Ouderenwerkloosheid vraagt om ander type werkgever

In Nederland is de arbeidsparticipatie van 55-plussers behoorlijk toegenomen, van 21procent in 2003 tot ruim 33 procent in 2018. Maar de positie van ouderen blijft precair, want eenmaal werkloos betekent langdurig werkloos. De vele overheidsmaatregelen blijken weinig doeltreffend. Ouderenwerkloosheid vraagt om een radicaal andere aanpak: op de werkplek.

Hoe gaat het met 55-plussers op onze arbeidsmarkt? De participatiecijfers zijn in ieder geval hoopgevend: de arbeidsdeelname van 55- tot 60-jarige mannen lag rond 82 procent in 2016 en onder vrouwen rond 64 procent. Deze hoge cijfers zijn eigenlijk ook niet zo verrassend na afschaffing van de vervroegde uittreding (VUT), de versobering van prepensioenregelingen en het beleid om langer door te werken.

Na het bereiken van de 60-jarige leeftijd daalt de arbeidsparticipatie echter in rap tempo. En ook de werkloosheidscijfers zijn reden tot zorg. Oudere mensen zijn weliswaar niet vaker werkloos dan jongeren (tot 25 jaar), maar vormen als leeftijdsgroep wel een ‘goede’ tweede.

Bijna 98.000 van alle verstrekte ww-uitkeringen in oktober van dit jaar (oftewel 36 procent van het totaal aantal lopende ww-uitkeringen) gaat naar 55-plussers (UWV, 2018). Ook de daling van het aantal uitkeringen verloopt stukken minder spectaculair bij ouderen dan bij andere groepen en twee op de drie werkloze 55-plussers zit langer dan een jaar thuis zonder baan.

In Europees verband doen we het ook beroerd: na het verliezen van een baan kom je als oudere in Nederland minder vaak dan gemiddeld weer aan de slag (OECD, 2016). Kortom, we hebben te maken met een structureel probleem waar bijzonder weinig beweging in zit.

Beeldvorming van werkgevers spoort niet met onderzoek

Een belangrijke factor bij het verklaren van ouderenwerkloosheid is de lage bereidheid van werkgevers om ouderen aan te nemen. Dat is grotendeels een kwestie van beeldvorming, zo laat onderzoek zien. De arbeidskosten zouden volgens veel werkgevers niet in verhouding staan tot de productiviteit, en ouderen zouden minder flexibel en inzetbaar zijn dan andere leeftijdsgroepen.

Opvallend genoeg is er geen eenduidig empirisch bewijs te vinden dat deze beeldvorming ondersteunt. Recent onderzoek van Vlasblom en Schippers (2018) laat zelfs zien dat het naar beneden bijstellen van de salariseisen door ouderen niet leidt tot een grotere werkhervattingskans. De lagere bereidheid van werkgevers om mensen aan te nemen naarmate ze ouder zijn heeft dus lang niet altijd te maken met een rationale afweging van kosten en opbrengsten, maar eerder met leeftijdgerelateerde stereotyperingen.

Weinig doeltreffend overheidsbeleid

In de afgelopen dertig jaar is een aanzienlijk aantal overheidsmaatregelen bedacht om de arbeidsmarktpositie van werkloze ouderen te verbeteren. Verhoging van de pensioenleeftijd heeft natuurlijk bijgedragen aan een toename van de arbeidsdeelname. Maar van verschillende interventies - denk bijvoorbeeld aan de no-riskpolis bij de ww - is het op z’n minst twijfelachtig of het gevoerde overheidsbeleid een echt structurele bijdrage heeft geleverd. En van veel andere regelingen is sowieso weinig tot niets bekend als het gaat om de effectiviteit van ouderenbeleid (Algemene Rekenkamer, 2016).

Het feit dat ondanks alle gepleegde inspanningen de langdurige werkloosheid onder ouderen weinig tot geen positieve verandering laat zien zegt natuurlijk genoeg. Sterker nog, wie de ontwikkeling van het aandeel ouderen in de langdurige werkloosheid analyseert ziet zelfs een verslechtering optreden in de tijd (SEOR, 2016). De arbeidsmarkt voor werkloze ouderen zit op slot.

Het kan ook anders

Kan het ook anders? Ja! Door het bedrijfsbeleid radicaal om te gooien. Door inclusiever te gaan werken en maatschappelijke impact te realiseren. Dat klink misschien wat ‘soft’, maar het is toch echt de enige manier om verschil te maken.

Zo is het in een breder verband eigenlijk te gek voor woorden dat slechts 5 procent van alle bedrijven in Nederland het merendeel van het totaal aantal mensen met loonkostensubsidie in dienst heeft (Cedris, 2018).

Nederland heeft daarom behoefte aan een nieuw type manager die zich durft te onderscheiden op maatschappelijke impact in plaats van strikt economisch rendement. Dat het inpassen van mensen met een afstand tot werk, zoals langdurig werkloze ouderen, prima samen gaat met een succesvolle bedrijfsvoering is al meerdere keren aangetoond.

De bedrijfstrots van het zittende personeel neemt vaak toe bij bedrijven die inclusiever werken, met een hogere productie als gevolg (Cottrill et al., 2014). Maar wat als managers niet willen en blijven vasthouden aan hun verouderde focus op ondernemen? Dan moeten we op zoek naar nieuw op te starten organisaties.

Brownies bakken zodat mensen kunnen werken

Greyston Bakery is een praktijkvoorbeeld van zo’n moderne business case. Greyston is een Amerikaanse bakkerij die werkt volgens het principe dat er voor iedereen op de arbeidsmarkt plaats is. Hun motto luidt: ‘We don’t hire people to bake brownies, but we bake brownies to hire people’. Zonder enige vorm van sollicitatieprocedure worden mensen aangenomen, simpelweg door hun naam te noteren op een intekenlijst.

Dit betekent overigens niet dat er na aanname geen eisen meer aan mensen worden gesteld; het niet op tijd verschijnen of niet goed functioneren kan nog altijd leiden tot ontslag. Maar dit type ‘open deurenbeleid’ impliceert wél dat mensen met een afstand tot werk, van jongeren met een arbeidshandicap tot en met daklozen én langdurig werkloze ouderen, weer perspectief krijgen en zich kunnen ontwikkelen.

In 2020 hoopt Greyston ook in Nederland een fabriek te openen en samen met Start Foundation een centrum voor ‘Open Hiring’ te starten zodat ook andere bedrijven hiermee aan de slag kunnen.

Maatschappelijke detachering van ouderen

Een andere oplossing is het opzetten van een nieuw ‘werkgeversbedrijf’ dat ouderen in dienst neemt en ze vervolgens plaatst bij afzonderlijke bedrijven. Deze zogenaamde maatschappelijke detachering kan de koudwatervrees wegnemen bij werkgevers om mensen op leeftijd duurzaam werk te verschaffen.

Wilthagen en Verhoeven (2016) hebben daar eerder al een aanzet toe gegeven in hun publicaties over de zogeheten ‘parallelle arbeidsmarkt’. Het moet mogelijk zijn om een dergelijk vehikel op te tuigen met een verdienmodel dat ten goede komt aan mensen die er het meeste baat bij hebben (zie ook Verhoeven, 2018).

Waar het arbeidsmarktbeleid onvoldoende succesvol is geweest om langdurig werkloze ouderen te activeren, is het nu echt aan werkgevend Nederland om de handschoen op te pakken en inclusiever te gaan organiseren. Gezien de recente tussenevaluatie van de bijzonder moeizaam werkende Participatiewet (Berenschot, 2018) is dit zeker in ons land geen overbodige luxe.

Fabian Dekker is onderzoekscoördinator en Jos Verhoeven directeur bij Start Foundation.

Foto: Bas Bogers (straatfotografie.com)

Bronnen

Noten:

Algemene Rekenkamer (2016). Re-integratie van oudere werklozen. Den Haag: Algemene Rekenkamer.

Berenschot (2018). Onderzoek Participatiewet bij werkgevers. Utrecht: Berenschot.

Cedris (2018). Werken met loonkostensubsidie: wie is de werkgever? Gedownload via cedris.nl

Cottrill, K., Lopez, D. & Hoffman, C. (2014). How authentic leadership and inclusion benefit organizations, Equality, Diversity and Inclusion, 33(3): 275-292.

