Jaarlijks verlaten ruim dertigduizend gedetineerden de gevangenis. Tachtig procent van hen heeft een jaar na vrijlating nog geen baan. Maar juist voor ex-gevangenen kan werk van groot belang zijn voor een succesvolle terugkeer in de maatschappij. Werk houdt hen op het rechte pad doordat het hen een dagelijkse routine biedt die minder tijd overlaat voor criminele activiteiten. Bovendien zorgt een betaalde baan ervoor dat de financiële prikkel van criminaliteit afneemt. Zowel de ex-gedetineerden als de samenleving hebben dus baat bij een baan voor hen.
Werkgevers laten zich leiden door vooroordelen
Uit onderzoek onder werkgevers en professionals blijkt echter dat ex-gedetineerden niet populair zijn op de arbeidsmarkt.1 Werkgevers worden veelal geleid door vooroordelen en negatieve associaties. Uitsluiting op de arbeidsmarkt ligt voortdurend op de loer.
In het kader van mijn onderzoek vroeg ik werkgevers en professionals naar drempels die zij ervaren als een ex-gedetineerde zich aandient voor een vacature. Ik keek bijvoorbeeld of werkgevers voldoende kennis hebben over werkzoekenden met een detentieachtergrond en hun positie op de arbeidsmarkt.2
Aanpassingen voor de veiligheid
Allereerst zien we dat werkgevers vaak veronderstellen dat ze geen geschikt werk hebben voor een sollicitant met een detentieachtergrond. Zij denken bijvoorbeeld dat zij aanpassingen voor veiligheid en risicomijding moeten doorvoeren op de werkvloer voordat een ex-gedetineerde aan de slag kan. Ze menen dat ex-gedetineerden niet zomaar achter de kassa kunnen werken en collega’s denken dat ze opeens hun tassen in de gaten moeten houden.
Ten tweede is het informatiegebrek onder werkgevers buitengewoon groot. Veel werkgevers weten niet dat ex-gevangenen potentiële werknemers kunnen zijn.
De derde drempel is gelegen in de beperkingen die werkgevers zien op arbeidsrechtelijk en juridisch niveau. Zo kan een werkgever het idee hebben dat hij speciale contracten moet opstellen of denkt hij dat hij te maken krijgt met loonbeslagen.
Ontwend aan het werkritme
De vierde drempel behelst de vermeende arbeidsproductiviteit van ex-gedetineerden. Veel werkgevers verwachten dat ex-gedetineerden niet hard genoeg kunnen werken. Dit wordt vooral gerelateerd aan de detentieperiode zonder werk. Tijdens deze periode van gedwongen werkloosheid zou de ex-gedetineerde ontwend geraakt zijn aan een werkritme, waardoor hij minder aantrekkelijk wordt voor een werkgever. Bovendien denken veel werkgevers dat een detentieperiode betekent dat iemand onbetrouwbaar en agressief kan zijn. Ook hierdoor zijn ze minder snel geneigd om ex-gedetineerden aan te nemen.
De vijfde drempel wordt gevormd door de veronderstellingen van werkgevers dat bijvoorbeeld de werkbegeleiding van ex-gedetineerden intensief zal zijn en relatief veel geld kost. Daar komt bij dat veel werkgevers niet zitten te wachten op inmenging van buitenaf, zoals van reclasseringsambtenaren. Tevens zijn ze bang voor imagoschade.
Onrust op de werkvloer
Een laatste, zesde drempel vormt de veronderstelde instabiliteit van de arbeidsrelatie met een ex-gedetineerde werknemer. Zo kunnen werkgevers de angst hebben dat ex-gevangenen onrust op de werkvloer veroorzaken, conflicten met collega’s uitlokken en daarmee de organisatie in gevaar brengen. Bovendien zien ze de kans op recidive als een grote belemmering om iemand een langdurig contract te geven.
Werkgevers hebben kortom nogal wat drempels om ex-gedetineerden aan te nemen. Het helpt niet om één of enkele drempels weg te nemen via bijvoorbeeld een voorlichtingscampagne of een werkgeverssubsidie. De vooroordelen zijn zo hardnekkig dat zich drempels blijven voordoen. Daarom is een radicale aanpak nodig.
Alle drempels in één keer opgeruimd
Een mogelijke oplossing om de moeilijkheden van het sollicitatieproces en de negatieve associaties van werkgevers te vermijden, is het Open Hiring model. Het idee, geïntroduceerd door Greyston Bakery, de koekjesleverancier van ijsproducent Ben & Jerry’s, is een radicale manier om alle drempels bij het aannameproces in één keer op te ruimen. Iedereen die zich aanmeldt voor een baan binnen een Open Hiring-bedrijf wordt in principe aangenomen.
Er is geen sollicitatieprocedure en er hoeft geen cv te worden overhandigd. Wie het eerst komt, het eerst maalt. Er vindt geen selectie plaats op basis van kwaliteiten, ervaring, afkomst en (arbeids-)verleden. De enige vereiste is dat de belangstellende de aangeboden werkzaamheden kan en wil uitvoeren.
Kans om over vooroordelen heen te stappen
Hoewel werkgevers en collega’s huiverig kunnen zijn voor wie er wordt aangenomen, blijken de vooroordelen in de praktijk vaak onterecht te zijn. Ex-gedetineerden kunnen wel degelijk waardevolle werknemers zijn. Open Hiring biedt werkgevers en collega’s de kans om over hun eigen vooroordelen heen te stappen.
Hiermee zijn alle drempels bij werkgevers in één klap verdwenen. Op initiatief van Start Foundation wordt in Nederland geëxperimenteerd met Open Hiring. Voor ex-gedetineerden is dit een belangrijke stap richting een eerlijke kans op een baan.
Rivany Bishesar is onderzoeker bij de afdeling bestuurswetenschap en politicologie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Lees hier het volledige onderzoek: '(On)zichtbare tralies op de Arbeidsmarkt. Een exploratieve studie naar de implicaties van open hiring bij het aannameproces van ex-gedetineerden'.
Noten
- Dirkzwager, A., Blokland, A., Nannes, K., & Vroonland, M. (2015). Effecten van detentie op het vinden van werk en woning. Tijdschrift voor Criminologie, 57(1), 5-30.
- Deze drempels zijn afgeleid van de drempeltheorie van Kerr die het niet-gebruik van sociale voorzieningen verklaart. Wildeboer Schut, J.M., & Hoff, S. (2007). Geld op de plank: niet-gebruik van inkomensvoorzieningen. Den Haag: SCP.
Foto: FaceMePLS (Flickr Creative Commons)