Het zal de meeste mensen weinig moeite kosten een opsomming te geven van bedrijven waar de laatste jaren sprake was van moreel wangedrag: Enron, BP (Deepwater Horizon), Siemens (steekpenningen), Ahold, World Online (aandelen emissie), Vestia/KPMG en InHolland. Wangedrag van organisaties komt niet alleen veel voor, het berokkent ook heel veel schade en leed. In het geval van Vestia gaat het al om miljarden. Bij de ENRON affaire ging het om een veelvoud daarvan en raakten bovendien veel particulieren hun pensioen kwijt. De gevolgen van wangedrag blijven ook lang niet altijd beperkt tot financiële schade. Menigmaal is er milieuschade of kost het mensenlevens, met de ramp bij Bhopal (Union Carbide) als extreem voorbeeld. Immoreel gedrag van mensen ligt vaak aan de basis van wangedrag van de organisatie. Ergens in de organisatie overtreedt iemand een wet of een interne regel, kijkt iemand weg bij problemen of handelt iemand anderszins onverschillig.
Dreigen met straf maakt medewerkers cynisch over moraal
Er bestaat sinds jaar en dag de nodige overeenstemming over de do’s and don’ts om immoreel handelen van managers in organisaties te voorkomen. Wat je zeker niet moet doen is in de beloningsstructuur mensen belonen voor immoreel gedrag. Bewust of onbewust komt dat nogal eens voor. Wat je ook niet moet doen is een mail rondsturen met de bedrijfscode en iedereen die zich niet aan de regels houdt, dreigen met straf en aansprakelijkheid. Dat maakt medewerkers alleen maar cynisch over moraal. Wat je zeker wel moet doen, is managers (en anderen) onderin de organisatie de mogelijkheid bieden gemakkelijk informatie naar de top te sluizen. Ook is een bepaalde mate van controle altijd nodig.
Strategie van integriteit en moreel handelen
De theorie die ik het meest interessant en plausibel vindt om immoreel handelen in organisaties tegen te gaan, stelt het begrip ‘integriteit’ centraal (Sharp-Paine, 1997). In een integere organisatie werken managers wier wil sterk genoeg is om binnen de grenzen van de moraal te blijven. Deze theorie gaat er zondermeer vanuit dat managers al min of meer moreel autonoom zijn en voor zover ze niet autonoom zijn dat heeft te maken met het ontbreken van positieve prikkels en de aanwezigheid van negatieve prikkels. Corrigeer je het totaal aan prikkels, dan gaan mensen als vanzelf autonoom handelen.
Een Kantiaanse reflectie op autonomie en immoraliteit
Vanuit het perspectief van de filosoof Kant op menselijke autonomie en immoraliteit zijn deze premissen echter onjuist. De mens weet wat juist en goed is, maar motivationeel gezien valt moreel handelen hem zwaar: eigenbelang prevaleert nog al eens. We kunnen daarom hoogstens zeggen dat mensen op pad zijn moreel te worden. Integriteit is iets waar we naar moeten streven; het is hoogmoed te denken dat we al integer zijn. Er is nog een reden om een vraagteken te zetten bij de aannames van de integriteitstheorie: er is helemaal geen aandacht voor kwaadaardigheid en zelfbedrog.
Het zijn precies deze tekortkomingen die een probleem vormen in de context van organisaties. Immers: het idee van een organisatie laat zich in abstracte zin beschrijven als sfeer met verdikte of verhevigde institutionele druk, met name waar het gaat om concurrentie en machtsuitoefening. Moreel psychologisch gezien heeft juist die context een zeer negatieve invloed op de mogelijkheid van de ontwikkeling van morele autonomie. Enerzijds geven we in die omstandigheid eerder toe aan het kwaad. Anderzijds vormt die context een paradijs voor de morele persoon die op zoek is naar zelfbedrog. Er is altijd wel een regel waarachter men zich kan verschuilen.
De integere organisatie ondersteunt zelfrespect en bescheidenheid
Vanuit Kantiaans perspectief behoeft de integriteitstheorie dus aanvulling en aanpassing. Om kwaadaardigheid en zelfbedrog tegen te gaan moet er meer aandacht komen voor de deugden zelfrespect en bescheidenheid. ‘Zelfrespect’ is een besef van eigen waardigheid dat elk mens moet hebben. Uit dit besef volgt de plicht jezelf te zien als een wezen dat zichzelf moet verbeteren alsmede de plicht het recht op te eisen als een zodanig wezen behandeld te willen worden door anderen. ‘Bescheidenheid’ als deugd is terughoudendheid en voorzichtigheid in het oordeel over de mate waarin men reeds autonoom is.
De consequenties van het Kantiaanse denken worden zichtbaar als we de vraag stellen in welke contexten deze twee deugden zich moeilijk kunnen ontplooien.
1. Een organisatie kan zichzelf niet integer noemen als deze intern scheef en onrechtvaardig is georganiseerd, bijvoorbeeld door een te groot verschil tussen het laagste en het hoogste salaris. De reden is dat juist de ervaring van onrecht typisch menselijke ondeugden versterkt als wrok, haat, boosheid, alsmede negatieve disposities als een te lage of te hoge eigenwaarde. Deze zaken versterken alleen maar de kwaadaardigheid. De ontwikkeling van zelfrespect heeft in die omstandigheid weinig kans.
2. Een organisatie kan zich ook niet integer noemen als erbinnen macht zonder zelfbeheersing of anderszins illegitiem wordt uitgeoefend. De reden is dezelfde. Dwang en onderdrukking kweken ondeugden en disposities die de ontwikkeling van zelfrespect in de weg zitten.
3. Een organisatie is evenmin integer wanneer de balans tussen het bereiken van interne waarden en externe waarden is verstoord, ten faveure van de externe waarden. Interne waarden zijn de waarden waar het uiteindelijk om gaat - die de organisatie en het werk van de manager zinvol maken (meubels maken, een service leveren, wetenschap bedrijven enzovoorts). Met externe waarden kunnen organisaties en managers zich kunnen vergelijken met anderen. De bekendste zijn status, macht, de hoogte van de winst of het inkomen. Nu is er op zich niks mis met de menselijke neiging zich te willen vergelijken met anderen. Maar het is iets dat snel uit de hand loopt. Het streven naar erkenning als gelijke slaat snel om in een strijd om superioriteit. Wanneer dat gebeurt is het gedaan met de bescheidenheid. Daarom kan een organisatie uitsluitend integer zijn als het zich matigt in de strijd om externe waarden alsmede haar managers matigt in die onderlinge strijd. Winst is goed en acceptabel, maar alleen als consequentie van een zinvolle activiteit, niet als doel op zich.
Het hedendaagse denken over de integriteit van de organisatie gaat uit van een veel te optimistische visie op de mens. De kwaadaardigheid en het gebrek aan autonomie worden ontkend. Echt integere organisatie ondersteunen de ontwikkeling van deugden als zelfrespect en bescheidenheid. Zonder die ondersteuning zijn managers kansloos.