Diversiteit op de werkvloer heeft pas meerwaarde als verschil er mag zijn

De toenemende internationalisering en migratie zorgen ervoor dat de Nederlandse samenleving steeds diverser wordt. Mensen met verschillende etnische, culturele, en religieuze achtergronden zullen vaker met elkaar moeten samenwerken. Maar hoe ga je op een goede manier met die verschillen om?

Vaak wordt gesteld dat diversiteit een meerwaarde kan hebben. Bijvoorbeeld op het werk. Als er meer verschillende soorten mensen met elkaar samenwerken, kun je gemakkelijker verschillende soorten klanten bedienen, nieuwe producten ontwikkelen, en flexibel inspelen op nieuwe ontwikkelingen. Allemaal zaken die goed zijn voor de winstgevendheid van een bedrijf. Vooral in sectoren waar innovatie en flexibiliteit van belang zijn, kan een divers werknemersbestand grote voordelen hebben – zo blijkt uit tal van onderzoeken.

Toch blijkt het lang niet altijd te lukken om deze voordelen van diversiteit te realiseren. Mensen die op wat voor manier dan ook ‘anders’ zijn dan de meerderheid, hebben al snel het gevoel er niet echt bij te horen, of niet echt gewaardeerd te worden. Dan kunnen ze twee dingen doen: ofwel ze passen zich aan bij de meerderheid, ofwel ze sluiten zich af in hun eigen kring.

Waarom diversiteit niet uit de verf komt

In beide gevallen betekent het dat er misschien wel diversiteit lijkt te zijn, maar dat het niet lukt de verschillende inzichten en perspectieven die er zijn op een goede manier in te zetten en te combineren. Zo komt de meerwaarde van diversiteit niet uit de verf, en is het moeilijker in te zien waarom je de moeite zou doen samen te werken met mensen die ‘anders’ zijn.

We zien dat bijvoorbeeld in ons onderzoek naar vrouwen op de werkvloer: degenen die succesvol zijn, gedragen zich vaak extreem mannelijk, om maar te laten zien dat ze net zo ambitieus en competitief kunnen zijn als hun mannelijke collega’s. En wie dat niet wil, vertrekt weer: in veel beroepen en organisaties waar vrouwen ondervertegenwoordigd zijn worden ze met veel moeite binnen gehaald, maar stromen ze ook vaak versneld weer uit.

Het gevolg is dat er weinig verandert: de grotere gender-diversiteit heeft dan weinig meerwaarde. Dit gebeurde bijvoorbeeld bij KPN: daar werd het vrouwenquotum afgeschaft toen men ontdekte dat succesvolle vrouwen in het bedrijf zich net zo gedroegen als succesvolle mannen.

Aanpassen aan de meerderheid: minder betrokkenheid

We hebben ook gekeken naar het functioneren van culturele minderheden op de werkvloer, bijvoorbeeld onder moslimvrouwen. Deze vrouwen voelden zich minder betrokken bij het werk en hadden minder ambitie om goed te presteren of door te stromen naar een hogere functie, als zij werden aangemoedigd om zich aan te passen aan de meerderheid.

Pas als zij het gevoel hadden dat hun culturele identiteit gewaardeerd werd, en zij zichzelf mochten zijn op het werk, nam hun werkmotivatie toe. Paradoxaal genoeg bleken ze dan ook meer bereid te zijn tegemoet te komen aan wensen van de organisatie.

Stigma verbergen werkt niet, uit de kast komen wel

Een soortgelijk patroon zagen we bij homoseksuele medewerkers. Degenen die op het werk het meeste hun best deden om erbij te horen door hun seksuele voorkeur te verbergen en zich net zo te gedragen als anderen, waren het slechtste af.

Over het algemeen zien we dat dit soort pogingen om een stigma te verbergen ertoe leiden dat mensen zich minder tevreden en betrokken voelen op het werk, schaamte en schuld ervaren over wat ze verborgen proberen te houden, en daardoor minder goed functioneren temidden van hun collega’s. Dit terwijl degenen die ‘uit de kast komen’ zich uiteindelijk meer geaccepteerd en betrokken voelen en beter in staat zijn goed met anderen samen te werken – omdat zij niets meer hoeven te verbergen.

Uit al deze onderzoeken blijkt dus dat de meerwaarde van diversiteit niet zit in het feit dat mensen een andere achtergrond hebben of er anders uitzien. Wanneer mensen zich proberen aan te passen bij de meerderheid functioneren ze meestal slechter in plaats van beter.

Pas als de omgeving inclusief is, in de zin dat verschillen tussen mensen worden erkend en gewaardeerd, is het mogelijk problemen van diversiteit te vermijden, en de meerwaarde ervan te benutten. Het gaat dus niet om diversiteit, maar om inclusiviteit.

Niet verwachten dat iedereen zich hetzelfde gedraagt

Een inclusieve omgeving op het werk of in de samenleving betekent dat iedereen zichzelf mag zijn, en zich niet gedwongen voelt zaken het anders zijn te verbergen of aan te passen. Dat kan in een sfeer waarbinnen mensen bereid zijn zaken van verschillende kanten te bekijken, en de moeite willen nemen om zich te verdiepen in het perspectief van een ander.  Die openheid zorgt ervoor dat mensen zich niet hoeven te schamen als ze ‘anders’ zijn, en zich geen zorgen hoeven te maken dat ze er niet bij horen als ze een afwijkend geluid laten horen. Dat geldt ook voor de ‘witte heteroseksuele man’.

Toch zie je dat veel bedrijven zich vooral bezighouden met de diversiteit van hun werknemersbestand. Ze hopen beter te gaan presteren als ze maar genoeg vrouwen, of leden van culturele minderheden in dienst nemen. Of ze hebben juist zorgen over de problemen die vast zullen ontstaan als mensen met verschillende culturele of religieuze achtergronden met elkaar moeten samenwerken.

De problemen of voordelen liggen echter niet besloten in de mate van diversiteit, maar in de manier waarop leidinggevenden en beleidsmakers met die diversiteit omgaan. Als zij – in een klimaat van inclusiviteit – uitdragen dat verschillen nodig en nuttig zijn, en niet verwachten dat iedereen zich precies hetzelfde gedraagt, hebben alle medewerkers het gevoel erbij te horen, en kunnen ze hun bijdragen combineren om beter met elkaar samen te werken.

Naomi Ellemers is sociaal-psycholoog en universiteitshoogleraar aan de Universiteit Utrecht en verbonden aan SCOOP.

Foto: x1klima (Flickr Creative Commons)