Confrontatie met vooroordelen kan discriminatie tegengaan, maar is geen panacee

Gaan we ook minder discrimineren als we ons bewust zijn van onze vooroordelen? Ja, maar dan moeten we die vooroordelen wel erg vinden, anders werkt het niet.

Als je geen Hollandse achternaam hebt of een donkere huidskleur, dan is de kans op afwijzing bij een sollicitatie groter. Niet op grond van je cv, maar enkel vanwege de vooroordelen die de werkgever heeft over je afkomst. Dit wijst onderzoek uit van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP). Ook in andere situaties kunnen vooroordelen zorgen voor ongelijke behandeling. Zo kunnen ook vooroordelen bij politie er toe leiden dat je sneller aangehouden wordt. En docenten in het onderwijs kunnen zich bij hun schooladvies laten leiden door vooroordelen.

Niet iedereen is zich van deze vooroordelen bewust. Het ligt daarom voor de hand om hier mensen bewust van te maken. Maar leidt bewustwording ook echt tot minder discriminatie?

Wat zijn onbewuste vooroordelen?

Onbewuste vooroordelen worden ook wel impliciete vooroordelen genoemd: het zijn dingen die je denkt zonder er bij stil te staan. En mogelijk zelfs zonder het er zelf mee eens te zijn. Zo kan het zijn dat je geen negatieve mening hebt over bijvoorbeeld Marokkaanse Nederlanders (of welke etnische of religieuze groep dan ook) en discriminatie zelfs sterk afkeurt, maar in de trein toch niet op de vrije plek gaat zitten naast de jongeman van Marokkaanse afkomst. Dat kan zijn omdat je een negatieve associatie waar je je niet bewust van bent. Zulke negatieve associaties hebben niet alleen gevolgen voor waar je gaat zitten in de trein maar op tal van terreinen zoals werk, vriendschappen en wonen. Je kunt dus mensen ongelijk en oneerlijk behandelen terwijl je er zelf van overtuigd bent tolerant en open minded te zijn.

Het meten van onbewuste vooroordelen

Maar hoe kunnen wetenschappers meten of iemand veel of weinig onbewuste vooroordelen heeft? Juist omdat je je niet bewust bent van vooroordelen kom je er niet met een vragenlijst over je vooroordelen. Wetenschappers gebruiken daarom een Implicit Association Test ofwel de IAT. Je reageert in deze test zo snel mogelijk op woorden en plaatjes. Het blijkt dat mensen er langer over doen om een woord als ‘leider’ te koppelen aan het woord ‘vrouw’ dan aan het woord ‘man’. Blijkbaar hebben veel mensen bij ‘leider’ onbewust een associatie met een man. Maar de een heeft dit sterker dan de ander. En zo werkt het bij etniciteit of religie helaas ook. Verschillende studies laten dit zien: veel niet-moslims hebben impliciete vooroordelen ten aanzien van moslims en veel ‘witte’ mensen ten aanzien van ‘zwarte’ mensen.

Klopt de theorie?

Er zijn verschillende manieren ontwikkeld om onbewuste vooroordelen te tackelen. Een manier is het trainen van professionals - bijvoorbeeld HRM-medewerkers – en ze bewust te maken van hun vooroordelen door de confrontatie daarmee. Door het inzetten van zo’n training verwachten organisaties onbewuste discriminatie te verminderen in werving en selectie. Klopt deze aanname?

Dat heb ik onderzocht met de onderzoeksmethode theory based evaluation, vergelijkbaar met hoe socioloog Vasco Lub dat deed in In schoon, heel en werkzaam uit 2013, deze aanname getoetst aan de wetenschap. De precieze theorie die ik heb gecheckt is of (1) het plausibel is dat confrontatie met eigen vooroordelen inderdaad kan leiden tot bewustwording en (2) of bewustwording vervolgens leidt tot motivatie, en (3) of dit tot slot kan zorgen voor gedragsverandering ofwel minder discriminatie. Ik heb daarvoor de uitkomsten van meer dan honderd  internationale en nationale wetenschappelijke experimenten en veldonderzoeken bestudeerd en gekeken of de theorie klopt.

Confrontatie werkt niet bij mensen die vooroordelen niet erg vinden

Confrontatie blijkt in theorie inderdaad te kunnen leiden tot bewustwording. De theorie lijkt dus grotendeels de ‘tucht der wetenschap te kunnen doorstaan’, zoals Lub (2013) dat noemt. Maar belangrijk is: dat geldt alleen voor mensen die vooroordelen ‘erg’ vinden. Dat zijn meestal mensen die ook relatief weinig onbewuste vooroordelen hebben. En die gemotiveerd zijn om hun eigen vooroordelen te verminderen. Wanneer je deze mensen confronteert met hun vooroordelen, dan treedt er zoals gewenst bewustwording op.

Dit werkt echter níet bij mensen die vooroordelen minder ‘erg’ vinden, en die dus niet zo gemotiveerd zijn om hun vooroordelen te verminderen. Dat is ironisch, want juist deze mensen hebben vaak veel (onbewuste) vooroordelen. Het blijkt zelfs dat de confrontatie met de eigen vooroordelen bij deze groep soms zelfs leidt tot méér vooroordelen. Wie daaraan iets wil veranderen moet dus andere interventies inzetten. Moet er eerst voor zorgen dat mensen vooroordelen ‘erg’ vinden; dat ze er bezorgd over zijn en de gevolgen onwenselijk vinden. Anders gezegd: je moet hen eerst motiveren om hun eigen vooroordelen te verminderen, voordat je kan werken aan bewustwording.

Bewustwording leidt bij gemotiveerden tot schuldgevoelens

Bij mensen die al wel gemotiveerd zijn, leidt bewustwording vaak tot schuldgevoelens. Zijn krijgen een onprettig gevoel als ze merken dat ze een vooroordeel hebben want dat keuren zij af. Dat nare gevoel is vervelend maar wel waardevol: het draagt er aan bij dat mensen zichzelf daarna beter kunnen monitoren op vooroordelen en zichzelf kunnen bijsturen om vooroordelen te voorkomen. Deze niet aangename bewustwording levert dus wel op; ook op de lange termijn.

Alert blijven, want vooroordelen sluipen ongemerkt binnen

Om te zorgen dat je eigen vooroordelen geen invloed hebben op je handelen, moet je alert blijven, zo blijkt uit diverse onderzoeken. Denken dat ‘je er al bent’ of geen vooroordelen (meer) hebt, leidt tot juist meer vooroordelen. Je moet je doel om mensen gelijk te behandelen, dus willen blijven behalen. Alertheid blijft nodig want vooroordelen sluipen ongemerkt je denken binnen. Ik veronderstel daarom dat één training in een bedrijf niet voldoende is maar dat je het onderwerp hoog op de agenda moet houden.

Hoe nu verder?

Mensen met weinig motivatie om hun eigen vooroordelen te verminderen, moet je op een andere manier benaderen. Bij werkgevers die zonder blikken of blozen zeggen geen Marokkanen aan te nemen, hoef je niet in te zetten op bewustwording. Verplicht op cursus heeft bij hen ook geen zin.

Maar wat wel zinnig is, is het vergroten van hun motivatie. Er zijn aanwijzingen dat dit kan door bij mensen in te spelen op hun gevoelens van rechtvaardigheid en empathie. Onder meer film, theater en ontmoeting waarin men zich kan inleven in de ander, kunnen zorgen voor die empathie.

Maar ook bij HR-medewerkers, politieagenten, leraren of anderen die al welwillend en gemotiveerd zijn, is nog meer winst te boeken. Deze groep is gemiddeld al minder bevooroordeeld maar ook voor hen is het belangrijk om zich, via bijvoorbeeld een training, bewust te worden van hoe de eigen vooroordelen doorwerken in hun werk. Want vooroordelen hebben we bijna allemaal; de kunst is om te leren ze geen kans te geven.

Hanneke Felten is onderzoeker en projectleider Kennisplatform Integratie en samenleving, en werkzaam bij Movisie.

Foto: Ricardo Williams (Flickr Creative Commons)

Dit artikel is 5862 keer bekeken.

Reacties op dit artikel (1)

  1. In haar opstel ‘Confrontatie met vooroordelen’ (VO) maakt Hanneke Felten een verschil tussen onbewuste (= impliciete) – en bewuste vooroordelen, vooroordeel 1 en vooroordeel 2. Van vooroordeel 1 geeft Felten het kunstmatige voorbeeld van iemand die casu A. geen negatieve mening over ‘welke ethnische of religieuze groep dan ook’ heeft, maar casu B. in de trein toch niet naast een jonge Marokkaan wil zitten, (1e par.). Letten we en passant op dat ‘jonge’ van Marokkaan; Felten is niet gek.

    Voor Helten lijken vooroordelen uitsluitend dingen ‘om te tackelen’ (3e par), ten minste als het de bedoeling is om mensen gelijk te behandelen. Maar omdat haar hele stuk daar in principe over gaat, kun je minstens in die context beweren dat ze tegen álle vooroordelen is, op welk gedrag ook ze betrekking hebben. Vooroordelen van het type 2 zijn – vindt Felten – ‘gewoon’ slecht. Met welke visie ze in de knoop raakt met haar voorbeeld in B. dat haast niet anders dan een onbewust vooroordeel kan zijn. Dat een ‘goede’ opinie over iemand of van een groep koesteren óòk een (veroordelenswaardig) vooroordeel kan zijn, van die mogelijkheid lijkt Felten zich geen rekenschap te geven. Felten discrimineert niet. Of wel. Maar wat is discrimineren, eigenlijk, in dit definitorische geval of überhaupt?

    Het ziet ernaar uit dat Felten onwetenschappelijk bezig is, wat ze met haar paradigma’s verraadt. ‘Witte’ werkgevers e.d. houden er volgens haar(onbewuste = slechte) vooroordelen op na, ‘zwarte mensen’ zijn er de dupe van (2e par). Dit is ruw geschetst Feltens tendentieuze tweedeling, die niet als onschuldig kan worden aangemerkt omdat zij uit simpele, té simpele, voorbeelden zou zijn geconstrueerd.

    Kern van de zaak is HF’s a-sociologische benadering van het begrip ‘vooroordeel’. Inderdaad een moeilijk ‘woord’, waarover ze kennelijk niet heeft nagedacht. Haar prae-conditionerende vooroordelen omtrent wat goed is (gelijkheid) en kwaad (ongelijkheid), lijken haar parten te spelen.
    Afsluitend verwijs ik naar mijn commentaar op Ents artikel: ‘Discriminerende werkgevers’ enz. verschenen in ‘Sociale Vraagstukken’ van 26 juli 2016. Daar schreef ik samengevat: Het vooroordeel VO staat in kwade reuk, maar is maatschappelijk nuttig en gewenst, en bovenal onvermijdelijk. Dit lijkt mij een sociologische conclusie.

Reageer

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *