Werk is aan het veranderen, en technologie is daarvan misschien wel één van de grootste motoren. Automatisering, robotisering en digitalisering zijn aan de orde van de dag. Het gaat er al lang niet meer over of veranderingen plaatsvinden in hoe wij ons werk in de toekomst zullen organiseren en met elkaar samenwerken, maar vooral wanneer, hoe en waar.
Grote technologische veranderingen gaan gepaard met economische vooruitgang, volgens grote namen op dit gebied zoals Andrew McAfee en Erik Brynjolfsson van MIT. Maar profiteren werknemers van technologie, of gaan hun werkrelaties en werkprestaties er op achteruit? Eigenlijk weten we meer niet dan wel. Alleen macro-analyses, waarbij het accent ligt op de invloed van technologie op de markt, zullen ons hierbij niet veel verder helpen. We moeten afdalen naar het niveau waar het werkelijk gebeurt, naar het organisatieniveau.
Thuiswerken neemt toe
Zo zien we bijvoorbeeld dat thuiswerken, mogelijk gemaakt door technologische ontwikkelingen, een vlucht heeft genomen de afgelopen jaren. Zeker in Nederland, volgens gegevens van het CBS. Bedrijven als Achmea en KPN hebben thuiswerken al een aantal jaar geleden omarmd. Het uitgebreide eerdere onderzoek naar de invloed van thuiswerken op het functioneren van de werknemer, laat evenwel tegenstrijdige resultaten zien: soms werkt thuiswerken positief uit voor hun prestaties, maar lang niet altijd.
Dat is zorgwekkend. Voor veel bedrijven is tegenwoordig immers een uitwisseling van ideeën, kennis en samenwerking binnen teams van belang om te kunnen concurreren. Er zijn dan ook steeds meer bedrijven die op hun schreden terugkeren. Zo meldde bijvoorbeeld IBM afgelopen jaar thuiswerken minder toe te staan, terwijl het ict-bedrijf eerder een groot voorstander van thuiswerken was. Voor Yahoo geldt hetzelfde, en zo zijn er meer bedrijven.
Collega's doen ertoe
De invloed van collega’s is eerder verborgen gebleven, omdat er vaak geen gegevens beschikbaar waren van meerdere organisaties met verschillende teams. Ons onderzoek laat zien dat het gedrag van onze collega’s ertoe doet. Wanneer collega’s meer thuiswerken, presteert de werknemer minder, ongeacht of hij of zij zelf thuiswerkt.
Idealiter profiteren collega’s van elkaar doordat ze ervaringen delen, elkaar vertrouwen en elkaar helpen in hun werk. Dit gebeurt vooral wanneer ze elkaar op een natuurlijke manier tegenkomen, bijvoorbeeld door even bij elkaar binnen te lopen in plaats van een email te sturen.
Wanneer collega’s thuiswerken is die vanzelfsprekende communicatie over en weer er minder. Interacties moeten dan zelfs voor de meest eenvoudige vragen gepland worden, en dat kan samenwerking in de weg staan. Samenwerking tussen collega’s kan zo minder stabiel worden.
Stel je voor dat de helft van de collega’s thuiswerkt. Dit heeft natuurlijk positieve gevolgen omdat zij niet meer worden ‘gestoord’ door elkaar. Maar de geringere mogelijkheden tot kennisdeling en elkaar helpen kunnen uiteindelijk een negatieve boventoon voeren.
Spanning tussen werk en privé
Collega’s spelen ook een rol bij conflicten tussen werk en privé. Thuiswerken kan de grenzen tussen beide domeinen vervagen. Werk is nooit meer klaar. Aan de andere kant betekent thuiswerken ook meer controle over de planning van het eigen werk en de inzet daarbij.
Collega’s kunnen er mede voor zorgen dat er meer of minder conflict wordt ervaren, zo laten we zien. Dat geldt met name voor vrouwen. Het is al langer bekend dat werk en familie voor vrouwen meer met elkaar verbonden zijn dan voor mannen.
Vrouwen ervaren meer spanning tussen werk en privé als ze thuiswerken. Zij hebben daarom meer ondersteuning nodig van hun collega’s om optimaal te profiteren van thuiswerken. Wanneer collega’s ook thuiswerken, kan dit hen helpen omdat het als normaal wordt gezien. Het leidt met andere woorden tot identiteitsbevestiging: ze worden niet als afwijkend gezien door thuis te werken. Het hoort er gewoon bij, werk-privé-conflict is dan ook kleiner.
Bestaat er echter de zogenoemde ‘ideale werknemersnorm’, die van werknemers verwacht dat zij hun toewijding aan het bedrijf laten zien door lange uren op het werk te zijn en hun leven rondom werk te organiseren, dan vergroot dit het werk-privé-conflict van de werknemer die thuiswerkt. Er is minder begrip; dat het voor de werknemer waardevol kan zijn om goed werk en privé te kunnen combineren, wordt door de collega’s niet als een groot goed ervaren. Het zal uiteindelijk hun samenwerking ook in de weg staan.
Toekomst van arbeidorganisaties
Het is de vraag of de arbeidsorganisaties zoals wij die nu kennen er nog zijn over een aantal decennia. In extremis zullen bedrijven niet meer het werk organiseren, maar werknemers daar zelf verantwoordelijk voor worden, bijvoorbeeld in coöperatief of platformverband. Het begin ervan zien we nu al. Maar ook is voor te stellen dat binnen bestaande organisaties het werk beter wordt georganiseerd door daar medezeggenschap, zelfsturende teams en transparantie te bevorderen.
Collega’s zullen er echter altijd blijven. Bij het implementeren van technologie is het van belang niet alleen na te gaan wat de gevolgen zijn voor de individuele werknemer. Het is zaak expliciet te onderkennen dat dit juist ook afhangt wat zijn of haar collega’s doen. Alleen dan zullen werkrelaties en –prestaties er duurzaam van profiteren.
Tanja van der Lippe is hoogleraar sociologie aan de Universiteit Utrecht.
Foto: Dillon Shook op Unsplash