De trend naar meer flexibele vormen van werk lijkt onomkeerbaar. Het aantal werkenden met een flexibele arbeidsrelatie steeg de afgelopen tien jaar met vijftien procent.Flexwerk is populairder dan ooit en wordt bewierookt door zowel werkgevers als werknemers. Het stelt werkgevers in staat hun organisatie aan te passen aan snelle economische veranderingen en werknemers kunnen zo hun werktijden en werkplek zelf bepalen.
Klagen is lastig voor flexwerkers
In de maatschappelijke discussie over de positie van flexwerkers gaat het met name over de arbeids(-on)zekerheid. Er is minder aandacht voor wat flexibel werken en het groeiend aantal flexwerkers betekenen voor de 'voice' van werknemers. Met voice op het werk bedoelen we de manier waarop werknemers problemen met hun werk en de werkomstandigheden aan de orde stellen en proberen te verbeteren. Dat kan door direct met de leidinggevende of de werkgever te overleggen. Niet iedereen zal daarvoor kiezen. Veel werkgevers zitten niet te wachten op klagers over werksituaties. Werknemers die als enige klagen, zijn vaak erg kwetsbaar voor represailles van de baas. Ze worden bijvoorbeeld ongunstig ingeroosterd worden, verliezen mogelijke carrièrekansen of hun tijdelijk contract wordt niet verlengd. Werknemers staan in veel gevallen sterker als ze samen met collega’s – al dan niet met behulp van een vakbond – wensen of problemen bij hun werkgever aankaarten.
De keuze voor voice hangt af van een aantal omstandigheden. Of je kiest voor een collectieve aanpak van je problemen, is bijvoorbeeld afhankelijk van de sociale bindingen tussen werknemers. Het is daarnaast belangrijk dat je het idee hebt dat de manier waarom je je onvrede aankaart zinvol is, dat wil zeggen, dat je denkt dat jouw voice bijdraagt aan de oplossing van je problemen. De manier waarop werknemers hun onvrede uiten is belangrijk, niet alleen voor werknemers en hun vertegenwoordigers, maar ook voor leidinggevenden. Er zijn namelijk sterke indicaties dat als werknemers hun ontevredenheid over hun werk of werkomstandigheden niet kunnen aankaarten (en kunnen oplossen), ze vervallen in ongewenst gedrag op het werk: dingen stelen, frauderen met declaraties, informatie lekken, antisociaal gedrag ten opzichte van hun collega’s vertonen et cetera (Hebdon & Stern 1998; Hebdon 2005; Marsden 2003; Forth, Dix & Sisson 2008).
De manier waarop flexwerkers hun ontevredenheid aankaarten is anders
Uit onderzoek onder standaard werknemers (vast contract of uitzicht daarop) en flexwerkers (tijdelijk contract, nul uren contract, via een uitzendbureau of payroll-organisatie) blijkt dat flexwerkers gemiddeld genomen niet minder tevreden zijn over hun werk (Akkerman, Sluiter, Lehr & Jansen, 2015). Als het gaat om baanzekerheid, salaris, leidinggevenden, of het werk interessant is en de mate waarin ze hun werktijden kunnen organiseren, zien we geen significante verschillen tussen mensen met een vaste baan en flexwerkers.
De manier waarop flexwerkers hun ontevredenheid aankaarten is wel anders. Flexwerkers schakelen andere mensen in bij problemen op het werk, bijvoorbeeld bij een conflict met hun leidinggevenden. Waar standaard werknemers vooral (externe) expertise opzoeken, en bijvoorbeeld de hulp van de OR of een advocaat inroepen, zoeken flexwerkers vooral intern steun bij hun collega’s en andere leidinggevenden. Over de reden daarvan kunnen we vooralsnog slechts speculeren. Het zou kunnen dat flexwerkers, omdat zij vaak slechts kort binnen een organisatie zijn, de weg naar experts niet weten te vinden. Of dat zij te maken krijgen met andere problemen dan standaard werknemers, en daarom meer steun zoeken bij hun collega's.
Elkaar aanspreken op ongewenst gedrag brengt sociale relaties in gevaar
Daarnaast blijken flexwerkers zich vaker dan standaard werknemers schuldig te maken aan onwenselijk gedrag op het werk. Maar dat is sterk afhankelijk van de sociale cohesie op het werk. We onderscheiden hierbij twee dimensies van sociale bindingen: een dimensie die gericht is op de uitvoering van de taken van het team (teamcohesie) en een die gericht is op de sociale relaties binnen het team (sociale cohesie). Flexwerkers die in teams werken met een hoge mate van teamcohesie – en dus goed samenwerken, elkaar vertrouwen en helpen – melden significant minder vaak ongewenst gedrag dan flexwerkers in teams met een lage teamcohesie.
Voor sociale cohesie geldt het tegenovergestelde effect: flexwerkers die veel sociale cohesie ervaren binnen het team – dat wil zeggen dat zij vriendschappelijk met elkaar omgaan, ook buiten het werk – rapporteren juist meer ongewenst gedrag. We vermoeden dat teamcohesie leidt tot meer sociale controle van teamleden gericht op de uitvoering van werkgerelateerde taken, terwijl sociale cohesie juist meer gericht is op het voortbestaan van de sociale relaties binnen het team en de bescherming van teamleden. Elkaar aanspreken op ongewenst gedrag ten opzichte van de werkgever en andere collega's brengt deze relaties in gevaar.
Flexibele contracten zouden dus weleens onbedoelde effecten kunnen hebben voor de sociale cohesie op de werkvloer en ongewenst gedrag op het werk in de hand kunnen werken. De prijs voor flexibel werk zou heel goed (ook) bij de werkgever kunnen liggen, in plaats van alleen bij werknemers.
Agnes Akkerman is hoogleraar Duurzame Arbeidsverhoudingen aan de VU Amsterdam en de RU Groningen. Roderick Sluiter is postdoctoraal onderzoeker sociologie aan de VU Amsterdam.
Referenties:
Akkerman, A., R. Sluiter, A. Lehr en G. Jansen (2015). The Price of Flexible Work. Paper gepresenteerd op de Dag van de Sociologie, Amsterdam 27 mei 2015.
Forth, J., Dix, G., & Sisson, K. (2008). Conflict at Work: The Pattern of Disputes in Britain since 1980 (No. 316). National Institute of Economic and Social Research.
Hebdon, R. (2005). Toward a theory of workplace conflict: The case of US municipal collective bargaining. Advances in Industrial & Labor Relations, 14, 33-65.
Hebdon, R. P., & Stern, R. N. (1998). Tradeoffs among expressions of industrial conflict: Public sector strike bans and grievance arbitrations. Industrial and Labor Relations Review, 204-221.
Marsden, D. (2013). Individual voice in employment relationships: a comparison under different forms of workplace representation. Industrial relations: a journal of economy and society, 52(s1), 221-258.