Oudere werknemers zijn niet gebaat bij vrijblijvendheid

Om de vergrijzing betaalbaar houden, wil de regering Rutte de AOW-leeftijd verhogen. Deze  maatregel is nuttig maar onvoldoende. Er zijn meer hervormingen nodig om de oudere werknemer voor de arbeidsmarkt te behouden.

Oppassen op de kleinkinderen, een studie filosofie of eindelijk die lange buitenlandse reis? Als er op de arbeidsmarkt niets verandert, is het waarschijnlijker dat een 66-jarige in 2020 één van deze activiteiten verricht dan dat hij betaald werk doet. De arbeidsmarkt voor oudere werknemers is stilstaand water. Ouderen wisselen nauwelijks van baan en zij die aan de kant staan (volgens het CBS ongeveer 50 procent), slagen er vrijwel niet in om een baan te bemachtigen. De leeftijd waarop ouderen gemiddeld  genomen de arbeidsmarkt verlaten, is 63 jaar. Dat is geen 65, laat staan 67.

‘Ach, straks vertrekken de babyboomers en hebben werkgevers geen andere keus dan ouderen in dienst te nemen’, hoor je vaak zeggen. Maar het kwam in 2007 en 2008 óók niet goed, toen de conjunctuur haar hoogtepunt bereikte en werkgevers niet wisten waar ze de mensen vandaan moesten halen. Zelfs toen verkozen ze een openstaande
vacature boven een oudere werknemer. Waarom zou dat bij een nieuwe periode van krapte anders zijn?

Ouderen zijn ‘total loss’
De geringe arbeidsparticipatie van ouderen heeft te maken met de mate waarin zij zich blijven ontwikkelen. De noodzaak van ‘een leven lang leren’ is bekend: voor grote groepen werknemers verandert de wereld zo snel dat ze continu moeten bijleren om hun werk te kunnen blijven doen. Denk daarbij niet alleen aan studies en cursussen, maar ook aan ervaren werknemers die kennis overdragen aan hun minder bedreven collega’s en aan persoonlijke ontwikkeling.

Werkgevers die hun werknemers inzetbaar willen houden, moeten in hen investeren. Voor haar nieuwste witboek Loon naar leren liet Manpower door Kennisland, een onafhankelijke denktank voor maatschappelijke vernieuwing, in kaart brengen of dat ook gebeurt. De cijfers van het onderzoek stemmen somber: ouderen nemen nauwelijks deel aan opleidingen. Driekwart van de werkgevers beschouwt hen zelfs als total  loss: niet meer de moeite waard om in te investeren. Maar net zo schokkend is de houding van de ouderen zélf: zij tonen weinig belangstelling voor scholing. Leren associëren ze met terug naar de schoolbanken – en de meesten hebben daar weinig prettige herinneringen aan.

Kun je werkgevers verwijten dat ze ouderen vaak links laten liggen? En kun je het oudere werknemers kwalijk nemen dat ze vaak niet méér in beweging komen? Nee,
meestal niet. Kijk naar de inrichting van onze arbeidsmarkt en sociale zekerheid. Wie lang in dienst is, geniet een ruime mate van ontslagbescherming. Dat nodigt niet uit tot een carrièreswitch op latere leeftijd. Veel regelingen voor oudere werknemers anticiperen op een vroege uitdiensttreding terwijl ze ouderen zouden moeten aanmoedigen om juist een tandje bij te zetten. De opleidings- en ontwikkelingsfondsen waarmee bedrijven de scholing van werknemers bekostigen, kunnen doorgaans niet ingezet worden voor opleidingen die de overstap naar een andere sector mogelijk maken. Gechargeerd: leuk dat Klaas een opleiding doet, maar we betalen alleen mee als hij nog jaren aan ons bedrijf of onze branche verbonden blijft. De Rotterdamse econoom Bas Jacobs wijst daarnaast op institutionele obstakels die de inertie van oudere werknemers en de terughoudendheid bij werkgevers voeden. De overheid bijvoorbeeld stimuleert vermogensvorming via het pensioensysteem en de hypotheekrenteaftrek: investeren
in financiële regelingen en in ‘stenen’ is kortom aantrekkelijker dan investeren in jezelf.

Werkgevers en werknemers: belonen en straffen
Als je bedenkt dat over het ontslagrecht inmiddels al vijfentwintig jaar wordt gebakkeleid en de discussie over de hypotheekrenteaftrek nog moet ontbranden, is het duidelijk: de oplossing voor de lage arbeidsparticipatie van oudere werknemers moet elders worden gezocht. Neem de Wet Verbetering Poortwachter die in 2002 werd ingevoerd om het beroep op de WIA (de vroegere WAO) terug te dringen. Die wet verplicht zowel de werkgever en de werknemer om zich stevig in te spannen om te voorkomen dat de werknemer langdurig verzuimt en in de WIA belandt. Als ze dat niet doen, kan de uitkeringsinstantie UWV een WIA-aanvraag afwijzen. In  dat geval zitten werkgever en werknemer samen op de blaren.

Met eenzelfde benadering als die van de Wet Verbetering Poortwachter zou de overheid een leven lang leren kunnen bevorderen. De werkgevers worden dan gestimuleerd om te blijven investeren in het menselijk kapitaal en bij werknemers wordt de vrijblijvendheid weggehaald. Werkgevers die aantoonbaar hun best hebben gedaan, betalen bij een noodgedwongen ontslag een lagere ontslagvergoeding en werknemers kun je belonen of straffen door te variëren in de hoogte van hun werkloosheidsuitkering. Deze maatregel alleen zal het probleem van de lage arbeidsparticipatie van de oudere werknemer niet oplossen, maar ze kan wel een bijdrage aan langer werken leveren. En ze geeft FNV-voorzitter Agnes Jongerius en werkgeversvoorzitter Bernard Wientjes wat meer ruimte om na te denken over de structurele hervormingen die nodig zijn om oudere werknemers voor de arbeidsmarkt te behouden.

Jeroen Kerkhof is directeur Human Resources bij uitzendorganisatie Manpower.

Zie ook het artikel op: www.duurzaaminjewerk.nl

 

Dit artikel is 1500 keer bekeken.

Reacties op dit artikel (1)

  1. Onlangs las ik:
    “Elke winter zwermen onze ouderen met hun caravans als nieuwe nomaden over Europa uit. Ze gaan op zoek naar zon en verloren gewaande levenslust. Met hun gezichten strak van de Botox en lichamen vol Viagra misleiden ze jonge veulens en lachen de dood recht in het gezicht uit. Maar er is ook een andere kant: illegale casinos bevolkt met ouderen die er hun AOW en pensioentjes vergokken. Vrouwen met te veel make-up die hun kleine winst in het restaurant aan veel te duur eten besteden. Hier wordt vreugdeloos de eenzaamheid weggespeeld. De vruchten van een leven lang hard werken ingezet in een spel waarin alleen nog maar verloren kan worden.”
    Een schot in de roos, want -zonder een zwarte Piet uit te delen- zie ik veel zelfvoldane ouderen zich wentelen in hun ‘rechten’ niet beseffend dat de huidige werkbare bevolking incl. de jongere aankomende werkgeneraties heel veel moeite moeten doen en risico’s lopen om wat van hun rechten te kunnen benutten.
    Fit bestaat uit Vitaliteit (1), Flexibiliteit (2) en Matchen (3). Om fit te zijn en te blijven is een gezonde lifestyle, een leven-lang-leren en steeds innoveren haast een voorwaarde geworden. De werknemer van de toekomst heeft andere competenties en vaardigheden. Dat gemopper van ouderen over de ‘mentaliteit van nu’ vind ik volledig onterecht. Laten ze die gezonde energie steken in bijv. mentorschap of vrijwilligerswerk. Laten we van elkaar leren en fit blijven. AVAfit!

Reageer

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *