‘Diversiteit’ staat hoog op de agenda. Organisaties, onderwijsinstellingen en de bestuurlijke macht moeten ‘diverser’ worden. Diversiteit wordt vaak afgemeten aan de aanwezigheid van mensen die tot een minderheidscategorie gerekend worden. Diversiteit wordt bijvoorbeeld nagestreefd door het percentage vrouwen in het kabinet en het aantal hoogleraren van kleur aan de universiteiten te verhogen. Maar bestendigt zulk streven niet het idee dat er onoverbrugbare verschillen zijn op basis van gender, huidskleur en religie? Bevestigt het niet een hokjesdenken dat ons alleen maar verder verwijdert van een inclusievere samenleving?
Diversiteit op basis van verschildenken is minder mooi dan het lijkt
In mijn onderzoek naar diversiteit en ongelijkheid blijf ik worstelen met de rol van categorisaties en de term ‘diversiteit’ binnen het streven naar een rechtvaardiger samenleving. Een reflectie van Jolande Withuis in de Volkskrant (25 oktober, 2017) zette mij weer aan het denken. In haar artikel, waarin zij opkomt voor de belangen van vrouwen, stelt zij dat gelijkheidsdenken (‘vrouwen zijn gelijk aan mannen en verdienen dezelfde positie’) de zaak van vrouwen meer vooruithelpt dan verschildenken (‘er moet ruimte komen voor vrouwen omdat zij anders zijn dan mannen’). Mede hierdoor is volgens Withuis diversiteitsbeleid, dat is gebaseerd op verschildenken, minder mooi dan het lijkt.
Ik onderschrijf Withuis’ conclusie dat verschillen tussen vrouwen onderling en tussen mannen onderling groter zijn dan die tussen mannen en vrouwen. Ook voor andere sociale categorieën, zoals zwart, wit, atheïstisch, christen, moslim, heteroseksueel en homoseksueel, geldt dat verschillen binnen de categorieën veelal groter zijn dan tussen de categorieën. Ik vind het dan ook verwerpelijk – en beangstigend – als karaktertrekken op hele groepen geprojecteerd worden als ware zij homogeen. Dit verschildenken draagt bij tot een essentialistisch wereldbeeld, sociale kloven en wederzijds onbegrip.
Rechtvaardigheid speelt vaak geen rol bij diversiteitsbeleid
Vervolgens worstel ik echter met de vraag hoe de afwijzing van dit verschildenken zich verhoudt tot het inclusiever maken van de samenleving en het streven naar ‘diversiteit’. Is het een oplossing om ‘diversiteitsbeleid’ in de ban doen?
Diversiteitsbeleid is inderdaad vaak niet zo mooi als het lijkt. Ten eerste versterkt het streven naar de aanwezigheid van mensen uit ondervertegenwoordigde bevolkingsgroepen – die daarmee als belichaming van verschil gezien worden – dus onterecht het idee dat mensen uit verschillende sociale categorieën inherent verschillend zijn. Ten tweede behelst diversiteitsbeleid vaak niet meer dan slechts dit streven. Het verwezenlijken van een ‘diverse’ omgeving wordt zo puur opgehangen aan de aanwezigheid van ‘de ander’, zonder dat onderliggende machtsstructuren en mechanismen van uitsluiting in de bestaande organisatie onderzocht en veranderd worden.
Het argument van maatschappelijke ongelijkheid speelt dan ook al te vaak geen rol bij diversiteitsbeleid; het streven naar ‘diversiteit’ wordt meestal gepresenteerd in termen van een businesscase. Dit verklaart weliswaar deels de populariteit van ‘diversiteitsbeleid’, maar gaat voorbij aan het feit dat onder-representatie en discriminatie een rechtvaardige samenleving in de weg staan. Het businesscase argument verdringt het social justice argument, met als risico dat diversiteit alleen nagestreefd wordt als dit goed is voor de directe belangen van een bedrijf of instelling en dat bredere maatschappelijke verantwoordelijkheden buiten beeld blijven.
Genuanceerde diversiteit is openstaan en veranderen
Wat ik als ‘diversiteit’ beschouw is genuanceerder. Dat betreft namelijk niet alleen de aanwezigheid van mensen uit verschillende categorieën, maar vooral de aanwezigheid van verschillende stijlen, houdingen en perspectieven. Ik pleit hier niet voor ‘alles moet kunnen’, maar wel voor een verbreding van de bestaande (vaak impliciete) criteria voor beoordeling en acceptatie. Dit vraagt om een kritische blik op bijvoorbeeld de subtiele manieren waarop aspecten zoals toon, lichaamstaal (en lichaam!), kleding, wereldbeeld en familieomstandigheden beïnvloeden of iemand wordt ingeschat als daadkrachtig en vakkundig, en bepalen of in iemand bij een sollicitatie of promotie een toekomstig manager of hoogleraar wordt gezien.
