Lesbische en homoseksuele werknemers niet vaker gepest op het werk, biseksuelen wel

Hebben lesbische, homoseksuele of biseksuele werknemers een andere werkbeleving dan heteroseksuelen? Het antwoord is: ‘nee’ voor lesbische en homoseksuele werknemers, en ‘ja’ voor biseksuele werknemers. Meer aandacht voor deze groep en een goed diversiteitsbeleid op de werkvloer kunnen helpen.

In tegenstelling tot enkele hardnekkige stereotypen zijn het niet alleen de kappers en de politieagentes. Ook 2 procent van de bouwvakkers, 5 procent van het winkelpersoneel en 7 procent van de docenten in Nederland is lesbisch, homo- of biseksueel (LHB). Uit eerdere onderzoeken en van belangenorganisaties komen geluiden over problemen op de werkvloer onder LHB-werknemers naar voren (zie bijvoorbeeld Bos en Sandfort 1998; Keuzenkamp en Oudejans 2010; Van der Klein et al. 2009; Workplace Pride Foundation 2012). Het SCP onderzocht, in het eerste landelijk representatieve onderzoek naar seksuele oriëntatie en werk, of LHB-werknemers in Nederland anno 2012 verschillen in werkbeleving van heteroseksuele werknemers (Kuyper 2013).

Wat blijkt? Lesbische en homoseksuele werknemers zijn net werknemers. Ze zijn even tevreden over hun baan en hebben niet vaker het idee dat zij minder kansen of mogelijkheden hebben. Ze rapporteren evenveel conflicten, intimidatie, ongewenste seksuele aandacht, lichamelijk geweld en pesten op het werk. Tevens hebben ze net zo vaak een burn-out en verzuimen ze evenveel dagen.

Is dit in tegenspraak met andere onderzoeken en geluiden die wel problemen onder LHB werknemers vinden? Nee, niet per se. Lesbische en homoseksuele werknemers rapporteren in het huidige onderzoek, net als eerdere onderzoeken, wel degelijk ervaringen met negatieve omgangsvormen en ongelijke kansen. Zo geeft 31 procent aan dat er roddels over hen worden verspreid, 25 procent dat men overdreven nieuwsgierig is naar iemands privéleven en 8 procent dat collega’s hun manier van lopen, praten of bewegen nadoen. Bijna één op de vijf ervaart minder promotiekansen dan zijn of haar collega’s. Het verschil met eerdere onderzoeken is alleen dat het huidige onderzoek laat zien dat heteroseksuele werknemers niet minder negatieve ervaringen rapporteren. Met andere woorden, het lijkt erop dat collega’s en leidinggevenden altijd wel iets vinden om iemand tot mikpunt te maken. Lesbo of homo zijn is geen bijzondere aanleiding, maar een van de vele.

Biseksuele werknemers verkeren in een slechtere positie

Biseksuele werknemers rapporteren wel meer problemen over de gehele linie van werkbeleving. Zij zijn minder tevreden met hun werk, zijn meer van plan van baan te veranderen, hebben bijna twee keer meer conflicten op het werk (vooral met collega’s), maken ruim twee keer zo vaak negatieve bejegening mee en worden frequenter gepest. Daarnaast hebben ze vaker een burn-out.

Waarom worden homo’s niet vaker gepest?

De opvallendste bevinding is misschien wel dat de werkbeleving en ervaringen van lesbische en homoseksuele werknemers niet verschillen van heteroseksuele werknemers. Dit verschil valt niet te verklaren vanuit de onbekendheid met hun seksuele oriëntatie bij collega’s. Het overgrote deel van de lesbische en homoseksuele werknemers is uit de kast. Bij slechts twee procent van de lesbische vrouwen en twaalf procent van de homoseksuele mannen is geen enkele collega op de hoogte. Het is dus niet zo dat zij geen negatieve bejegening meemaken omdat collega’s van niets weten.

Een mogelijke verklaring is dat de situatie wat betreft wetgeving en sociale acceptatie van homoseksualiteit in Nederland anno 2012 relatief positief is, waardoor negatieve neveneffecten op de werkbeleving niet meer aan de orde zijn. Discriminatie op grond van seksuele oriëntatie is al langere tijd bij de wet verboden en het aandeel Nederlanders dat negatief ten opzichte van homoseksualiteit staat, ligt al jaren beneden de 10 procent (Keuzenkamp en Kuyper 2013).

Een bijkomende verklaring is dat er sprake is van een selectie-effect: LHB-werknemers kiezen organisaties waar zij goed kunnen functioneren en gelijke kansen ervaren, waar zij zich op hun plek voelen en zichzelf kunnen zijn. Zo komt uit het onderzoek ook naar voren dat lesbische en homoseksuele werknemers vaak in de sector bestuur en onderwijs werken en weinig in de industrie en productie. Deze eerste sector scoort beter als het gaat om een positief diversiteitsklimaat.

Maar waarom worden biseksuele werknemers wel vaker gepest?