OECD (2016). Society at a glance 2016. Paris: OECD.

SEOR (2016). De arbeidsmarktpositie van ouderen. Rotterdam: SEOR.

UWV (2018). Nieuwsflits arbeidsmarkt. Amsterdam: UWV.

Vlasblom, J. & Schippers, J. (2018). Werkloze ouderen weer aan het werk? Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, te verschijnen.

Wilthagen, T. & Verhoeven, J. (2016). Maak partijprogramma’s inclusief, website Socialevraagstukken.nl

Dit artikel is 3360 keer bekeken.

Reacties op dit artikel (4)

  1. Het artikel geeft goed aan hoe slecht we met ons sociaal kapitaal omgaan. Ouderen met veel werk- en levenservaring blijven –ondanks de huidige “krapte op de arbeidsmarkt”- aan de zijkant staan. De werkgevers geven niet thuis en de politiek durft niet aan te pakken. Maar de situatie voor de ouderen is veel zorgelijker dan de officiële cijfers van werkloosheid en arbeidsparticipatie aangeven.

    Na de WW-uitkering hebben veel ouderen geen recht meer op een uitkering, omdat bijvoorbeeld de partner nog inkomen heeft. Zonder recht op een uitkering ben je niet meer in de cijfers terug te vinden. Heb je wèl enkele uren betaald werk, terwijl je graag 20 of 30 uur meer wil, dan ben je werkzaam en NIET werkloos. Zelfs bij 1 uur in de week geldt dat al (CBS definitie).
    Veel werkzoekenden in bijstand en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen tellen niet mee in de officiële werkloosheidscijfers. Ook zzp’ers die graag meer betaalde uren willen hebben tellen niet mee. Kortom de officiële werkloosheidscijfers geven geen goed beeld van de werkelijke werkloosheid onder ouderen.

    We zien dat er veel vacatures zijn. We horen van “krapte op de arbeidsmarkt”. Ouderen met veel werk- en levenservaring hebben meer dan genoeg in huis om deze vacatures in te vullen. Alleen ze krijgen geen kans. De werkgever is niet flexibel genoeg om op een “andere manier” naar de vacature te krijgen. Aan de andere kant de werkgever is ook ondernemer. Kan hij, in de rol van ondernemer, samen met de oudere kandidaat onderzoeken hoe de vacature passend te maken is? Het zou een mooie uitdaging voor de werkgever zijn door op een andere manier naar de vacature te kijken en daarmee een oudere een kans te geven.

    We willen een inclusieve samenleving waar een ieder zijn of haar steentje kan bijdragen. Zoals het artikel ook aangeeft zit de arbeidsmarkt voor ouderen op slot. En zo lang het instellingsbeleid door de werkgever wordt bepaald zullen weinig ouderen een kans krijgen.

    We leven in een democratische samenleving en het bedrijfsleven is daar onderdeel van. Als iedereen de kans moet kunnen krijgen om – natuurlijk naar vermogen- deel te nemen, dan zal het aanstellingsbeleid van de werkgever moeten veranderen. Hoe? Ik heb geen pasklaar antwoord. Maar vooral de medewerkers van het bedrijf en de directe omgeving van gemeente en regio zullen meer zeggenschap in het aanstellingsbeleid moeten krijgen. Ook de wetgeving zal een inclusieve samenleving meer moeten ondersteunen.

  2. “En zo lang het instellingsbeleid door de werkgever wordt bepaald zullen weinig ouderen een kans krijgen.” Is de echte reden dan niet dat, de werkgever er voor terugdeinst omdat, als de oudere werknemer ziek wordt, de werkgever voor de kosten opdraait, voor een zeer lange periode? Je zal maar een klein bedrijf hebben met 2-3 werknemers? Dan draai je wel op voor de kosten van 3-4 werknemers. En de gedachtegang is nu eenmaal dat, een oudere werknemer sneller ziek kan zijn. ( Ik bestrijd dat, laat dat duidelijk zijn en leeftijdsdiscriminatie is afschuwelijk!) Of zijn daar voorzieningen voor? Ik dacht het niet toch? Benieuwd?!

