Bij het ministerie van Buitenlandse Zaken zijn verschillende processen en mechanismen waargenomen binnen de organisatie(cultuur) die ervoor zorgen dat bepaalde groepen, zoals medewerkers van kleur, benadeeld, achtergesteld of buitengesloten worden. Daarnaast ontbreekt het aan voldoende corrigerende mechanismen in de organisatie(cultuur) om racisme en discriminatie tegen te gaan, zo wordt geschreven in dit artikel.
Voor veel mensen zal dit een schokkende conclusie zijn. In Nederland hebben we soms het idee dat racisme bij ons niet speelt. Onderzoek wijst echter het tegenovergestelde uit.
Institutioneel racisme
In 2021 onderzochten collega’s en ik in beeld of er aanwijzingen en bewijs zijn voor institutioneel racisme in Nederland. KIS bestudeerde vier domeinen - arbeidsmarkt, woningmarkt, politie en onderwijs - en keek of er bewijs is uit onderzoek dat hier sprake is van institutioneel racisme. In een notendop bleek dat er in de domeinen arbeidsmarkt en woningmarkt onomstotelijk bewijs voor is dat er structurele discriminatie plaatsvindt.
Bij de politie komt uit verschillende onderzoeken naar voren dat er etnisch profileren voorkomt. Dit is een vorm van institutioneel racisme.
Voor onderwijs is veel minder onderzoek gedaan, waardoor het beeld minder duidelijk is. Toch zijn hier ook diverse onderzoeken die in de richting wijzen dat vooroordelen bij docenten een rol spelen bij de omgang met leerlingen met een migratieachtergrond.
Wat werkt en wat niet?
Maar wat kun je er nu aan doen? We brachten in 2021 ook de wetenschappelijke literatuur in kaart die laat zien wat wel en niet werkt om institutioneel racisme tegen te gaan. We kwamen erop uit dat het allereerst gaat om het afschaffen van processen die duidelijk discriminerend zijn.
In dit onderzoek zien we duidelijk openlijk discriminerend gedrag bij medewerkers op de werkvloer. Zaak is natuurlijk hier paal en perk aan te stellen; door duidelijke sociale normen over dat racisme niet door de beugel kan. En ook door er consequenties aan te verbinden wanneer racistisch gedrag gesignaleerd wordt, en door slachtoffers te beschermen. Hiervoor zijn leidinggevenden nodig die antidiscriminatie niet ‘even erbij doen’, maar bij wie dit onderdeel is van hun profiel en competenties en waar zij ook op worden afgerekend (zie dit artikel).
Bij aanpak van institutioneel racisme moeten mensen van kleur en/of met een migratieachtergrond belangrijke rol spelen
En daarnaast is het van groot belang om processen zo in te richten dat de vooroordelen en stereotypen van de professionals binnen een organisatie weinig kans krijgen. Dat kan bijvoorbeeld door instrumenten te gebruiken waarbij de professionals moeten aangeven op basis van welke objectieve criteria zij beslissingen nemen, zoals bij werving en selectie en bij promotie. Het objectiveren van het werving- en selectieproces waarbij je kandidaten puur en alleen mag beoordelen op competenties, is een evidence based aanpak om discriminatie terug te dringen. Naar alle waarschijnlijkheid kan dit ook toegepast worden bij promoties.
Verantwoording afleggen
Belangrijk bij het veranderen van deze processen is om organisaties hier verantwoording over te laten afleggen zowel intern als extern. Dus als je objectief werven en selecteren en doorstromen invoert, dan moet je kunnen aantonen aan je collega’s dat je dit daadwerkelijk op die manier hebt gedaan en niet stiekem iets anders doet. Als dat niet het geval is, dan moeten daar uiteraard consequenties aan hangen.
Ook gaat het om afleggen van verantwoording aan een autoriteit van buitenaf. Uit onderzoek is gebleken, dat dit effectief institutioneel racisme tegen kan gaan. Gelukkig gaat binnenkort het wetsvoorstel Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in. Dat houdt in dat de arbeidsinspectie organisaties gaat controleren op discriminatie. Te hopen is dat de ‘pakkans’ niet te minimaal is en de inspectie niet de ministeries vergeet. Want er waren per slot van rekening bij Buitenlandse Zaken zelfs al eerder signalen van seksisme en lhbt-discriminatie, waar racisme nu bovenop komt.
Tot slot is ook cruciaal dat bij de aanpak van institutioneel racisme mensen van kleur en/of met een migratieachtergrond een belangrijke rol spelen: zij hebben immers ervaringskennis die onmisbaar is in het veranderen van processen binnen organisaties en instituties.
Het ministerie van Buitenlandse Zaken heeft hiermee een belangrijke en ook moedige stap genomen
Echter de eerste stap is herkennen en erkennen dat er institutioneel racisme speelt. Met het laten doen van het onderzoek heeft het ministerie van Buitenlandse Zaken hierin een belangrijke en ook moedige stap genomen. Ook met het naar buiten brengen van het onderzoek en het niet onder het tapijt schuiven. Al moeten we op geen enkele manier de ernst bagatelliseren van wat er speelt bij het ministerie.
Het feit dat zij het probleem herkennen en erkennen is toe te juichen. Het is nu te hopen dat vele organisaties gaan volgen en de structuur, cultuur en werkwijzen van hun organisatie in kaart gaan brengen en nagaan of en zo ja op welke manier dit ongelijkheid in de hand werkt. Werk aan de winkel dus.
Hanneke Felten is onderzoeker bij Movisie en bij Kennisplatform Inclusief Samenleven
Foto: Mikhal Nilov via Pexels.com