Wetenschappelijk is nog weinig bekend over de invloed van structureel stigma op het gedrag van werkgevers versus mensen met een psychische kwetsbaarheid. Om dat gat op te vullen, heb ik tien werknemers met een psychische kwetsbaarheid geïnterviewd over hun ervaringen met structureel stigma. Daarnaast heb ik vier werkgevers bevraagd over hun beleid en visie op inclusief werkgeverschap.
Uitsluiting en uitval
Uit mijn bevindingen komt naar voren dat mensen met psychische kwetsbaarheden dikwijls te maken hebben met discriminatie en uitsluiting en met structureel stigma. Dat laatste betreft een patroon van ‘culturele normen, regels, beleid en gedragingen van sociale instituties, overheden en corporaties die (on)opzettelijk de mogelijkheden en het welzijn van mensen met een stigma beperken’. Het wordt daarom ook geïnstitutionaliseerd stigma genoemd.
Werkgevers zijn niet altijd op de hoogte van de mogelijkheden van de Participatiewet
Geïnstitutionaliseerd stigma komt op de arbeidsmarkt op verschillende manieren tot uiting. Werkgevers weigeren bijvoorbeeld mensen aan te nemen wanneer ze vermoeden vanwege een gat in hun cv dat zij psychische problemen hebben. Ook wanneer sollicitanten open zijn over hun psychische klachten is dat vaak reden voor afwijzing.
Te grote stap
Werkgevers én werknemers hebben gezamenlijk de verantwoordelijkheid om te werken aan oplossingen om uitsluiting tegen te gaan. Uit mijn onderzoek blijkt echter dat werkgevers niet altijd op de hoogte zijn van de mogelijkheden van de Participatiewet, het doelgroepenregister en van no-risk polissen. Mensen met een psychische kwetsbaarheid vallen daardoor onnodig uit de boot.
Ook het socialezekerheidsstelsel speelt een rol bij uitsluiting. Een uitkering biedt mensen een financieel vangnet. De stap naar de arbeidsmarkt is voor mensen met psychische kwetsbaarheden vaak te groot. Ze zijn bang dat ze geen uitkering meer krijgen als ze hun werk onverhoopt verliezen. De volgende reactie van een respondent is wat dat betreft illustratief: ‘Ik was bang mijn uitkering kwijt te raken. Ook mijn ouders wilden dat ik weer aan het werk ging, maar zeiden tegelijkertijd ook “hou die Wajong maar aan”.’
Werkcultuur cruciaal
Als mensen met een psychische kwetsbaarheid ondanks alle barrières toch een baan vinden, passen werkgevers het werk vaak nog te weinig op hen aan.
Om uitval zoveel mogelijk te voorkomen, is de werkcultuur cruciaal
Het voorbeeld van een respondent die een raam afplakte om prikkels te verminderen en de reactie van zijn werkgever daarop is illustratief. ‘De werkgevers stormde naar binnen en riep heel boos: “Dit is niet de bedoeling, want het beleid is dat we toegankelijk zijn en openstaan voor vragen.” Ik voelde me totaal niet gehoord of gezien.’ Uitval is in dit soort gevallen het bijna onvermijdelijke gevolg.’
Om uitval zoveel mogelijk te voorkomen, is de werkcultuur cruciaal. Daarover zegt een respondent: ‘Als er iets is, kan ik altijd naar mijn baas. Ook als het een privékwestie is, ik kan hem altijd benaderen voor hulp. Dat is ook waarom ik hier nog werk. Ik voel me hier zo thuis en kan met alles bij hem terecht.’
Een begripvolle werkomgeving draagt positief bij aan de werkervaringen van mensen met een psychische kwetsbaarheid. Binnen de organisatie staat dan voorop wat iemand wél kan, niet wat iemand niet kan. Iemands werkzaamheden worden hierop aangepast. En is er ruimte voor iemands kwetsbaarheid en persoonlijke ontwikkeling. Welke ondersteuning de werkgever eventueel met inschakeling van een sociaal professional biedt, is afhankelijk van de situatie en de persoon van de werknemer met een psychische kwetsbaarheid. Maatwerk is essentieel.
Belang van context
Om interventies op de werkvloer te evalueren, biedt het context-mechanisme-uitkomst model uitkomst. Niet alleen interventies (mechanismen) moeten beoordeeld worden, maar ook de context waarin deze plaatsvinden en hoe die de uitkomsten beïnvloedt. Je kunt immers niet verwachten dat werkaanpassingen tot betere arbeidsparticipatie leiden, als je niet ook aandacht schenkt aan de omgeving (context). De resultaten van mijn onderzoek benadrukken dat de context – in dit geval een ondersteunende werkomgeving - van groot belang is voor het welslagen van interventies.
My size fits me
Mensen met psychische kwetsbaarheden kunnen en willen werken. Tegelijkertijd is er een enorme schaarste op de arbeidsmarkt. Ofwel werkgevers kunnen het zich niet langer veroorloven om inclusiviteit alleen met de mond te belijden. Wil je de openstaande vacatures nog kunnen vervullen, dan kan je als werkgever eenvoudigweg niet meer onwetend blijven over wat iemand met een kwetsbaarheid wel of niet kan. Ook moet je je angst overwinnen voor de kosten die je terecht of onterecht met psychische problemen associeert.
Of mensen met psychische kwetsbaarheden slagen op de arbeidsmarkt hangt af van de benadering die werkgevers kiezen. One size fits all staat garant voor mislukking, my size fits me biedt kans op succes. Die laatste benadering sluit aan op het idee van contributieve rechtvaardigheid – iedereen moet kunnen participeren om zijn steentje aan de maatschappij bij te dragen - en kan structureel stigma mee helpen verdwijnen.
Helen Fitzpatrick is projectmedewerker en onderzoeker bij Movisie. Ze houdt zich onder meer bezig met de thema’s inclusieve arbeidsmarkt en stigma.
Foto: Carolina Heza via Unsplash