Dat mensen met een migratieachtergrond minder kansen hebben op de arbeidsmarkt is geen nieuws. Onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau doet het College voor de Rechten van de Mens eind 2019 verzuchten dat bedrijven er nog steeds weinig aan doen ‘om mensen met een migratieachtergrond aan te trekken’. De overheid doet het overigens niet veel beter.
Wet kent geen belemmering
Er bestaat algemene consensus over de oorzaak van die etnische kansenongelijkheid: discriminatie en de ervaring daarvan. De vraag is of quota een reële optie zijn om de spiraal te doorbreken en of ze een stimulans kunnen zijn voor bedrijven en overheid om meer mensen met een migratieachtergrond in dienst te nemen. Op zoek naar een antwoord hebben we de literatuur over de pro’s en contra’s van quoteringsregelingen bestudeerd en met verschillende deskundigen gesproken.
De wet staat invoering van quoteringsregelingen toe, mits ze mensen anders dan die van de doelgroep niet bij voorbaat uitsluit. Marjolein van den Brink, universitair docent Rechtsgeleerdheid aan de Universiteit Utrecht licht toe: ‘Artikel 2 van de Algemene Wet Gelijke Behandeling staat toe dat een bedrijf in bepaalde gevallen de voorkeur geeft aan vrouwen en mensen met een migratieachtergrond bij het aannemen van nieuwe werknemers, wanneer deze groepen een achterstandspositie hebben op de arbeidsmarkt.’
De bezwaren op een rij
Tegenstanders van quotering – onder wie premier Mark Rutte - voeren aan dat invoering van quota een ‘paardenmiddel’ is dat meer kwaad dan goed doet. Het zou de indruk kunnen wekken dat mensen met een migratieachtergrond alleen op een bepaalde arbeidsplaats terecht komen vanwege hun afkomst, niet omwille van hun persoonlijke kennis en vaardigheden.
Bovendien zou quotering het sociale en politieke draagvlak voor het aanpakken van de arbeidsmarktachterstanden eerder verkleinen dan vergroten.
Meer technisch is het bezwaar dat de hoogleraar integratie- en migratiestudies aan de Erasmusuniversiteit van Rotterdam Han Entzinger aanvoert: de uitvoerbaarheid van quoteringsregelingen is beperkt. Praktisch zijn quota als vorm van “evenredige vertegenwoordiging” volgens hem namelijk niet goed uitvoerbaar. ‘Groepen die zijn oververtegenwoordigd in bepaalde sectoren, bijvoorbeeld Italianen in pizzeria's, zijn daardoor per definitie ondervertegenwoordigd in andere sectoren. De vraag is hoe je dat oplost.’
Een principieel bezwaar tegen quotering ten slotte is dat het een registratie van persoonsgegevens vereist. Dat laatste associëren opponenten van quotaregelingen met de Jodenvervolging in de Tweede Wereldoorlog. Ze wijzen erop dat registratie van burgers naar afkomst die vervolging toentertijd mede mogelijk maakte.
Afgedwongen of vrijwillig
Polarisatie, etnische registratie, gebrekkige uitvoerbaarheid: veel lijkt erop te duiden dat het onverstandig is om met quota te gaan werken. Aan de andere kant is de samenleving in beweging gekomen: de ‘Black Lives Matter’-beweging doet zich ook in ons land gelden, burgers spreken zich uit en werkgevers maken statements.
Aan alle kanten wordt er openlijk getwijfeld aan de opvatting dat we moeten wachten met de invoering van quota op de arbeidsmarkt totdat is gebleken dat het echt niet anders kan. Maar is er niet al genoeg gewacht, zoals sommige protagonisten van quotering zeggen? En hoe krijgen we voor- en tegenstanders op dit thema dichter bij elkaar?
Het lijkt een mooie oplossing, zowel voor tegenstanders als voorstanders van verplichte quotering, als werkgevers – bedrijven én overheidsinstellingen – vrijwillig opteren voor het hanteren van quota op de arbeidsmarkt. Maar of dat de gevreesde afkalving van het maatschappelijk draagvlak voor de aanpak van arbeidsdiscriminatie voorkomt? Yelly Weidenaar, directeur van een stichting die divers talent in de top wil brengen voelt wel wat voor ‘een door bedrijven en overheidsinstellingen zelfopgelegde doelstelling. Waarvan de uitkomsten dan wel door een onafhankelijke commissie moeten worden gemonitord.’
Of ze vrijwillig worden aangegaan of dwingend opgelegd, cruciaal voor het welslagen van quota is dat ze rechtvaardig zijn en tijdelijk. En dat de voorkeursbehandeling stopt zodra het gerechtvaardigde beleidsdoel is bereikt.
Culturele verandering vereist
Gelet op het groeiende besef van maatschappelijke uitsluiting zou je verwachten dat er in de samenleving een breder draagvlak is ontstaan voor een effectieve aanpak van arbeidsdiscriminatie. Quotering is een van middelen die we zouden kunnen inzetten om een evenredige participatie van mensen op de arbeidsmarkt, ongeacht hun etnische afkomst, te bevorderen. Het politieke en maatschappelijke debat moet uitwijzen of we daarvoor daadwerkelijk quota willen hanteren, en of we dat vrijwillig of gedwongen doen.
Hoe de keuze ook uitvalt, er is culturele verandering nodig om evenredige arbeidsparticipatie te realiseren. Zonder die verandering, blijft namelijk niet alleen de agendering van quota blijvend grote weerstand oproepen, maar zullen ook de resultaten van een mogelijk ingevoerd voorkeursbeleid voortdurend ter discussie worden gesteld.
Domenica Ghidei, vicevoorzitter van de Europese Commissie tegen Racisme en Intolerantie, wijst erop dat cultuurverandering (realiseren) een ambacht is. ‘Het heeft te maken met het verkrijgen van bewustzijn van, en kennis over wat discriminatoir en racistisch is. Zonder cultuurverandering krijgen we nooit het inzicht in wat een samenleving praktisch moet doen om insluitend en inclusief te zijn.’
Het creëren van een gelijkheid aan kansen voor iedereen op de arbeidsmarkt, ongeacht godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of welke grond dan ook, kan gebaat zijn bij quotering. Maar alleen als het deel uitmaakt van een breed gedragen diversiteit en inclusiebeleid.
Mellouki Cadat-Lampe is projectleider en senior onderzoeker bij het Team Cliëntenparticipatie en Democratische vernieuwing van Movisie. Hij schreef mee aan de verkenning van het Kennisplatform Integratie &Samenleving ‘Invoering quota op de arbeidsmarkt haalbaar?’
Foto: Dawid Zawiła via Unsplash