Het is de zoveelste situatie van institutioneel racisme in Nederland. En mogelijk volgen er nog veel meer, want we zien tot nu toe dat niemand verantwoordelijk wordt gehouden hiervoor. Zo wordt institutioneel racisme geen strobreed in de weg gelegd en wordt Artikel 1 van onze Grondwet met voeten getreden.
Aanpakken en voorkomen
Institutioneel racisme hoeft echter geen voldongen feit te zijn in onze samenleving. Het is namelijk wel degelijk aan te pakken en te voorkomen. Mijn collega’s en ik hebben meer dan tweehonderd wetenschappelijke studies bestudeerd over wat effectieve maatregelen zijn tegen institutioneel racisme (zie deze handreiking en bijhorende literatuurlijst).
Met alleen het volgen van een paar trainingen red je het niet
Het belangrijkste is dat de processen, beleid en de macht der gewoonten in organisaties aangepakt worden. Met alleen het volgen van een paar trainingen red je het niet. De organisatie moet drastisch de manier van werken veranderen.
Over die nieuwe manier van werken is nog wel enige discussie onder wetenschappers, maar één ding staat als een paal boven water. Mensen en organisaties moeten verantwoording afleggen (‘accountable’ zijn) voor hun manier van werken.
Met de billen bloot
Verantwoording afleggen betekent allereerst ‘met de billen bloot’. Een organisatie moet kunnen aantonen dat zij eerlijke processen hanteren die er niet toe leiden dat groepen mensen op basis van hun afkomst, religie of huidskleur (bedoeld of onbedoeld) benadeeld worden.
Verantwoording afleggen betekent ook op de blaren zitten wanneer je er een zootje van maakt
Het is daarbij de uitdrukkelijke taak en verantwoordelijkheid van managers, leidinggevenden en bestuurders om dit non-discriminatie principe te bewaken en te verantwoorden hoe dat gebeurt. Het gaat niet om het afleggen van verantwoording aan een collega, maar aan een autoriteit van buitenaf. Zodat er ook consequenties aan verbonden zijn.
Verantwoording afleggen betekent dus ook dat je op de blaren moet zitten wanneer je er een zootje van maakt (Voor meer over ‘accountability’ zie o.a. Dobbin & Kalev, 2021; Griffith et al. 2007; Kalev, Dobbin, Kelly, 2006; Lerner & Tetloch, 1999).
Wie is verantwoordelijk?
Daar gaat het nu vaak mis. Dat werkt ook zo in het klein op de werkvloer. Als er een medewerker over de schreef gaat, dan heeft dat vaak geen gevolgen. Denk maar aan het rapport over de publieke omroepen. Of zoals de bekende onderzoekers Dobbin en Kalev schrijven: de kans is nog groter dat een pleger geraakt wordt door de bliksem, dan dat een pleger consequenties ervaart van het gedrag. En in het geval van instituten die discrimineren, zien we dit zo mogelijk nóg vaker. Wie is er dan verantwoordelijk?
Het antwoord op die vraag is niet zo ingewikkeld als het lijkt. De essentie van institutioneel racisme is dat het besloten ligt in de processen, beleid en (ongeschreven) regels van een organisatie. Maar dat betekent niet dat niemand hier verantwoordelijk voor is. Wie zitten er achter de knoppen?
Als er andere zaken misgaan, dan weten we meestal wél aan wie dat ligt. Te weinig omzet gedraaid? Tegenvallende resultaten? Dan moet de top van de organisatie nogal eens het veld ruimen. Een tekort aan winst of omzet wordt kennelijk dermate ernstig gevonden dat dit schreeuwt om een flinke verandering.
Bij de inlichtingendiensten lijkt zelfs actief gediscrimineerd te zijn
Maar bij institutioneel racisme – het schenden van de mensenrechten - gebeurt dat doorgaans niet. Nu worden instanties alleen ‘op de vingers’ getikt. Dat lijkt een eufemisme te zijn voor ‘ze moeten maar eens wat trainingen gaan doen’.
Nu handelen
Hoog tijd dus voor verandering. Bij de inlichtingendiensten lijkt de situatie zeer ernstig te zijn. Het non-discriminatieprincipe is niet alleen onvoldoende bewaakt, er lijkt zelfs actief gediscrimineerd te zijn, zo kunnen we nu opmaken uit de berichtgeving.
Als dat klopt en dan zelfs zonder consequenties blijft, dan is het einde zoek. Het is cruciaal om nu te handelen en mensen verantwoordelijk te stellen én om ervoor te zorgen dat ‘verantwoording afleggen’ over non-discriminatie onderdeel wordt van de manier waarop organisaties en instituties werken. Zo maken we voor eens en altijd duidelijk dat we als samenleving de Grondwet, onze rechtstaat en de mensenrechten hoog in het vaandel hebben.
Hanneke Felten is onderzoeker bij Movisie
Foto: duesentrieb (Flickr Creative Commons)