Werknemers op de nullijn? Dan de hoogste baas ook

Niet economische wetten, maar sociale krachten drijven de beloningen van topbestuurders op. Om die te beteugelen zou het inkomen van de CEO gekoppeld moeten worden aan de loonontwikkeling van zijn werknemers, betogen Naomi Ellemers en Rafaël Wittek.

Recent is er veel te doen geweest over de verdiensten van topbestuurders bij grote ondernemingen.  De voorgenomen verhogingen van de beloning van bestuursvoorzitters bij ING, Van Lanschot en Unilever deden een storm van kritiek losbarsten. Ondertussen bleek uit jaarverslagen hoe scheef de beloningsverhouding tussen topbestuurders en gemiddelde werknemers is.

In de discussie lopen verschillende perspectieven door elkaar. Commissarissen relateren de toegekende beloning aan de omvang en complexiteit van de bestuurstaak. Zij leggen ons uit dat er een ‘inhaalslag’ nodig is na vele jaren van terughoudende beloningen aan de top. Economen verwijzen naar de marktwerking: een hoge beloning helpt om de beste bestuurders te behouden voor Nederlandse bedrijven.

Gedemotiveerd personeel

Politici zien beloningsverschillen in het licht van publieke verantwoording. Zij rekenen erop dat topbestuurders zich ongemakkelijk voelen als duidelijk wordt hoeveel meer zij verdienen dan anderen. Beleidmakers hoopten dat transparantie over (hoge) beloningen aan de top een dempende werking zou hebben, en zijn teleurgesteld dat dit niet zo uitpakt.

Werknemers richten zich op de rechtvaardigheidsvraag: staat de beloning in verhouding tot de geleverde inspanning voor het bedrijf? Zij voelen zich gedemotiveerd: is de inspanning van één persoon aan de top echt zoveel belangrijker dan alles wat er op de werkvloer gebeurt?  Het publiek vraagt zich ondertussen af hoeveel geld een mens nodig heeft om een goed leven te leiden. Waarom moeten topbestuurders zoveel verdienen, is het dan nooit genoeg?

Geen samenhang met schaarste

Wie heeft er gelijk?  Elk van deze perspectieven richt zich op een andere functie van beloningsverschillen. En aangezien beloningen al deze functies kunnen vervullen, hebben in theorie alle partijen gelijk.

Toch is er een manier om te achterhalen wat nu werkelijk de achtergrond is van de enorme stijging van beloningen voor topbestuurders. Daarvoor moeten we bekijken hoe de topinkomens zich over de loop der tijd hebben ontwikkeld en onderzoeken waar toenemende beloningsverschillen mee samenhangen.

Een analyse van beloningsgegevens van topbestuurders tussen 1940 en 2005 laat zien dat marktwerking de geobserveerde ontwikkelingen niet kan verklaren. Periodes van grote stijgingen in toegekende beloningen vallen namelijk niet samen met grote schaarste aan goede bestuurders. Ook valt de groei van topinkomens niet te begrijpen vanuit gebrekkige mogelijkheden van commissarissen om deze inkomensgroei te beperken. Integendeel: de beloningen aan de top zijn alleen maar verder gestegen naarmate de controlerende positie van commissarissen in het bedrijfsleven verder werd versterkt.

De beloningen zijn veel sterker toegenomen dan nodig is om te compenseren voor inflatie of hogere kosten van levensonderhoud. En het is ook niet reëel te veronderstellen dat de inspanningen van één enkele persoon bepalend zijn voor het succes van het bedrijf. Diverse studies tonen juist het belang aan van allerlei externe factoren, zoals macro-economische ontwikkelingen. Grote beloningsverschillen kunnen juist tal van negatieve effecten hebben op het bedrijfsresultaat, bijvoorbeeld omdat de rest van het personeel zich onrechtvaardig behandeld voelt.

Sociale krachten

De beste verklaring ligt in de wens van topbestuurders zich van hun collega’s te onderscheiden. En in de behoefte van commissarissen hun vertrouwen in de CEO uit te drukken. Het zijn dus sociale krachten die beloningen aan de top steeds verder opdrijven. En die sociale krachten nemen alleen maar toe wanneer beloningen openbaar worden gemaakt.

Hoe valt deze drift naar boven te stoppen? Een eenvoudige maatregel zou zijn de beloning van topbestuurders te koppelen aan loonontwikkelingen binnen het bedrijf. Niet ‘opsparen’, maar elk jaar hetzelfde percentage erbij als iedereen. Pas op de plaats als er geen loonsverhoging is voor de rest van het personeel. Zo wordt de beloning van de topbestuurder ingeperkt door het succes als werkgever –een uitkomst die meer samenhangt met bestuurlijke keuzes dan de aandeelhouderswaarde.

Naomi Ellemers is organisatiepsycholoog en Universiteitshoogleraar aan de Universiteit Utrecht. Rafael Wittek is organisatiesocioloog aan de Universiteit Groningen.

 Een verkorte versie van dit artikel verscheen eerder in de Volkskrant.

Foto: Yamaha Watercraft Group (Flickr Creative Commons)

Reacties op dit artikel (1)

  1. “de beloningen aan de top zijn alleen maar verder gestegen naarmate de controlerende positie van commissarissen in het bedrijfsleven verder werd versterkt”

    De voornaamste verklaring wordt in dit artikel niet geleverd en dat is het feit dat het ‘topmanagement’ en haar commissarissen het ‘eigendom’ van de onderneming vertegenwoordigen.
    De eigendomsverhoudingen van de onderneming (‘kapitaal’) vormt in Marxistische termen het verschil met de factor ‘arbeid’.
    De betaling van het ‘topmanagement’ heeft dus geen relatie met de door haar geleverde prestaties maar met het beheer en bezit van de onderneming. In de praktijk wordt dit vaak uitgedrukt in een extreem hoge ‘beloning’ van het topmanagement in zowel absolute als relatieve zin.

Reageer

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *