderzoek laat zien dat vrouwen niet alleen in aantal zijn ondervertegenwoordigd in leidinggevende functies, maar ook dat vrouwelijke leidinggevenden vaker negatieve ervaringen hebben. Zo worden medewerkers bozer op vrouwelijke managers en zijn ze eerder geneigd om hun beslissingen te betwijfelen, vergeleken met die van mannelijke managers.
Uit mijn promotieonderzoek komt naar voren dat vrouwen met gezag van alle werkenden het vaakst aangeven dat ze ervaring hebben met seksuele intimidatie, pesten op het werk en burn-out symptomen. De opvatting over vrouwzijn als onverenigbaar met het hebben van autoriteit is hier waarschijnlijk de oorzaak van. Waarom worden mannen nog altijd gezien als meer geschikt voor leidinggevende functies en wat is nodig om dat te veranderen?
Opvattingen over gender en werk
Veranderingen in culturele opvattingen over gender en werk blijven achter bij sociale en demografische veranderingen, zoals de sterke toename van de arbeidsparticipatie van vrouwen. Met de uitbreiding van administratief werk in de twintigste eeuw werden leidinggevende posities ontwikkeld als ‘mannenbanen’, in een tijd waarin zelfs getwijfeld werd aan de geschiktheid van vrouwen voor werk in het algemeen. Deze opvatting over soorten werk voor mannen en vrouwen is nooit echt veranderd.
Hoewel stereotypen over leiderschap in de loop van de tijd veranderden, gaan genderstereotypen tegenwoordig nog steeds gepaard met de visie dat mannen het meest geschikt zijn voor leidinggevende posities. De voortdurende over-representatie van mannen in gezagsfuncties reflecteert en ondersteunt de culturele opvatting dat mannen meer geschikt zijn voor leiderschap op het werk.
‘Ideale werker’ is een man
De meeste organisaties hebben een hiërarchische structuur waarbij sommige posities meer status hebben, beter worden betaald en over het algemeen als meer respectvol worden beschouwd. Mensen gaan daarom af op stereotypen over wie deze functies zouden moeten vervullen wanneer ze nadenken over wie de 'betere' posities moeten hebben.
Bovendien zijn dominante normen over wie de 'ideale werker' is nog steeds gebaseerd op een mannelijk werknemersmodel. De meest wijdverbreide culturele norm definieert de 'ideale werker' als iemand die meer waarde aan werk hecht dan aan andere aspecten van het leven. Deze norm blijkt het sterkst te zijn in banen met een hoge status, zoals leidinggevende posities.
De ‘ideale werker’-norm is in strijd met culturele ideeën over moederschap
De oorsprong van deze norm ligt in de genderspecifieke scheiding van onbetaald en betaald werk in geprivilegieerde gezinnen waarin de man veel uren betaald werk kon uitvoeren omdat zijn vrouw zich volledig (onbetaald) aan het huishouden wijdde. Hoewel de samenstelling van de werkzame beroepsbevolking drastisch is veranderd, blijven ook vandaag de dag lange werkdagen en de veertigurige werkweek de norm.
Deze ‘ideale werker’-norm heeft nog steeds een nadelig effect op de vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende posities, omdat deze samenvalt met de kostwinnersnorm voor mannen. Daarbij is deze norm in strijd is met culturele ideeën over moederschap en het feit dat vrouwen hun tijd verdelen tussen betaald en onbetaald werk. Zo nemen de kansen van vrouwen om gezag te hebben af na de geboorte van hun eerste kind, omdat zij dan minder uren gaan werken. Dit geldt niet voor mannen.
Neoliberale ontwikkelingen helpen niet
Onderzoek suggereert dat ‘ideale werker’-normen versterkt zijn door neoliberale ontwikkelingen. De daling van het aantal vakbondsleden sinds de jaren zeventig en tachtig en de opkomst van onzekere werkcontracten hebben ervoor gezorgd dat werknemers zich onzekerder voelen over hun werk en toekomstig inkomen. Als gevolg daarvan is de samenleving meer gericht op werk geworden. Werkgevers zijn lange werkdagen in toenemende mate als een signaal van betrokkenheid bij de organisatie gaan beschouwen.
Deze ontwikkelingen hebben negatieve gevolgen voor de loopbaan van vrouwen, omdat mannen gemiddeld genomen meer in staat en bereid zijn om lange werkdagen te maken dan vrouwen. De toename van overwerken heeft bijvoorbeeld de voortgang die geboekt werd in het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen vertraagd. Dit speelt met name in leidinggevende posities waar lange werktijden bijzonder veel voorkomen.
Systeem moet veranderen
Het verminderen van genderongelijkheid in leidinggevende posities vereist bredere systeemveranderingen. Wat betreft organisaties weten we uit onderzoek dat diversiteitstrainingen die gericht zijn op 'onbevooroordeeld zijn' niet zo goed werken. Wat wel lijkt te werken, zijn structuren die ervoor zorgen dat mensen uit verschillende delen van de organisatie verantwoordelijkheid nemen voor de integratie van vrouwen in leidinggevende posities, zoals voorkeursbeleid, diversiteitscommissies en taskforces.
Het veranderen van de manier waarop we over werk denken, betekent ook minder werken
Meer in het algemeen moet er een omkeer komen in de manier waarop we over werk denken. Dit houdt in dat er een herwaardering moet komen van het zorg- en huishoudelijk werk dat traditioneel door vrouwen wordt gedaan.
Het veranderen van de manier waarop we over werk denken, betekent ook minder werken. Sociologen suggereren dat de overgang naar een vierdaagse werkweek gunstig zou zijn voor het welzijn van alle werknemers, voor sociale ongelijkheid en sociale cohesie.
Tot slot moeten we de voordelen van horizontale organisaties in overweging nemen. Als er geen schaarse middelen zijn om te verdelen (zoals leidinggevende posities), dan wordt de vraag wie deze posities zouden moeten krijgen irrelevant. Dit zou een verschuiving betekenen van hiërarchie en concurrentie naar menselijke waardigheid en gelijkheid voor iedereen.
Dragana Stojmenovska is postdoctoraal onderzoeker aan New York University en tevens verbonden aan de Universiteit van Amsterdam. Zij doet onderzoek naar onderwerpen die te maken hebben met gender en werk.
Foto: Antoni Shkraba (Pexels.com)