Maar waarom worden biseksuele werknemers wel vaker gepest? Waarom komen ze vaker in conflict met hun collega’s? Waarom maken zij intimidatie en ongewenste seksuele aandacht aanzienlijk vaker mee? Het antwoord op deze vragen rolt niet rechtstreeks uit de onderzoeksresultaten, maar er zijn wel enkele verklaringen te bedenken.

In tegenstelling tot homoseksualiteit is biseksualiteit nauwelijks zichtbaar in maatschappij, politiek, debat en wetenschap. Ook ontbreekt het Nederland aan een sterke en brede bi-beweging. Maar het lijkt niet aannemelijk dat de negatievere omgang met biseksuele werknemers expliciet voortkomt uit de afkeuring van hun biseksuele oriëntatie. De meerderheid van de collega’s is hier namelijk niet van op de hoogte  (bij 50 procent van de biseksuele vrouwen is geen enkele collega op de hoogte, dit geldt voor 74 procent van de biseksuele mannen). Ook worden vooroordelen over biseksualiteit in Nederland niet breder gedragen dan vooroordelen over homoseksualiteit (Keuzenkamp en Kuyper 2013).

Het is daarom van belang om oog te houden voor de verklaring dat er een relatie bestaat tussen welbevinden, werktevredenheid en negatieve bejegening. Biseksuele individuen ervaren op al deze terreinen meer problemen. Zij hebben niet alleen meer werkgerelateerde problemen, maar kampen bijvoorbeeld ook met meer psychische problematiek. En natuurlijk kan pesten tot deze problemen leiden, maar misschien worden biseksuele werknemers wel meer gepest juist omdat zij vaker deze problemen hebben. Conflicten en negatieve bejegening kunnen mede ontstaan uit ergernis over ziekte van collega’s of de perceptie dat collega’s lastige of moeilijke types zijn. De verhoogde gezondheidsproblematiek en ontevredenheid onder biseksuele werknemers kan zo de aanleiding vormen voor de relatief negatieve bejegening.

Wat helpt?

Biseksuele werknemers rapporteren op veel terreinen meer problemen dan andere werknemers. De belangrijkste aanbeveling luidt dan ook om meer aandacht te besteden aan deze groep. Tegelijk is dit een lastige aanbeveling gezien het beperkte zicht op de oorzaken. Op basis van dit onderzoek kan  wel een beleidsaanbeveling voor bedrijven en organisaties worden geformuleerd. Voor werknemers is een goed diversiteitsklimaat van belang. Dit betekent bijvoorbeeld dat werknemers bij ongelijke behandeling weten waar ze een klacht kunnen indienen, dat er aandacht wordt besteed aan verschillen tussen mensen en dat er geen grappen over sociale minderheden op de werkvloer klinken.

De SCP-studie wijst uit dat een positiever diversiteitsklimaat verband houdt met een betere werkbeleving, een positievere sociale omgang en een verhoogd welzijn van werknemers. Dit geldt niet alleen voor LHB-werknemers, maar voor alle werknemers. Kortom, met het creëren van een positief diversiteitsklimaat waarin er beleid is over de omgang met verschillen, deze worden gewaardeerd en sociale minderheden niet negatief worden bejegend, zijn werknemers en werkgevers gebaat - en kan de werkbeleving van biseksuele werknemers wellicht naar het niveau van de lesbische, homoseksuele en heteroseksuele werknemers worden getild.

Lisette Kuyper is wetenschappelijk medewerker van het Sociaal en Cultureel Planbureau. Zij is verbonden aan de sectie Onderwijs, Minderheden en Methodologie.

Referenties

Bos, H. en T.G.M. Sandfort  (1998). Seksuele voorkeur en werk. Zò maakt het verschil. Zoetermeer: ABVA-KABO.

Keuzenkamp, S., D. Bos, J.W. Duyvendak en G. Hekma (red.) (2006). Gewoon doen. Acceptatie van homoseksualiteit in Nederland. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Keuzenkamp, S. en L. Kuyper (2013). Acceptatie van homoseksuelen, biseksuelen en transgenders in Nederland. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Keuzenkamp, S. en A. Oudejans (2010). Gewoon aan de slag? De sociale veiligheid van de werkplek voor homoseksuele mannen en vrouwen. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Klein, M. van der, S. Tan, I. de Groot, J.W. Duyvendak en D. Witteveen (2009). Discriminatie is het woord niet. Lesbische vrouwen en homoseksuele mannen op de werkvloer: bejegening en beleid. Utrecht: Verwey-Jonker Instituut / Commissie Gelijke Behandeling.

Kuyper, L. (2013). Seksuele oriëntatie en werk. Ervaringen van lesbische, homoseksuele, biseksuele en heteroseksuele werknemers. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Workplace Pride Foundation (2012). Talent for change for LGBT employee research leading the way in diversity. A study on the inclusion of LGBT employees in the Netherlands. Amsterdam: Workplace Pride Foundation.