Internationaal onderzoek van enkele jaren geleden wees uit dat slechts 40 procent van de Nederlandse managers van mening is dat het topmanagement van hun organisatie uit goede leiders bestaat. Beduidend lager dan in de ons omringende landen waar het percentage op 51 procent ligt. Uit het onderzoek bleek dat het management oordeelde dat de top traag is in zijn beslissingen geen prioriteiten stelt en weinig communiceert met medewerkers. Maar hoe zit dat nu met het management zelf? Doet hij het veel beter?
Dankbaar onderwerp voor koffieautomaatgesprek
Het is een van de dankbaarste gespreksonderwerpen bij de koffieautomaat: het functioneren van de chef. Het lijkt wel alsof het management is uitgevonden om een mikpunt te hebben voor alle onvrede. Dat leidinggevenden zo vaak kritiek krijgen, komt niet zomaar uit de lucht vallen, het heeft ook wel een zekere grond. Een deel van de managers overschat zichzelf namelijk schromelijk. Zij blazen hoog van de toren. En kan dat aanvankelijk nog enige indruk maken, al snel merken de ondergeschikten dat de chef de verwachtingen niet kan waarmaken en wordt hij afgeserveerd als een bluffer.
Ik heb onderzoek gedaan naar het management bij twee grote instellingen; een onderwijsinstelling en een GGZ-instelling, en naar de waardering ervan op de werkvloer. Er is geen aanleiding om te veronderstellen dat mijn bevindingen bij deze twee instellingen sterk zullen afwijken van de situatie in het bedrijfsleven. Wat ik concreet heb getoetst, is de vraag of een te positief beeld bij leidinggevenden over hun eigen leiderschapsgedrag hun werkrelaties met medewerkers beïnvloedt. Welke gevolgen dat heeft voor de prestaties van het management en hoe die zelfoverschatting bij leidinggevenden zich in de loop van de tijd (verder) ontwikkelde. Dat is voor een onderneming van belang, want een te rooskleurig zelfbeeld van de manager heeft directe gevolgen voor zijn prestaties.
Overschatting werkt negatieve spiraal in de hand
Het zal waarschijnlijk nauwelijks als een verrassing komen, maar mijn onderzoek wijst uit dat zelfoverschatting grote invloed heeft op de werkrelatie tussen de leidinggevende en zijn afzonderlijke medewerkers. Sterker nog, het verstoort die relatie. Vooral medewerkers die extravert van aard zijn, hebben weinig behoefte zich de benen uit het lijf te lopen voor een chef die zich beter acht dan hij of zij wellicht is. Een zichzelf overschattende leidinggevende werkt eerder een negatieve spiraal in de hand. Uit de studies onder teamleiders blijk dat zelfoverschatting gepaard gaat met kwalitatief lagere uitwisselingsrelaties tussen leidinggevenden en medewerkers. Verder blijkt dat zichzelf overschattende leidinggevenden conflicten krijgen met hun medewerkers waardoor zij minder presteren.
Is bescheidenheid de oplossing?
De oplossing lijkt voor de hand te liggen: stel bescheiden mensen aan. Dat blijkt niet per definitie te werken. Zelfoverschatting in het middlemanagement is het gevolg van de druk die leidinggevenden van onder- en bovenaf voelen, maar hangt ook samen met gezonde ambitie. Het komt enerzijds voort uit zelfbescherming, als een manier om met de druk en de hoge verwachtingen ten aanzien van leidinggevenden en leiderschap om te gaan. Bovendien bestaat het risico dat leidinggevenden, zeker wanneer zij hoger in de organisatie komen, juist door hun positie minder vaak of minder eerlijke feedback krijgen, waardoor een te positief zelfbeeld niet gecorrigeerd wordt.
Daarnaast is er de menselijke neiging om te denken dat we meer kunnen dan we doen. Dat laatste geeft ons een prikkel om ergens aan te beginnen. Zelfoverschatting is dus niet alleen een slechte eigenschap. Bijna iedereen overschat zichzelf. We vinden onszelf bijvoorbeeld al gauw een briljant coureur. Dat is ook niet erg, het is een activerend mechanisme dat we denken dat we meer kunnen. Tegelijk moet je vaststellen dat we mensen die zichzelf overschatten niet aardig vinden.