Strijd tegen discriminatie op arbeidsmarkt lukt niet alleen met quota

Kun je met quota discriminatie op de arbeidsmarkt tegengaan? Ja, zeggen de voorstanders, de gelijkheid van kansen komt er anders nooit. Nee, zeggen de tegenstanders, quotering doet meer kwaad dan goed. Movisie-onderzoeker Mellouki Cadat-Lampe vindt dat quota gepaard moeten gaan met culturele verandering.

Dat mensen met een migratieachtergrond minder kansen hebben op de arbeidsmarkt is geen nieuws. Onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau doet het College voor de Rechten van de Mens eind 2019 verzuchten dat bedrijven er nog steeds weinig aan doen ‘om mensen met een migratieachtergrond aan te trekken’. De overheid doet het overigens niet veel beter.

Wet kent geen belemmering

Er bestaat algemene consensus over de oorzaak van die etnische kansenongelijkheid: discriminatie en de ervaring daarvan. De vraag is of quota een reële optie zijn om de spiraal te doorbreken en of ze een stimulans kunnen zijn voor bedrijven en overheid om meer mensen met een migratieachtergrond in dienst te nemen. Op zoek naar een antwoord hebben we de literatuur over de pro’s en contra’s van quoteringsregelingen bestudeerd en met verschillende deskundigen gesproken.

De wet staat invoering van quoteringsregelingen toe, mits ze mensen anders dan die van de doelgroep niet bij voorbaat uitsluit. Marjolein van den Brink, universitair docent Rechtsgeleerdheid aan de Universiteit Utrecht licht toe: ‘Artikel 2 van de Algemene Wet Gelijke Behandeling staat toe dat een bedrijf in bepaalde gevallen de voorkeur geeft aan vrouwen en mensen met een migratieachtergrond bij het aannemen van nieuwe werknemers, wanneer deze groepen een achterstandspositie hebben op de arbeidsmarkt.’

De bezwaren op een rij

Tegenstanders van quotering – onder wie premier Mark Rutte - voeren aan dat invoering van quota een ‘paardenmiddel’ is dat meer kwaad dan goed doet. Het zou de indruk kunnen wekken dat mensen met een migratieachtergrond alleen op een bepaalde arbeidsplaats terecht komen vanwege hun afkomst, niet omwille van hun persoonlijke kennis en vaardigheden.

Bovendien zou quotering het sociale en politieke draagvlak voor het aanpakken van de arbeidsmarktachterstanden eerder verkleinen dan vergroten.

Meer technisch is het bezwaar dat de hoogleraar integratie- en migratiestudies aan de Erasmusuniversiteit van Rotterdam Han Entzinger aanvoert: de uitvoerbaarheid van quoteringsregelingen is beperkt. Praktisch zijn quota als vorm van “evenredige vertegenwoordiging” volgens hem namelijk niet goed uitvoerbaar. ‘Groepen die zijn oververtegenwoordigd in bepaalde sectoren, bijvoorbeeld Italianen in pizzeria's, zijn daardoor per definitie ondervertegenwoordigd in andere sectoren. De vraag is hoe je dat oplost.’

Een principieel bezwaar tegen quotering ten slotte is dat het een registratie van persoonsgegevens vereist. Dat laatste associëren opponenten van quotaregelingen met de Jodenvervolging in de Tweede Wereldoorlog. Ze wijzen erop dat registratie van burgers naar afkomst die vervolging toentertijd mede mogelijk maakte.

Afgedwongen of vrijwillig

Polarisatie, etnische registratie, gebrekkige uitvoerbaarheid: veel lijkt erop te duiden dat het onverstandig is om met quota te gaan werken. Aan de andere kant is de samenleving in beweging gekomen: de ‘Black Lives Matter’-beweging doet zich ook in ons land gelden, burgers spreken zich uit en werkgevers maken statements.

Aan alle kanten wordt er openlijk getwijfeld aan de opvatting dat we moeten wachten met de invoering van quota op de arbeidsmarkt totdat is gebleken dat het echt niet anders kan. Maar is er niet al genoeg gewacht, zoals sommige protagonisten van quotering zeggen? En hoe krijgen we voor- en tegenstanders op dit thema dichter bij elkaar?

Het lijkt een mooie oplossing, zowel voor tegenstanders als voorstanders van verplichte quotering, als werkgevers – bedrijven én overheidsinstellingen – vrijwillig opteren voor het hanteren van quota op de arbeidsmarkt. Maar of dat de gevreesde afkalving van het maatschappelijk draagvlak voor de aanpak van arbeidsdiscriminatie voorkomt? Yelly Weidenaar, directeur van een stichting die divers talent in de top wil brengen voelt wel wat voor ‘een door bedrijven en overheidsinstellingen zelfopgelegde doelstelling. Waarvan de uitkomsten dan wel door een onafhankelijke commissie moeten worden gemonitord.’

Of ze vrijwillig worden aangegaan of dwingend opgelegd, cruciaal voor het welslagen van quota is dat ze rechtvaardig zijn en tijdelijk. En dat de voorkeursbehandeling stopt zodra het gerechtvaardigde beleidsdoel is bereikt.

Culturele verandering vereist

Gelet op het groeiende besef van maatschappelijke uitsluiting zou je verwachten dat er in de samenleving een breder draagvlak is ontstaan voor een effectieve aanpak van arbeidsdiscriminatie. Quotering is een van middelen die we zouden kunnen inzetten om een evenredige participatie van mensen op de arbeidsmarkt, ongeacht hun etnische afkomst, te bevorderen. Het politieke en maatschappelijke debat moet uitwijzen of we daarvoor daadwerkelijk quota willen hanteren, en of we dat vrijwillig of gedwongen doen.

Hoe de keuze ook uitvalt, er is culturele verandering nodig om evenredige arbeidsparticipatie te realiseren. Zonder die verandering, blijft namelijk niet alleen de agendering van quota blijvend grote weerstand oproepen, maar zullen ook de resultaten van een mogelijk ingevoerd voorkeursbeleid voortdurend ter discussie worden gesteld.

Domenica Ghidei, vicevoorzitter van de Europese Commissie tegen Racisme en Intolerantie, wijst erop dat cultuurverandering (realiseren) een ambacht is. ‘Het heeft te maken met het verkrijgen van bewustzijn van, en kennis over wat discriminatoir en racistisch is. Zonder cultuurverandering krijgen we nooit het inzicht in wat een samenleving praktisch moet doen om insluitend en inclusief te zijn.’

Het creëren van een gelijkheid aan kansen voor iedereen op de arbeidsmarkt, ongeacht godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of welke grond dan ook, kan gebaat zijn bij quotering. Maar alleen als het deel uitmaakt van een breed gedragen diversiteit en inclusiebeleid.

Mellouki Cadat-Lampe is projectleider en senior onderzoeker bij het Team Cliëntenparticipatie en Democratische vernieuwing van Movisie. Hij schreef mee aan de verkenning van het Kennisplatform Integratie &Samenleving ‘Invoering quota op de arbeidsmarkt haalbaar?

 

Foto: Dawid Zawiła via Unsplash

Dit artikel is 1503 keer bekeken.

Reacties op dit artikel (8)

  1. Met veel interesse heb ik uw stuk (en het onderliggende rapport) gelezen. Ik had echter nog wel een prangende vraag over het punt over etnische registratie. In de stukken gaat het veel over de vraag *of* etnische registratie wenselijk is (of niet). Maar ik vroeg me af of u nog meer kunt uitweiden over de *haalbaarheids-vraag* met betrekking tot etnische registratie (nb. in de stukken wordt wel ingegaan op discussies rondom zelfclassificatie/registratie door instituties en ingegaan op het regio/sector-afhankelijk-maken van quota).

    Maar zijn, volgens u, CBS-definities over migratieachtergrond handig/wenselijk om quota op te baseren? En zo ja, is het nodig/wenselijk/handig om een verder onderscheid te maken naar verschillende migratieachtergronden (i.p.v. alleen migratieachtergrond vs. geen migratieachtergrond)? En in het verlengde hiervan, dient dan nog onderscheid te worden gemaakt op basis van het *westers* vs. *niet-westers*-onderscheid (met alle problemen die daaraan kleven) of op basis van de indeling die is voorgesteld in het WRR-rapport ‘De nieuwe Verscheidenheid’ uit 2018 (of evt andere indelingen)? En is het, ten slotte, nog handig/verstandig om onderscheid te maken naar generatie (1e vs. 2e generatie migratieachtergrond)? Zijn hier nog verschillende perspectieven over?

    Alvast bedankt voor uw antwoorden, mvg

  2. Beste Lex Thijssen,

    Dank voor uw interesse.

    In haar ‘labeling’ van bevolkingsgroepen heeft het CBS over ‘mensen met een niet-westerse achtergrond’. In onze quota-verkenning hebben we ervoor gekozen om de duiding ‘mensen met migratieachtergrond’ te hanteren. Het KIS – waarvoor wij deze verkenning schreven – volgt hier de aanbevelingen van de WRR in Bovens, M. A. P., Bokhorst, M., Jennissen, R., & Engbersen, G. (2016). Migratie en classificatie: Naar een meervoudig migratie-idioom (https://www.narcis.nl/publication/RecordID/oai:dspace.library.uu.nl:1874%2F362287).
    In dit quota-rapport verstaan we onder de benaming mensen met een migratieachtergrond (clustering), het volgende: Nederlandse werknemers met een migratieachtergrond die wegens achterstelling een achterstand op de arbeidsmarkt hebben. Het betreft personen uit de volgende herkomstgroepen: Turkije, alle landen in Afrika, Latijns-Amerika en Azië met uitzondering van Japan, Indonesië en de Aziatische Sovjetrepublieken.
    De generieke verdeling van het CBS tussen ‘westerse’ en ‘niet-westerse waarbij dat wat eigen is (westerse) de norm lijkt en dat wat anders is (niet-westerse) de afwijking is niet meer passend (Bovens e.a., 2018: 15).

    Zou ik wenselijk vinden om de Wrr definities te volgen voor registratie, dataverwerving enz.? Ze zijn passende definities in deze tijd van superdiversiteit, inclusie en de beweging Black Lives Matter. Zijn ze handig? Alles hangt volgens mij van de statistische vertaling daarvan af: onderzoek is vereist om de wenselijke definities te vertalen naar tools, naar een bruikbaar statistisch apparaat t.b.v. voorkeursbeleid. Hier is een mooi taak gelegd voor statistici. Statistici die kunnen overigens veel leren van bijvoorbeeld de ervaringen in de VS (zie o.a.: Pan, Q., Weiwen Miao, & Gastwirth, J. L. (2019). Statistical procedures for assessing the need for an affirmative action plan: A reanalysis of Shea v. Kerry. https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/2330443X.2019.1693313).

    Onderscheid maken naar generatie is in mijn ogen noodzakelijk om de voortgang van integratie op de arbeidsmarkt van mensen met een migratieachtergrond te monitoren. Een integratie die nog vele generaties in beslag zou kunnen nemen…

  3. Beste Brieuc-Yves,

    Het hanteren van quota heeft, dat laten diverse regelingen zien, een positieve invloed; vrouwen, mensen met een handicap. Dus ja laten we dat doen. Maar laten we ons, u noemt dat specifiek, realiseren dat daar een lange adem voor nodig is.
    Een stap zou kunnen zijn dat werkgevers in hun sociaal verslag, laten zien welk beleid zij voeren voor het aannemen van medewerkers met een achterstand tot de arbeidsmarkt en welke resultaten zij daarbij boeken.
    Een andere stap kan zijn om ook met quota te gaan werken bij het maken van een studiekeuze. Waarbij studies met een hoge kans op werk, dus minder concurrentie, actief worden gestimuleerd. Ook dat is een cultuurverandering, maar wel een waar overheidsgeld voor uitgetrokken kan worden.
    Een 3e punt. Gelijke kandidaten met een verschillende familie achtergrond (opleiding, inkomen, vermogen, taal et cetera van de ouders/sociale omgeving), hebben ongelijke kansen om aangenomen te worden. Stel werkgevers in de gelegenheid om dan loonkosten om te zetten in kosten voor opleiding, coaching, brede algemene ontwikkeling e.d. Ik heb dat zelf vaak gedaan om vaardigheden op een hoger niveau te brengen. Het budget kan snel oplopen. Stel € 100 bruto loon, € 100 door de werkgever, en dan een bijdrage van de overheid van een gelijke of hogere orde. Met € 300/400 per maand kun je onnoemelijk veel.
    4e. Zet de studielening voor studenten die een aanmerkelijk hogere opleiding volgen dan hun ouders, om in een gift. Zij bouwen dan geen schuld op en hebben daardoor zelf extra budget om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.

    Hoe kijkt u hier tegen aan?

    Toine Goossens

  4. Beste Toine Goossens,

    U presenteert, summier, een interessante ‘intersectionele’ benadering.
    Ik vind wenselijk een breed maatschappelijk debat over het belang en de implementatie van quota en culturele verandering op alle drie W’s domeinen (wonen, werken, weten) vanuit ‘kruispuntdenken’.

  5. In deze corona tijd een moeilijke discussie aangezien ook duizenden autochtone werknemers hun baan kwijt raken of op de tocht dreigen te staan. De economie van de arbeidsmarkt’ laat zich echter niet op ethische criteria leiden. Dit artikel is helaas meer gebaseerd op maatschappelijke wensdroom dan op werkelijkheid.

  6. Beste Brieuc-Yves,

    Ik steun dat van harte. Maar hoe pak je dat aan? Ik ben gewend om zo te denken, maar ik vraag mij af of de cultuur van het sociaal maatschappelijk werk en de cultuur van de (sociale) wetenschap dat niet sterk belemmeren.

    Ik zie slechts weinig bruggenbouwers tussen de verschillende disciplines, zo ongeveer iedereen redeneert alleen vanuit de eigen discipline en/of ervaring. En ik zie al helemaal weinig mensen die ervaring van buiten het sociale domein opzoeken en daar van willen leren. U bent de 1e die een commentaar van mij waardeert.

    Ik las de studie van KIS/Verwey-Jonker naar polarisatie. Daar staat de belangrijkste strategie voor verbinden en betrokkenheid creëren niet in. De strategie die alle grote predikers van godsdiensten en geloofsstromingen hebben toegepast; waar de gulden regel centraal staat. Het wederkerig goed met elkaar omgaan.

  7. @Marius van Huygen Goed punt van u. In hoeverre is de ‘quota thematiek’ puur ‘wishfull thinking’ of heeft het toch iets van een ‘concrete utopie’ (naar E. Bloch)? Graag plaats ik dit vraagstuk van quota in het breed kader van met maatschappelijk debat dat door de beweging #BlackLivesMatter is aangewakkerd. Ook in Nederland zie ik, door deze beweging, een groot gedeeld gevoel van empathie en solidariteit ontstaan. En vooral dat tweede is, volgens mij, ten tijde van de coronapandemie, heel bijzonder. Enerzijds verwacht ik een harde economische recessie en daardoor verwacht ik dat de solidariteit ook navenant afneemt. Ik verwacht dat migranten weer als zondebok worden aangewezen. Anderzijds laat #BLM het tegengewicht zien. Dat is de waarde ervan. Het compenseert een negatieve tendens in de samenleving. Lees hierover meer in mijn interview ‘Empathie werkt’ voor het Kennisplatform Integratie en Samenleving:
    https://www.kis.nl/artikel/empathie-werkt#comment-2801

Reageer

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *