Zonder sociale veiligheid valt er weinig te vieren

De diversiteitsmaand staat voor de deur. Heel de maand oktober staat in het teken van activiteiten in het kader van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid (DIG). De meeste organisaties trappen af met een Diversity Day op 4 oktober. Een dag waarop diversiteit ‘gevierd’ mag worden. Soms met gebak en workshops. Voor de rijkeren onder ons met keynotes die 10K mogen kosten. Denk aan de categorie influencers en bekende artiesten. Alles wordt uit de kast gehaald om mensen te inspireren, het belang van DIG te erkennen om vervolgens gemotiveerd het hele jaar met DIG aan de slag te gaan.

De algehele boodschap in deze maand is ook dat organisaties die prioriteit geven aan DIG aanzienlijke voordelen genieten. Denk aan een grotere betrokkenheid van medewerkers, betere organisatorische prestaties en meer innovatie en creativiteit. Dit klopt ook, meerdere wetenschappelijke onderzoeken hebben dit immers aangetoond.

Doorgeschoten prestatiegericht

Wat ik vaak mis, is het menselijke perspectief. Een soort ‘we owe to everyone’ om gelijkekansenbeleid te hebben, om al onze bedrijfsprocessen inclusief te maken, een inclusieve cultuur te hebben waarin verschillen erkend en gewaardeerd worden, en eerlijkheid en respect bevorderd. En misschien het allerbelangrijkste, we owe to everyone om het hele jaar door aan sociale veiligheid te werken! Ja natuurlijk, prestatie en innovatie zijn belangrijk vanwege commerciële doeleinden, maar het gaat ook om de weg ernaartoe, of dat voor iedereen sociaal veilig gebeurt. Het bittere antwoord is dat in de praktijk die weg niet altijd bepaald over rozen gaat.

Wie onvoldoende presteert, wordt de laan uitgestuurd

Zo sprak ik laatst iemand die al twintig jaar een leidinggevende is in een van de Big 4-bedrijven in Nederland. Hij maakt inmiddels twee decennia mee hoe DIG een belangrijk onderdeel is van het bedrijf, aangezien diversiteit bij hen eerder de norm dan uitzondering is. Al hun medewerkers hebben een diverse achtergrond en werken internationaal samen. In andere woorden: ze weten wat de kracht van diversiteit is, ze weten hoe het ze innovatiever en creatiever maakt. En vooral economisch winstgevend.

Maar het bedrijf is zo doorgeschoten commercieel en prestatiegericht dat er geen aandacht is voor sociale veiligheid. Wie onvoldoende presteert, wordt zonder dank de laan uitgestuurd. Een fout wordt getolereerd, maar een tweede niet. De angst om fouten te maken is groot onder de medewerkers. Want ‘voor jou tien anderen’. De werkdruk is zo hoog dat het maken van overuren eerder norm dan uitzondering is. Dit betekent dat van medewerkers verwacht wordt om structureel over hun grenzen te gaan. Kan je het niet aan? Dan ben je ongeschikt.

Zonder sociale veiligheid valt er weinig te vieren

Dan kunnen ze wel de meest grootschalige activiteiten rondom Diversity Month organiseren, het zet weinig zoden aan de dijk als sociale veiligheid geen onderdeel is van de bedrijfscultuur. En laat sociale veiligheid nou een kernwaarde zijn van een inclusief klimaat.

Gezond werkklimaat

DIG gaat wat mij betreft verder dan het creëren en behouden van een divers personeelsbestand en het vieren van diversiteit. Het gaat ook en vooral om het creëren van een gezond werkklimaat, waar medewerkers niet in angst te hoeven leven of onder werkdruk gebukt moeten gaan. Dit geldt in principe voor alle organisaties en dus ook gemeenten. Zo liet de Personeelsmonitor 2022 zien dat het ziekteverzuim onder medewerkers werkzaam bij gemeenten omhoog is geschoten naar 6,7 procent. Hoofdoorzaak: een hoge werkdruk bij meer dan negen op de tien gemeenten in Nederland.

Ik hoop dat we naast het vieren van diversiteit ook sociale veiligheid als kernwaarde van een inclusieve organisatiecultuur, meer aandacht geven. Want zonder sociale veiligheid valt er weinig te vieren.

Sahar Noor is onderzoeker, schrijver, journalist, moderator en adviseur

Reacties op dit artikel (1)

Hans Siebers schreef:

24 oktober 2023 om 14:05

Een column moet prikkelen en roept reacties op. Zo bezien is deze column geslaagd bij mij want ik voel de behoefte om te reageren op de inhoud ervan. De inhoud slaat de plank mis om een aantal redenen.
1. De bewering dat meerdere onderzoeken hebben aangetoond dat diversiteit leidt tot betere prestaties als organisatie met meer creativiteit en innovatie. Dat is eenvoudigweg niet waar. Alle metastudies op dit terrein hebben ambivalente resultaten opgeleverd, omdat diversiteit ook net zo goed destructieve gevolgen kan hebben voor organisaties, zoals conflicten en uitsluiting. Zie de politie.
2. De noodzaak van sociale veiligheid? Zonder een duidelijke definitie ervan blijven dergelijke oproepen obligaat en betekenisloos. Bijvoorbeeld, als een leidinggevende fikse kritiek heeft op het werk van een medewerker of hoge eisen stelt aan zijn of haar werk, is dat een aantasting van sociale veiligheid? Als we de redenering hier mogen volgen wel. Dat illustreert de doorgeschoten menselijke perspectief en het wegredeneren van het feit dat mensen naar het werk komen om primair hun werk te doen, daarvoor betaald krijgen en er dus op afgerekend worden.
3. Diversity month is een voorbeeld van doorgeschoten “menselijk perspectief”. Dat vestigt de aandacht op allerlei demografische identiteiten van mensen op de werkvloer, waaronder hun afkomst. Als het gaat om medewerkers met een migratie-achtergrond: die willen dat over het algemeen helemaal niet. Ze willen vooral aangesproken worden op het feit dat ze een goede collega of professional or medewerker zijn, niet op hun afkomst. Juist degenen voor wie het bedoeld is, willen dat helemaal niet.
4. Diversity day is net als diversity management over komen waaien uit de VS. Daar wordt het vooral ingezet door werkgevers om in court cases wegens discriminatie te kunnen beweren dat ze maatregelen hebben genomen om discriminatie te voorkomen. Daar komen ze meestal mee weg. Of de maatregelen ook werken, doet er niet toe. Het gaat om window dressing. Veel van wat in Nederland doorgaat voor diversity management werkt op dezelfde manier uit: het onder het tapijt houden van de oorzaken van discriminatie en microagressies tegen bijvoorbeeld medewerkers met een migratie-achtergrond.

Om een voorbeeld te noemen: enkele jaren geleden hebben we in onderzoek op een ministerie gevonden dat er aanwijzingen zijn voor ernstige vormen van discriminatie tegen ambtenaren met een migratie-achtergrond. We hebben voorgesteld om dat nader te onderzoeken, de oorzaken ervan bloot te leggen om zo aanbevelingen te kunnen doen om het aan te pakken. Reactie: u bent bedankt voor bewezen diensten maar dat gaan we dus niet doen. In plaats daarvan hebben ze een D&I officer aangesteld die een scala aan diversity activiteiten moest optuigen waar het ministerie mooie sier mee kon maken en om de aandacht van de werkelijke problemen af te leiden.

Zo bezien is diversity day vooral een poging om de aandacht af te leiden van datgene wat de echte “sociale veiligheid” van mensen, namelijk vrijwaring van discriminatie, aantast.