Deze kenmerken zijn niet noodzakelijkerwijs gekoppeld aan sociale categorieën. Zo hebben sommige vrouwen een communicatiestijl die meer geassocieerd wordt met leiderschap dan sommige mannen. Zo hebben sommige witte mannen moeten leren omgaan met hardere vormen van discriminatie dan sommige zwarte mannen.
Wel zijn associaties vaak gekoppeld aan sociale categorieën en worden bijvoorbeeld vrouwen dikwijls als empathisch gezien, witte mannen als daadkrachtig, atheïsten als rationeel en moslims als conservatief. Stereotype associaties en smalle definities van deskundigheid en leiderschap zijn sterke mechanismen van uitsluiting. Ze beperken de kansen van diegenen die hiermee niet geassocieerd worden en van diegenen die niet aan deze smalle definities voldoen (en dat zijn niet alleen personen die tot minderheden gerekend worden).
Genuanceerde diversiteit vraagt toch om verschildenken
Hoe is deze genuanceerde vorm van diversiteit nu te realiseren? Ondanks de nadelen lijkt mij toch de meest effectieve route: de aanwezigheid en zichtbaarheid vergroten van mensen uit ondervertegenwoordigde sociale categorieën. Hoewel zij niet automatisch dezelfde verschillen belichamen, is de kans groot dat hun aanwezigheid de variatie in aanwezige stijlen, houdingen en perspectieven vergroot. Dit komt niet doordat eigenschappen volledig zijn voorbestemd door natuur of religie, maar doordat mensen uit verschillende sociale categorieën zijn opgegroeid in verschillende situaties en rollen. Zij hebben zich op verschillende manieren moeten verhouden tot hun omgeving, zijn geconfronteerd met verschillende verwachtingen en hebben moeten inspelen op verschillende mogelijkheden. De kans is groot dat dit heeft geleid tot verschillende gedragingen, percepties en wereldbeelden.
Namelijk, iemand die altijd aangespoord werd bescheiden en empathisch te zijn – dit is vaker het geval bij vrouwen – heeft waarschijnlijk andere communicatiestijlen ontwikkeld dan iemand die gestimuleerd werd uit te blinken en assertief te zijn, wat vaker het geval is bij (witte) mannen. Voor een student met laagopgeleide ouders is het lastiger dan voor veel anderen om de impliciete gedragscodes en hiërarchieën op de universiteit aan te voelen. Iemand wiens voorouders tot slaaf zijn gemaakt kijkt relatief kritisch naar uitingen van onverdeelde trots over de VOC-periode. Iemand die voortdurend de vraag krijgt ‘waar kom je vandaan?’, is zich er in tegenstelling tot veel anderen waarschijnlijk van bewust van dat het ‘wij’ van docenten en politici meestal refereert aan middenklasse Nederlanders die gerekend worden tot de ‘autochtonen’, en is – net als iemand die geworsteld heeft met haar homoseksuele identiteit – wellicht opmerkzamer als het gaat om processen van normalisering en ongelijkheid.
Daarnaast zullen stereotype associaties nooit genuanceerd worden of verdwijnen zonder de aanwezigheid van mensen uit minderheidsgroepen. Tot slot biedt het denken in specifieke sociale categorieën ingangen om de zeer uiteenlopende mechanismen van uitsluiting te herkennen en aan te pakken. Uitsluiting op basis van huidskleur werkt anders dan uitsluiting op basis van religie, gender, seksuele oriëntatie of beperking.
Naar een diversiteitsdenken waarin verschillen als normaal worden gezien
Kortom, het verschildenken is nodig om bij gelijkheidsdenken uit te komen. Of liever: om uit te komen bij een diversiteitsdenken waarin verschillen als normaal gezien worden in plaats van als (minder gewaardeerde) afwijkingen. Het verwezenlijken van deze genuanceerde vorm van diversiteit vereist dus wel dat er ruimte is om af te wijken van de gangbare smalle definities en erkend te worden ondanks variaties in lichaam, gedrag en visie.
Als we diversiteitsbeleid in de ban doen lopen we het risico dat de aandacht voor ongelijkheid verslapt. Wel is het nodig ‘diversiteitsbeleid’ mooier te maken door niet uit het oog te verliezen dat ‘diversiteit’ veel meer is dan de aanwezigheid van mensen uit verschillende categorieën, en door oog te houden voor processen van uitsluiting en de term diversiteit expliciet te combineren met rechtvaardigheid.
Marieke Slootman is socioloog. Zij doet onderzoek naar diversiteit en ongelijkheid aan de Vrije Universiteit Amsterdam. In 2016 was zij lid van de Commissie Diversiteit die diversiteit en inclusie onderzocht aan de Universiteit van Amsterdam.
Foto: Solidair e (Flickr Creative Commons)