Vrouwendiscriminatie moet! Maar dan wel positief

Waarom lukt het Nederland maar niet om genoeg vrouwen aan de top te krijgen? Het heeft er alle schijn van dat er een relatie is tussen carrièrekansen van vrouwen en het krijgen van een gezin.

Onlangs verscheen een persbericht over het afgenomen aantal vrouwen in het bestuur van beursgenoteerde bedrijven.[1] Universiteiten worstelen al jaren met de discrepantie tussen mannen en vrouwen in de doorstroom naar vaste (hogere) academische posities.[2] En vorige week werd bericht dat volgens het CBS hoogopgeleide vrouwen met flexibele aanstellingen minder vaak moeder worden.[3] Op het eerste gezicht hebben deze kwesties misschien weinig met elkaar te maken, maar ik vermoed toch enige samenhang.

Verwonderlijk zijn deze berichten in ieder geval niet als je bedenkt dat de vrouwelijke levensloop op een fundamenteel punt geheel anders is dan die van mannen: het zijn de vrouwen die kinderen krijgen. De impact daarvan op de loopbaan van vrouwen is vaak nadelig, terwijl dat in mindere mate lijkt te gelden voor mannen.[4] Waarom is het voor vrouwen dan lastiger dan voor mannen om het krijgen van kinderen te combineren met werk?

Een relatie tussen carrièrekansen van vrouwen en het krijgen van een gezin

In de discussie die hierover gevoerd wordt ligt de nadruk vaak op de rol van stereotypen, seksisme en de neiging van mannen om ‘herkenbare mensen’, mannen dus, of bekenden uit hun ‘old boys network’ te benoemen. Deze factoren zijn zeker bepalend en het is goed dat er steeds meer initiatieven komen om hierover bewustzijn te creëren.[5] Toch verklaren ze onvoldoende het grote verschil tussen het aandeel mannen en vrouwen aan de top.

Belangrijke punten die in de discussie moet worden meegenomen zijn het verschil in levenslopen tussen mannen en vrouwen en de kwestie van werkonzekerheid. Laat ik vooropstellen dat ik absoluut niet wil beweren dat werk en gezin niet te combineren zijn en al evenmin dat vrouwen (willen) stoppen met werken, omdat ze een gezin willen (beginnen). In onze huidige westerse maatschappij hebben vrouwen kansen om zich te ontwikkelen en economisch zelfstandig te zijn. Maar Nederlandse vrouwen werken wel minder uren dan vrouwen elders in Europa.[6]

Een deel van de verklaring kan wellicht gevonden worden in de manier waarop vrouwelijke werknemers worden gestereotypeerd.[7] Daarnaast hebben vrouwen meer moeite dan mannen bij het opbouwen en bestendigen van hun carrière, juist omdat voor hen deze periode samenvalt met de fase waarin er moet worden gekozen voor kinderen.[8] Het flexibele karakter van een deel van de arbeidsmarkt heeft als gevolg dat er minder economische bestaanszekerheid is, waardoor vrouwen de keuze om een gezin te stichten blijkbaar uitstellen tot er meer economische stabiliteit is bereikt. Het ontbreken van een voor iedereen betaalbaar systeem van kinderopvang is ook niet bevorderlijk voor de arbeidsparticipatie van vrouwen. Het heeft er dus alle schijn van dat er een relatie is tussen carrièrekansen van vrouwen en het krijgen van een gezin. Eigenlijk is dat raar, want de tijd die vrouwen nodig hebben voor zwangerschaps- en bevallingsverlof is ontzettend kort in verhouding tot hun hele werkende bestaan.

Evenwichtiger verdeling: beter voor organisaties

Wenselijk is een evenwichtiger verdeling wel, want diversiteit en een betere man-vrouw-verhouding is beter voor organisaties.[9] Hoe kan dit euvel worden verholpen, en bijvoorbeeld tenminste het kritische percentage van ‘30 procent vrouw’ te bereiken? Het is twijfelachtig of jarenoude sympathieke initiatieven van de overheid om bijvoorbeeld het aantal vrouwen in Raden van Toezicht en Bestuur te verhogen helpen. Dat geldt ook voor de recentere bewustwordingscampagne tegen zwangerschapsdiscriminatie.[10] In feite treedt de overheid dan op als morele waakhond, die slechts af en toe blaft, maar nooit bijt. Op deze manier zal het aantal vrouwen in topposities niet – of in ieder geval tergend langzaam – stijgen.

Zwangerschaps-  en ouderschapsverlof uit de taboesfeer

Om structureel winst te boeken moeten er maatregelen worden getroffen in de infrastructuur die het vrouwen (en mannen) vergemakkelijkt om zorg voor het gezin te combineren met werk. Bovendien moet er anders gekeken worden naar de manier waarop levenslopen en loopbanen van vrouwen verschillen van die van mannen. Op veel terreinen is er inmiddels erkenning dat vrouwen anders in elkaar zitten dan mannen.[11] Hoe vreemd is het dan dat verschillen in levensloop tussen mannen en vrouwen zelden worden meegenomen in de loopbaanontwikkeling?

Het is nodig om het onderwerp zwangerschap en ouderschap openlijker te koppelen aan vrouwelijke arbeidsparticipatie, en economisch anders te waarderen. Vrouwen zijn tijdens de fase van zwangerschap en bevalling minder flexibel in hun arbeidspositie dan mannen. Bovendien lopen ze een hoger risico om gediscrimineerd te worden wanneer ze solliciteren of een tijdelijke aanstelling hebben.[12] Op korte termijn kunnen zwangerschaps-  en ouderschapsverlof voor werkgevers geregel en wellicht minder ‘winst’ betekenen. Aangezien werkgevers dit gemakkelijk (kunnen) ontkennen en andere redenen zullen aandragen om een afwijzing van een jonge vrouw te onderbouwen, wordt het onderwerp in de taboesfeer getrokken: er is geen probleem, dus we hoeven het niet te bespreken.

Maatregelen die helpen

Behalve dat vrouwen echt als gelijkwaardig aan mannen moeten worden beoordeeld – wat ontzettend lastig is vanwege de dominantie van mannelijke normatieve kaders – moeten vrouwen gelijkere kansen krijgen op loopbaanvlak. Het vergt een mentale omslag om ‘winst’ te definiëren in termen als duurzaamheid, loyaliteit en welbevinden.

Het aandeel vrouwen in topfuncties, maar wellicht ook de vrouwelijke arbeidsparticipatie in het algemeen, zou sneller kunnen stijgen als de overheid vrouwen verder via beleid en concrete maatregelen meer zou faciliteren. Bijvoorbeeld positieve discriminatie van vrouwen, zoals een vrouwenquotum.

Economische prikkels voor werkgevers, zodat werknemers in het geval van zwangerschap en ouderschap worden beschouwd als rendabel in plaats van (vermeend) onrendabel, zijn ook goed. Aanpassing van de Wwz, zodat werknemers met een tijdelijke aanstelling een ruime verlenging van hun contract kunnen krijgen.[13] En natuurlijk betere verlofregelingen voor beide ouders en betere kinderopvangregelingen. Of een basisinkomen voor mensen die ervoor kiezen (tijdelijk) te stoppen met werken om te zorgen voor het jonge gezin.

Tenslotte zijn kinderen de werknemers van de toekomst en daar moeten we als maatschappij in investeren. Er valt voor vrouwen dus nog heel wat te winnen.

Janneke de Jong is docent en onderzoeker Oude Geschiedenis.

Referenties

[1] https://nos.nl/artikel/2190909-minder-vrouwen-in-bestuur-beursgenoteerde-bedrijven.html.

[2] https://www.lnvh.nl/site/Publications/Monitor/Monitor-Vrouwelijke-Hoogleraren-2016. Voor de EU, zie https://ec.europa.eu/research/swafs/pdf/pub_gender_equality/she_figures_2015-final.pdf.

[3] CBS rapport Flexibele arbeid en relatie- en gezinsvorming, vooral pp. 32-34 (27-9-2017). Voorbeeld berichtgeving: https://fd.nl/economie-politiek/1220148/vrouwen-met-vaste-baan-vaker-moeder.

[4] Volgens de Amerikaanse onderzoekster Mary Ann Mason heeft het krijgen van kinderen een negatieve uitwerking op de academische loopbaan van vrouwen. Voor mannen geldt het tegendeel. M.A. Mason, Do Babies Matter? Gender and Family in the Ivory Tower (Rutgers University Press, 2013).

[5] Zie bv. www.athenasangels.nl voor vrouwen in de wetenschap; WOMEN.inc.

[6] SCP rapport Eerste treden op de arbeidsmarkt (januari 2017), p. 19-20.

[7] Een rapport met verklaringen is gepland om te verschijnen in 2018. Eerste treden op de arbeidsmarkt,  p. 6. https://www.nrc.nl/nieuws/2017/01/30/jonge-vrouwen-werken-al-parttime-6480120-a1543728.

[8] Cf. M.A. Mason voor de situatie in de academische wereld. Zie ook SCP rapport Eerste treden op de arbeidsmarkt en CBS rapport Flexibele arbeid en relatie- en gezinsvorming.

[9] De overheid als pleitbezorger van diversiteit: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/gelijke-behandeling-op-het-werk/culturele-diversiteit-werkvloer.

[10] Bv. de charter ‘Talent naar de Top’(ministeries van OCW en BZ, ter bevordering van het aantal vrouwen in topfuncties). Zie ook het ‘Actieplan Zwangerschapsdiscriminatie’ (ministerie van SZW, in reactie op CBS rapport Flexibele arbeid en relatie- en gezinsvorming).

[11] Bv. uiteenlopende medische behandelingen voor mannen en vrouwen. Of verschil in ontwikkeling van hersenen van mannen en vrouwen (gepaard met verschil in gedrag). Ook op sportgebied speelt het fysieke verschil tussen mannen en vrouwen een rol.

[12] College van Rechten van de Mens: https://www.mensenrechten.nl/berichten/zwangerschapsdiscriminatie-vier-oordelen-en-resultaten-meldpunt-bekend.

[13] Dit probleem wordt gesignaleerd door De Jonge Academie. De TU Delft heeft hierin een mooi initiatief genomen, zodat per 1 augustus 2017 de aanstelling van tijdelijke werknemers verlengd kan worden wanneer zij een kind krijgen: https://sites.google.com/site/dutchtenuretrackreform/blog.

 

Foto: Jeroen van Hove (Flickr Creative Commons)

Reageer

Reageer

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *