Leidinggevenden kunnen veel meer doen om burn-out te voorkomen

Het aantal mensen met burn-out klachten blijft stijgen. Volgens de TNO-Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden ervaart 14 procent van de werkenden burn-out klachten. Door leerdoelen in plaats van competitieve doelen te stellen, kunnen leidinggevenden de trend ombuigen.

Burn-out ontstaat als individuen langere tijd stress ervaren waarmee ze niet om kunnen gaan. Hoewel er verschillende definities rondom burn-out bestaan, beziet de meest gebruikte wetenschappelijke definitie burn-out als een drie-dimensioneel concept van emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde professionele bekwaamheid.

Emotionele uitputting refereert aan extreme vermoeidheid vanwege het werk; depersonalisatie verwijst naar het ontwikkelen van een afstandelijke en cynische houding tegenover het werk; en verminderde professionele bekwaamheid houdt in dat iemand zich niet langer in staat voelt om zijn werk naar behoren te verrichten.

Burn-out klachten zijn niet hetzelfde als het hebben van een burn-out, maar verhogen wel de kans op het krijgen ervan. Voorbeelden van burn-out klachten zijn dat iemand zich in mindere of meerdere mate leeg voelt na een werkdag of mentaal is uitgeput. Hoe vaker iemand dergelijke ervaringen per week of maand heeft, hoe meer burn-out klachten deze ervaart.

Je bent niet zwak als je burn-out klachten ervaart

Of iemand wel of niet burn-out klachten ervaart, hangt af van meerdere factoren, zoals persoonlijkheidskenmerken en taakkenmerken. Daarnaast wordt al jaren onderkend dat ook de (werk)context een belangrijke rol vervult. Ondanks deze consensus, is er opvallend weinig onderzoek dat de invloed van deze contextuele factoren empirisch heeft getoetst.

In een recente studie hebben wij onderzocht wat het effect van leidinggevenden is op de burn-out klachten van hun werknemers. We hebben specifiek gekeken naar de rol van doelen van leidinggevenden. We hebben dit onderzocht door vragenlijsten af te nemen bij meer dan 500 werknemers en 100 leidinggevenden van corresponderende werkteams in verschillende sectoren, zoals onderwijs, zorg, overheidsinstellingen, financiële instellingen en commerciële dienstverlening. Deze grote diversiteit aan sectoren komt de generaliseerbaarheid van de resultaten ten goede.

Leidinggevenden doen er toe!

Wat ons onderzoek helder laat zien, is dat de doelen van leidinggevenden gerelateerd zijn aan de burn-out klachten van werknemers. Hoe sterker leidinggevenden gericht zijn op verbetering en ontwikkeling - leerdoelen – hoe minder burn-out klachten werknemers ervaren. Voor leidinggevenden die vooral gericht zijn op beter presteren dan anderen - competitieve doelen - zagen we een tegenovergesteld effect. Competitieve doelen van leidinggevenden gaan gepaard met een toename van burn-out klachten bij werknemers.

 De primaire taak van een leidinggevende is om werknemers te faciliteren, zodat ze hun taken goed kunnen uitvoeren, of om hen te ondersteunen ingeval van tegenslag bij de uitvoering van het werk. Leidinggevenden kunnen werknemers hierbij helpen door sociale steun, feedback en ontwikkelingsmogelijkheden aam te bieden. Werknemers zijn daardoor beter in staat om hun taken succesvol uit te voeren en om met tegenslag om te gaan. Gevolg is dat er minder werk gerelateerde stressoren aanwezig zijn en werknemers minder burn-out klachten ervaren. Dit is op zich goed nieuws. Er is echter een maar.

Focus op leren of op competitie

De hulpbronnen die leidinggevenden aanbieden, worden grotendeels bepaald door de doelen die zij nastreven. Die doelen zijn tevens bepalend voor hun gedrag en daarmee voor het werkklimaat.

Simpel gezegd, een leidinggevende met een leerdoel biedt andere hulpbronnen aan dan een leidinggevende met een competitief doel. Ter illustratie: als een werknemer fouten maakt onder een leidinggevende met een leerdoel, dan ervaart hij minder stress, want fouten maken, hoort er bij. Maar heeft een leidinggevende competitieve doelen, dan levert een fout alleen maar stress op, want nu wordt een fout gezien als een teken van onbekwaamheid. Die stress is belastend voor werknemers en leidt ertoe dat ze minder goed met tegenslag kunnen omgaan.

Onze bevindingen zijn betekenisvol om meerdere redenen. Ten eerste laten ze zien dát leidinggevenden een direct effect hebben op burn-out klachten bij hun werknemers. Ten tweede tonen ze dat de doelen van de leidinggevenden, afhankelijk of ze leer- of competitie gericht zijn, een gunstige of ongunstige invloed hebben op het voorkomen van burn-out klachten onder werknemers. Ten derde kunnen burn-out klachten van werknemers deels gereduceerd worden door leidinggevenden, door leerdoelen te stimuleren en competitieve doelen te ontmoedigen.

Wat valt er te doen?

Om burn-out klachten te verminderen dient er, zoals eerder door Paul Castelijns werd opgemerkt, actie te worden ondernomen op meerdere vlakken. Nu is gebleken dat leidinggevenden wel degelijk een betekenisvolle rol vervullen, is het dus zaak om hier aandacht aan te schenken bij de aanpak en vermindering van burn-out klachten. Oftewel, we dienen ons niet enkel te richten op afzonderlijke factoren, maar op zowel het individu als de context waarin zij werken. Het inzicht dat leidinggevenden hierin een betekenisvolle rol vervullen, zoals ook Maarten de Winter hier heeft opgemerkt, geeft concrete aanleiding om hier iets aan te doen.

Organisaties hebben er baat bij om een werkomgeving te creëren waarin leerdoelen in plaats van competitieve doelen worden gestimuleerd. Een dergelijke werkomgeving kan worden gestimuleerd door bij belonings- en waarderingssystemen meer te focussen op vooruitgang en inspanning, en succes meer te definiëren in termen van ontwikkeling en verbetering.

Roy B.L. Sijbom is universitair docent bij de vakgroep Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit van Amsterdam

Foto: Tim Gouw (Unsplash.com)