  3. Na 18 jaar dienstverband bij een HBO-instelling en een reorganisatie was ik van mening dat dit wellicht een mooi moment zou zijn om mijn ervaring elders in zetten. Ik was 50 jaar en als ik nog een switch wilde maken, moest ik dat nu doen. Ik heb tenslotte 33 jaar werkervaring op breed administratief gebied, doe daarnaast een rechtenstudie, heb als vrijwilliger een huurdersorganisatie opgericht waar ik voorzitter ben en ik ben bestuurslid van de overkoepelende organisatie die 68 huurdersorganisaties vertegenwoordigd.

    Ik had me voorgenomen om eerst 2 maanden tijd voor mijzelf te nemen en e.e.a. op een rijtje te zetten om vervolgens met veel enthousiasme en zelfvertrouwen een nieuwe weg in te slaan.
    Inmiddels 10 maanden en 52 sollicitaties verder, zit ik nog altijd werkeloos thuis. Ik heb er geen vertrouwen meer in. In 33 jaar tijd ben ik nog nooit zo lang werkeloos geweest. Ik beperk me al lang niet meer tot administratieve functies en heb geen salaris-eis, maar het mag niet baten. Ik pas niet in de profielschets, er zijn kandidaten met meer administratieve ervaring?? Oh ja en ik heb geen MBO 4 diploma. Het feit dat ik 15 jaar aantoonbaar HBO werk- en denkniveau heb is onvoldoende, Je kunt het werk blijkbaar alleen maar begrijpen en uitvoeren met een diploma op zak.

    En het UWV zou ook eens hand in eigen boezem mogen steken. In januari gesolliciteerd op een vacature van administratief-juridisch medewerker met een opleidingstraject. Perfect, dit is mijn baan. De selectierondes en een cognitieve capaciteitentest glansrijk doorstaan met een bovengemiddelde score, maar helaas men twijfelde aan mijn leercapaciteiten??
    Dan maar een gesprek met een werkadviseur aangevraagd. Wellicht heb ik een blinde vlek en zie ik kwaliteiten in mijzelf die een werkgever niet ziet. Maar ik weet nu, het ligt niet aan mij, want ik moest mijn werkadviseur uitleggen hoe de regelgeving is en wat extracurriculaire activiteiten zijn? En of ik mij wil laten omscholen. Omscholen? Met 52 jaar? Tot wat?: lasser, vrachtwagenchauffeur, fietshersteller of meubelmaker.

    Daartegenover staan de berichtgevingen van werkgevers die klagen dat ze geen personeel kunnen krijgen. Hou toch op! Er is personeel genoeg, zolang je maar bereid bent om verder te kijken dan je neus lang is en voor kennis en ervaring meer wilt betalen dan € 9,33 bruto p/u.

    De arbeidsmarkt is losgeslagen en voor 50-plussers met een berg aan kennis en ervaring is geen plaats meer!

  4. Hoewel dit artikel al wat ouder is wil ik toch een reactie geven. Ik wordt dit jaar 60 en ben altijd werkzaam geweest in de ICT detachering. Ik heb een HBO en WO diploma op zak en 35 jaar ervaring.
    Wat ik merk na mijn laatste opdracht vorig jaar bij vele gesprekken met mogelijke nieuwe werkgevers is dat men mijn CV indrukwekkend vind, maar lijkt te selecteren op hele andere zaken zoals persoonlijkheid, salaris en capaciteitsbehoefte. Er zijn namelijk heel veel vacatures binnen de ICT, maar veelal op uitvoerend niveau. Als je wensen aangeeft op het gebied van je ervaring en functie-inhoud blijken er in de praktijk veel minder mogelijkheden te zijn. Ik heb al een aantal keren bijna een nieuwe baan aangeboden gekregen, maar de functie-inhoud was niet aantrekkelijk of mijn ervaring werd niet serieus genomen. Soms bood men 1/3 van mijn vorige salaris. Vaak ontbrak ook een fatsoenlijke pensioenregeling. Ook vond men mijn persoon niet passen in het bedrijf. Toen ik begon in de ICT was ik ‘de expert’ zonder enige kennis. Nu ben ik zeer ervaren maar wordt behandeld als ‘leek’.

Reageer

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *