Oppassen op de kleinkinderen, een studie filosofie of eindelijk die lange buitenlandse reis? Als er op de arbeidsmarkt niets verandert, is het waarschijnlijker dat een 66-jarige in 2020 één van deze activiteiten verricht dan dat hij betaald werk doet. De arbeidsmarkt voor oudere werknemers is stilstaand water. Ouderen wisselen nauwelijks van baan en zij die aan de kant staan (volgens het CBS ongeveer 50 procent), slagen er vrijwel niet in om een baan te bemachtigen. De leeftijd waarop ouderen gemiddeld genomen de arbeidsmarkt verlaten, is 63 jaar. Dat is geen 65, laat staan 67.
‘Ach, straks vertrekken de babyboomers en hebben werkgevers geen andere keus dan ouderen in dienst te nemen’, hoor je vaak zeggen. Maar het kwam in 2007 en 2008 óók niet goed, toen de conjunctuur haar hoogtepunt bereikte en werkgevers niet wisten waar ze de mensen vandaan moesten halen. Zelfs toen verkozen ze een openstaande
vacature boven een oudere werknemer. Waarom zou dat bij een nieuwe periode van krapte anders zijn?
Ouderen zijn ‘total loss’
De geringe arbeidsparticipatie van ouderen heeft te maken met de mate waarin zij zich blijven ontwikkelen. De noodzaak van ‘een leven lang leren’ is bekend: voor grote groepen werknemers verandert de wereld zo snel dat ze continu moeten bijleren om hun werk te kunnen blijven doen. Denk daarbij niet alleen aan studies en cursussen, maar ook aan ervaren werknemers die kennis overdragen aan hun minder bedreven collega’s en aan persoonlijke ontwikkeling.
Werkgevers die hun werknemers inzetbaar willen houden, moeten in hen investeren. Voor haar nieuwste witboek Loon naar leren liet Manpower door Kennisland, een onafhankelijke denktank voor maatschappelijke vernieuwing, in kaart brengen of dat ook gebeurt. De cijfers van het onderzoek stemmen somber: ouderen nemen nauwelijks deel aan opleidingen. Driekwart van de werkgevers beschouwt hen zelfs als total loss: niet meer de moeite waard om in te investeren. Maar net zo schokkend is de houding van de ouderen zélf: zij tonen weinig belangstelling voor scholing. Leren associëren ze met terug naar de schoolbanken – en de meesten hebben daar weinig prettige herinneringen aan.
Kun je werkgevers verwijten dat ze ouderen vaak links laten liggen? En kun je het oudere werknemers kwalijk nemen dat ze vaak niet méér in beweging komen? Nee,
meestal niet. Kijk naar de inrichting van onze arbeidsmarkt en sociale zekerheid. Wie lang in dienst is, geniet een ruime mate van ontslagbescherming. Dat nodigt niet uit tot een carrièreswitch op latere leeftijd. Veel regelingen voor oudere werknemers anticiperen op een vroege uitdiensttreding terwijl ze ouderen zouden moeten aanmoedigen om juist een tandje bij te zetten. De opleidings- en ontwikkelingsfondsen waarmee bedrijven de scholing van werknemers bekostigen, kunnen doorgaans niet ingezet worden voor opleidingen die de overstap naar een andere sector mogelijk maken. Gechargeerd: leuk dat Klaas een opleiding doet, maar we betalen alleen mee als hij nog jaren aan ons bedrijf of onze branche verbonden blijft. De Rotterdamse econoom Bas Jacobs wijst daarnaast op institutionele obstakels die de inertie van oudere werknemers en de terughoudendheid bij werkgevers voeden. De overheid bijvoorbeeld stimuleert vermogensvorming via het pensioensysteem en de hypotheekrenteaftrek: investeren
in financiële regelingen en in ‘stenen’ is kortom aantrekkelijker dan investeren in jezelf.
Werkgevers en werknemers: belonen en straffen
Als je bedenkt dat over het ontslagrecht inmiddels al vijfentwintig jaar wordt gebakkeleid en de discussie over de hypotheekrenteaftrek nog moet ontbranden, is het duidelijk: de oplossing voor de lage arbeidsparticipatie van oudere werknemers moet elders worden gezocht. Neem de Wet Verbetering Poortwachter die in 2002 werd ingevoerd om het beroep op de WIA (de vroegere WAO) terug te dringen. Die wet verplicht zowel de werkgever en de werknemer om zich stevig in te spannen om te voorkomen dat de werknemer langdurig verzuimt en in de WIA belandt. Als ze dat niet doen, kan de uitkeringsinstantie UWV een WIA-aanvraag afwijzen. In dat geval zitten werkgever en werknemer samen op de blaren.
Met eenzelfde benadering als die van de Wet Verbetering Poortwachter zou de overheid een leven lang leren kunnen bevorderen. De werkgevers worden dan gestimuleerd om te blijven investeren in het menselijk kapitaal en bij werknemers wordt de vrijblijvendheid weggehaald. Werkgevers die aantoonbaar hun best hebben gedaan, betalen bij een noodgedwongen ontslag een lagere ontslagvergoeding en werknemers kun je belonen of straffen door te variëren in de hoogte van hun werkloosheidsuitkering. Deze maatregel alleen zal het probleem van de lage arbeidsparticipatie van de oudere werknemer niet oplossen, maar ze kan wel een bijdrage aan langer werken leveren. En ze geeft FNV-voorzitter Agnes Jongerius en werkgeversvoorzitter Bernard Wientjes wat meer ruimte om na te denken over de structurele hervormingen die nodig zijn om oudere werknemers voor de arbeidsmarkt te behouden.
Jeroen Kerkhof is directeur Human Resources bij uitzendorganisatie Manpower.
Zie ook het artikel op: www.duurzaaminjewerk.nl